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Tu ne dois pas inventer et être fiable juridiquement : Pour une entreprise de moins de 50 salariés, sans règlement intérieur, est il possible de sanctionner un salarié par l'intermédiaire d'une mise à pied disciplinaire ?
En droit français, la réponse est **non** : vous ne pouvez pas prononcer de mise à pied disciplinaire si votre entreprise ne dispose pas d'un règlement intérieur fixant la nature et l'échelle des sanctions.
Voici l'analyse stratégique de votre situation :
## 1. L'absence de règlement intérieur : un obstacle juridique majeur
Bien que le règlement intérieur ne soit obligatoire que pour les entreprises d'au moins 50 salariés (seuil en vigueur en 2026), l'employeur qui souhaite prononcer une sanction impactant la présence, la fonction ou la rémunération (comme une mise à pied) doit impérativement en avoir défini les modalités dans un règlement intérieur, même s'il l'a mis en place de manière facultative.
En vertu de [l'article L1321-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1321-1%20du%20Code%20du%20travail), le règlement intérieur fixe la nature et l'échelle des sanctions. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante : **une sanction ne peut être prononcée si elle n'est pas prévue par le règlement intérieur.**
### Conséquence directe :
Si vous prononcez une mise à pied disciplinaire (qui suspend le contrat et le salaire) sans règlement intérieur, la sanction est considérée comme **nulle**. Le salarié pourra en demander l'annulation devant le Conseil de prud'hommes et obtenir le rappel de salaire correspondant aux jours de mise à pied, ainsi que d'éventuels dommages et intérêts.
## 2. Ce que vous pouvez faire (Alternatives)
L'absence de règlement intérieur ne vous prive pas de tout pouvoir disciplinaire, mais limite vos options :
* **L'avertissement :** Vous pouvez toujours notifier un avertissement écrit. Selon [l'article L1331-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1331-1%20du%20Code%20du%20travail), il s'agit d'une mesure qui n'a pas d'incidence immédiate sur la présence ou la rémunération, et elle ne nécessite pas de règlement intérieur préalable.
* **Le licenciement disciplinaire :** Paradoxalement, vous pouvez licencier un salarié pour faute (simple, grave ou lourde) même sans règlement intérieur, car le licenciement est une rupture du contrat prévue par la loi et non une simple modification disciplinaire du contrat en cours.
## 3. Anticipation de la partie adverse (Le "Coup d'après")
Si vous tentez malgré tout la mise à pied :
1. **L'argument du salarié :** Son avocat invoquera immédiatement l'absence de base légale à la sanction.
2. **Le risque de prise d'acte :** Dans certains cas, une mise à pied injustifiée peut être utilisée par le salarié pour rompre son contrat aux torts de l'employeur (prise d'acte), ce qui produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
## 4. Stratégie et Charge de la preuve
Si les faits sont graves et que vous souhaitez écarter le salarié :
* **Privilégiez la mise à pied conservatoire :** Si vous engagez une procédure de licenciement, vous pouvez prononcer une mise à pied *conservatoire* (et non disciplinaire). Celle-ci n'est pas une sanction en soi mais une mesure d'attente. Elle ne nécessite pas de règlement intérieur, mais elle tombe si le licenciement n'est pas prononcé pour faute grave ou lourde.
* **Preuves :** Assurez-vous d'avoir des preuves solides des faits (témoignages, mails, rapports) avant de choisir entre l'avertissement et le licenciement.
**En résumé :** Sans règlement intérieur, vous êtes limité aux sanctions "verbales" ou écrites sans effet sur le salaire (avertissement, blâme) ou à la rupture définitive (licenciement).
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- La gravité des faits reprochés au salarié.
- Si vous avez déjà engagé une procédure (convocation à un entretien préalable).
- Si votre convention collective prévoit des dispositions spécifiques sur l'échelle des sanctions.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : 1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Sommaire :
Selon l'article 150 du statut du personnel de la Régie autonome des transports parisiens (RATP), les mesures disciplinaires du premier degré sont prononcées sans consultation du conseil de discipline, par un supérieur hiérarchique de l'agent et, selon l'article 152 du même statut, les mesures disciplinaires du deuxième degré sont prononcées, après avis du conseil de discipline, par le directeur général.
Il en résulte que l'obligation de saisir le conseil de discipline dépend de la sanction "prononcée" et non de la sanction "envisagée" par l'employeur.
Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui, ayant constaté que l'employeur avait prononcé à l'encontre du salarié, après l'entretien préalable, une sanction disciplinaire qui relevait du premier degré, en déduit que l'employeur n'avait pas à saisir le conseil de discipline
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