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Bonjour, je vous permets de vous écrire car j'ai une question. Je suis employé au sein d'un grand groupe de commerce et comme chaque année nous avec les entretiens annuelles et professionnels . A ce moment mon directeur qui etait present sur cette periode me propose une formation pour évolution auquel je répond favorable. Le temps a passer ( 2ans) de nombreux directeurs ont pris la relève mais malgrès cela ma formation n'a pas ete finis seulement quelque bout par ci par là. Ayant effectué des relances auprès du directeur mais aussi du responsable formation rien n'a évoluer. Que puis je faire ?
Bonjour. Votre situation met en lumière une défaillance de l'employeur dans son obligation légale de formation et d'adaptation au poste, particulièrement frustrante après un engagement pris lors d'entretiens professionnels.
En droit français, l'employeur ne dispose pas seulement d'un droit de former, mais d'une **obligation de veiller au maintien de l'employabilité** de ses salariés.
Voici l'analyse stratégique de votre dossier.
## 1. Le cadre juridique : une obligation de résultat
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l'évolution des technologies et des organisations, selon [l'article L6321-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L6321-1+Code+du+travail).
De plus, l'entretien professionnel (qui doit avoir lieu tous les deux ans) a précisément pour but d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations nécessaires. Le fait que votre formation ait été validée en entretien mais jamais finalisée depuis deux ans constitue un manquement à cette obligation.
## 2. Anticipation de la défense de l'employeur ("Le coup d'après")
Face à vos réclamations, la direction du groupe risque d'avancer les arguments suivants :
* **Le changement de direction :** Ils argueront que les nouveaux directeurs n'étaient pas au courant des engagements de leurs prédécesseurs. **Réponse :** L'engagement lie la personne morale (l'entreprise), pas l'individu (le directeur). Le changement de management est inopérant.
* **La réalisation partielle :** Ils diront que vous avez déjà reçu "quelques bouts" de formation. **Réponse :** Une formation incomplète qui ne permet pas d'atteindre l'objectif d'évolution validé en entretien est assimilable à une absence de formation sérieuse.
* **Les nécessités de service :** Ils invoqueront une surcharge de travail empêchant votre départ en formation. **Réponse :** Cela ne peut durer deux ans sans devenir un préjudice.
## 3. La charge de la preuve
Pour agir, vous devez consolider votre dossier. Le juge ne se contentera pas de paroles :
* **Les comptes-rendus d'entretiens :** Retrouvez les comptes-rendus d'entretiens annuels et professionnels d'il y a deux ans mentionnant l'accord pour cette formation.
* **La trace des relances :** Si vos relances étaient orales, elles n'existent pas juridiquement. Vous devez immédiatement formaliser vos demandes.
* **Le plan de développement des compétences :** Vérifiez si cette formation figure dans le plan annuel de l'entreprise.
## 4. Stratégie et plan d'action
### Étape 1 : La mise en demeure (Indispensable)
Puisque les relances amiables ont échoué, vous devez envoyer une **lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)** à la Direction des Ressources Humaines (et non plus seulement au directeur local).
* Rappelez l'engagement pris lors de l'entretien du [Date].
* Citez [l'article L6321-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L6321-1+Code+du+travail) sur l'obligation de formation.
* Mettez-les en demeure de finaliser votre parcours de formation sous un délai raisonnable (ex: 1 mois).
### Étape 2 : L'appui des représentants du personnel
Dans un grand groupe, sollicitez les élus du CSE (Comité Social et Économique). Ils peuvent intervenir auprès de la direction et vérifier si le budget formation est correctement utilisé. Le manquement à l'obligation de formation est un sujet récurrent que les syndicats peuvent porter en réunion de CSE.
### Étape 3 : Le risque contentieux (Go/No-Go)
Si l'employeur persiste, vous pouvez saisir le Conseil de Prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation.
* **Risque :** Procédure longue (12 à 18 mois).
* **Gain :** La jurisprudence accorde régulièrement des indemnités lorsque le salarié prouve qu'il a subi un préjudice de carrière (perte de chance d'évolution, stagnation salariale) faute de formation.
💡 **Votre situation comporte des enjeux importants.** Si vous le souhaitez, je peux réfléchir plus longuement pour affiner et renforcer mes conseils. Pour cela, sélectionnez le mode **Raisonnement**, disponible avec un [compte gratuit Justiweb](https://www.justiweb.fr/pricing), et ré-expliquez-moi précisément :
- Le contenu exact de l'engagement écrit figurant sur vos comptes-rendus d'entretien (intitulé de la formation, objectif d'évolution).
- Si le groupe a mis en place un accord collectif spécifique sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
- Si vous avez subi un refus de promotion ou une stagnation de salaire explicitement liée au fait que cette formation n'est pas terminée.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret. Pour les salariés mentionnés à l' article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l' article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles , les modalités d'application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1 , dont l'élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l' article L. 6315-1 . Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Pour les salariés allophones signataires du contrat mentionné à l' article L. 413-2 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile et engagés dans un parcours de formation linguistique visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret, les actions permettant la poursuite de celui-ci constituent un temps de travail effectif, dans la limite d'une durée fixée par décret en Conseil d'Etat, et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur pendant leur réalisation.
Sommaire :
Il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail que, pour la prise en compte dans son évolution professionnelle de l'expérience acquise par le salarié dans l'exercice de ses mandats représentatifs ou syndicaux, un accord collectif peut prévoir un dispositif, facultatif pour l'intéressé, permettant une appréciation par l'employeur, en association avec l'organisation syndicale, des compétences mises en oeuvre dans l'exercice du mandat, susceptible de donner lieu à une offre de formation et dont l'analyse est destinée à être intégrée dans l'évolution de carrière du salarié
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Est ce que le papier de l'entretien suffit sur le plan juridique a justifier du manque d engagement
Le compte-rendu d'entretien est une pièce **centrale**, mais sa valeur juridique dépend de la manière dont il est rédigé.
Voici l'analyse stratégique de la valeur de ce document :
### 1. La force probante du compte-rendu
En droit du travail, le compte-rendu d'entretien professionnel est un document obligatoire en vertu de [l'article L6315-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L6315-1+Code+du+travail).
* **S'il est signé par les deux parties :** Il vaut preuve d'un **engagement contractuel** de l'employeur. Le juge considère que l'employeur a créé une attente légitime chez le salarié.
* **S'il n'est pas signé :** Il a une valeur moindre, mais reste un "commencement de preuve par écrit" que vous pouvez compléter par vos mails de relance.
### 2. Le piège de la formulation ("Le coup d'après")
L'employeur tentera de minimiser la portée du document en jouant sur les mots. Regardez bien ce qui est écrit :
* **Formulation engageante :** *"L'entreprise s'engage à inscrire le salarié à la formation X avant le [Date]"* ou *"Formation validée pour le plan 2024"*. Ici, l'engagement est ferme.
* **Formulation vague :** *"Souhait de formation à étudier"*, *"À envisager selon les budgets"* ou *"Le salarié exprime un besoin de formation"*. Ici, l'employeur n'a pas promis, il a juste "noté" votre souhait.
**Conseil stratégique :** Si la case "Accord de l'employeur" est cochée ou si une date est mentionnée, le manquement est juridiquement constitué.
### 3. La preuve du préjudice (L'élément déterminant)
Avoir le papier prouvant le manque d'engagement est une chose, mais pour obtenir réparation devant un juge, vous devez prouver que ce manque vous a causé un **préjudice réel**.
Le seul "oubli" de formation ne suffit pas toujours à obtenir des dommages et intérêts élevés. Le juge cherchera à savoir :
* Est-ce que l'absence de cette formation a bloqué une augmentation de salaire prévue ?
* Est-ce qu'elle a empêché une promotion sur un poste qui a été donné à quelqu'un d'autre ?
* Est-ce qu'elle a rendu vos conditions de travail plus difficiles (logiciel non maîtrisé, etc.) ?
### 4. La charge de la preuve inversée
Il existe un levier puissant pour vous : selon [l'article L6315-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L6315-1+Code+du+travail), tous les 6 ans, l'employeur doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.
Si, au bout de 6 ans, vous n'avez pas bénéficié des formations promises ET d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur est **automatiquement sanctionné** (dans les entreprises de plus de 50 salariés) par un abondement correctif de votre CPF (Compte Personnel de Formation) à hauteur de 3 000 €.
**En résumé :**
Oui, le papier de l'entretien est votre **pièce n°1**. Mais pour qu'il soit "suffisant", il doit être accompagné de la preuve que vous avez relancé l'employeur (pour montrer votre bonne foi) et que ce retard vous porte préjudice.
**Action immédiate :** Vérifiez si le document mentionne un accord explicite de la hiérarchie. Si c'est le cas, joignez-en une copie à votre lettre de mise en demeure mentionnée précédemment.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
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Je dispose avec moi les avis de réceptions des courriers envoyés et les courriers, des emplois de temps depuis 2 ans où les initiales FO ( formation) ne sont pas indiquer. Les 2 formulaire entretient indiquant l accès a la formation, les données sur la formation avec une indication du taux effectué en pourcentage sur l ensemble a faire. Les dates des formations qui on été faite mais aussi les feuilles de convocations sur les séquences obligatoire en direction pour finaliser la formation auquel je ne suis pas dessus . Est ce que cela est assez ?
À la lecture de votre inventaire, votre dossier n'est plus seulement "suffisant", il est **particulièrement solide**. Vous disposez d'un faisceau de preuves concordantes qui démontrent non seulement l'engagement de l'employeur, mais aussi son inertie organisée.
Voici l'analyse stratégique de vos pièces et comment les utiliser :
### 1. Analyse de la force de vos preuves
* **Les deux formulaires d'entretien :** C'est votre "titre de créance". Le fait qu'ils indiquent l'accès à la formation et, surtout, un **taux de réalisation en pourcentage**, prouve que l'employeur a reconnu que la formation était commencée mais incomplète. Cela rend l'obligation de l'employeur "liquide et certaine".
* **Les avis de réception (LRAR) :** C'est la pièce la plus importante pour prouver votre bonne foi. Cela démontre que vous n'êtes pas resté passif et que l'employeur était parfaitement informé du problème. En droit, cela s'appelle la "mise en demeure".
* **Les emplois du temps sans mention "FO" :** C'est une preuve par la négative très efficace. Cela vient contrecarrer l'argument classique de l'employeur qui dirait : *"Nous lui avons proposé des créneaux mais il n'était pas disponible"*.
* **Les convocations des collègues :** C'est votre "arme fatale". En prouvant que des sessions de finalisation ont eu lieu et que vous en avez été écarté volontairement, vous pouvez invoquer une **inégalité de traitement** ou une exécution de mauvaise foi du contrat de travail selon [l'article L1222-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1222-1+Code+du+travail).
### 2. Le risque pour l'employeur (Votre levier de négociation)
Avec un tel dossier, l'employeur s'expose à plusieurs sanctions :
1. **Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation :** Le juge pourra l'indemniser sur la base de [l'article L6321-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L6321-1+Code+du+travail).
2. **Sanction CPF :** Si vous travaillez dans une entreprise de plus de 50 salariés, le non-respect des engagements après 6 ans entraîne un abondement obligatoire de 3 000 € sur votre compte CPF ([Article L6315-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L6315-1+Code+du+travail)).
3. **Préjudice de carrière :** Si cette formation conditionnait une promotion, l'employeur peut être condamné à réparer la "perte de chance" de progression de carrière.
### 3. Recommandation stratégique : "L'ultime relance"
Avant de saisir le Conseil de Prud'hommes, utilisez la force de votre dossier pour obtenir gain de cause immédiatement. Envoyez un dernier courrier (ou faites-le dire par un délégué syndical) avec cette structure :
1. **Rappel des faits :** "Cela fait 2 ans que la formation X est restée bloquée à [Pourcentage] % malgré mes relances du [Dates des LRAR]."
2. **Constat d'inégalité :** "Je constate que des sessions de finalisation ont eu lieu le [Dates], auxquelles mes collègues ont été convoqués mais pas moi, malgré mes demandes répétées."
3. **Le fondement juridique :** "Ce blocage constitue un manquement à votre obligation de maintien de l'employabilité ([Article L6321-1](https://www.google.com/search?q=Article+L6321-1+Code+du+travail)) et une exécution déloyale du contrat."
4. **L'exigence :** "Je vous demande de m'intégrer à la prochaine session de formation sous peine de saisir les autorités compétentes (Inspection du travail / Conseil de Prud'hommes)."
**Verdict :** Oui, vos preuves sont largement suffisantes pour établir la faute de l'employeur. Le fait d'avoir les preuves que d'autres ont été formés et pas vous (les convocations) est l'élément le plus percutant de votre dossier.
**Souhaitez-vous que je vous aide à structurer le contenu de ce dernier courrier de mise en demeure ?**
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret. Pour les salariés mentionnés à l' article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l' article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles , les modalités d'application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1 , dont l'élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l' article L. 6315-1 . Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Pour les salariés allophones signataires du contrat mentionné à l' article L. 413-2 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile et engagés dans un parcours de formation linguistique visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret, les actions permettant la poursuite de celui-ci constituent un temps de travail effectif, dans la limite d'une durée fixée par décret en Conseil d'Etat, et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur pendant leur réalisation.
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