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Oui je voulais savoir là j'ai été voir Prual syndicale si j'étais pour la faire en question parce que en fait j'ai un droit à qui d'une revalorisation Ségur qui m'a été offerte favorablement par mon employeur dans une clinique privée avec les rats Et ils m'ont versé cette prime de 206 € pendant jusqu'en 2022 2020 2024 puis m'aurait dû sans mon accord et il m'a répondu que mon dossier béton pour réclamer la rétroactivité mais que finalement
D'après les éléments que vous me communiquez, votre situation semble relever d'une modification unilatérale de votre rémunération par votre employeur, ce qui est strictement encadré par le droit du travail français.
Voici l'analyse stratégique de votre dossier pour réclamer la rétroactivité de votre revalorisation "Ségur".
### 1. Le principe juridique : L'intangibilité du salaire
En droit français, le salaire est un élément essentiel du contrat de travail. L'employeur ne peut pas le modifier (même à la baisse de quelques euros) sans votre accord exprès.
* **La règle :** Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l'employeur ne peut pas modifier le montant de la rémunération contractuelle sans l'accord du salarié.
* **La mensualisation :** [L'article L3242-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3242-1+Code+du+travail) pose le principe de la mensualisation, visant à assurer au salarié une rémunération stable.
* **L'égalité :** Si cette prime est versée à d'autres salariés dans une situation identique, [l'article L3221-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3221-2+Code+du+travail) impose le respect de l'égalité de rémunération.
### 2. Anticipation de la défense de l'employeur ("Le coup d'après")
Votre employeur risque d'utiliser les arguments suivants pour justifier la baisse de 206 € :
* **L'erreur matérielle :** Il pourrait prétendre qu'il s'agissait d'une erreur de calcul et qu'il ne fait que "rectifier" le montant. **Contre-argument :** Si la prime a été versée sans interruption de 2020 à 2024, elle est devenue un "usage" ou un élément contractuel acquis par la répétition et la durée.
* **La fin d'un dispositif :** Il pourrait arguer que le financement public du Ségur a diminué. **Contre-argument :** Un aléa de financement externe n'autorise pas l'employeur à réduire le salaire brut promis et versé depuis 4 ans sans un avenant signé de votre part.
### 3. La charge de la preuve
Pour que votre dossier reste "béton", vous devez réunir les pièces suivantes :
1. **Vos bulletins de paie :** De 2020 à début 2024 (montrant le versement des 206 €) et les suivants (montrant la réduction).
2. **Le courrier ou l'avenant initial :** Le document par lequel l'employeur vous a annoncé l'octroi de cette revalorisation.
3. **Absence d'accord :** Notez bien que le silence ne vaut pas acceptation. Le fait que vous ayez continué à travailler après la baisse ne signifie pas que vous l'avez acceptée.
### 4. Évaluation des risques et stratégie (Go/No-Go)
* **Risque de prescription :** En matière de salaire, la prescription est de **3 ans**. Vous pouvez donc remonter 3 ans en arrière pour réclamer les sommes non versées.
* **Action amiable :** Avant le Conseil de prud'hommes, une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception est indispensable. Elle interrompt les délais et montre votre détermination.
* **Pragmatisme :** Si l'employeur refuse malgré la mise en demeure, le Conseil de prud'hommes en référé (procédure rapide) peut être envisagé car l'obligation de payer le salaire n'est pas sérieusement contestable ici.
**Conseil stratégique :** Ne signez aucun document rétroactif ou avenant qui validerait cette baisse de salaire "pour régularisation".
Si vous le souhaitez, je peux rédiger pour vous le **modèle de lettre de mise en demeure** à envoyer à votre employeur pour réclamer le rappel de salaire et le rétablissement de la prime. Souhaitez-vous que je m'en occupe ?
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année. Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire. Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
La mensualisation n'exclut pas les divers modes de calcul du salaire aux pièces, à la prime ou au rendement.
Sommaire :
D'abord, selon l'article 1, II, 2°, de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018, le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat qui bénéficie aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure, peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classification ou la durée de présence effective pendant l'année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail. Les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective.
Aux termes de la décision unilatérale du 28 janvier 2019 instaurant cette prime au sein de la société Catalent France Beinheim, la prime allouée aux salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail en vigueur au 31 décembre 2018, d'un montant de référence de 800 euros pour les salaires inférieurs à 40 000 euros brut, est versée en conjuguant les deux prorata suivants :
- prorata du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel,
- prorata au temps de présence pour les personnes entrées au courant de l'année 2018 ou absentes, selon la règle qui suit : 100% du montant pour 12 mois de présence, 80% pour 11 mois, 0 % pour 10 mois et moins.
Ensuite, il résulte de la combinaison des articles L. 1233-72 et L. 1234-5 du code du travail que, d'une part, si le salarié en congé de reclassement demeure salarié de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé, la période de congé de reclassement n'est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif et, d'autre part, le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat pour la période correspondant à celle du préavis, même si la décision unilatérale de l'employeur proratise le bénéfice de cette prime au temps de présence effective dans l'entreprise.
Doit en conséquence être censuré le jugement qui condamne l'employeur à payer au salarié une somme correspondant à l'intégralité de la prime litigieuse pour l'année 2018, alors que le conseil de prud'hommes constatait que la période du congé de reclassement correspondant à celle du préavis expirait le 10 décembre 2018, de sorte que la prime devait être proratisée pour un montant correspondant à 80 % du montant de référence
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Alors je vais reprendre parce que je me suis mal fait comprendre aussi au sujet de la revalorisation Ségur j'ai été voir un juge prud'homal si j'étais cet après-midi il m'a répondu que mon dossier était béton que j'aurais droit à ma rétroactivité réclamer ma ma prime complète Le problème il est que elle m'a dit que la juge m'a dit que une fois que j'allais réclamer la somme mes droits ils allaient peut-être pouvoir me supprimer les 103 € qui a priori reste acquis pour les ASH employé de service ancienne Donc elle m'a dit finalement il vous reste six ans à faire avant la retraite vaut mieux garder vos 103 € parce que sinon ils vont les dénoncer ils vont dénoncer même si c'est un droit acquis ils vont ils vont vous la supprimer complètement
Je comprends mieux la nuance apportée par votre échange avec le conseiller prud'homal. Le risque soulevé concerne la **"dénonciation d'un usage"**.
Voici l'analyse stratégique de ce risque pour vous aider à prendre votre décision "Go / No-Go" :
### 1. Le mécanisme de la "Dénonciation" (Le risque réel)
Si cette prime de 206 € (ou 103 €) n'est pas inscrite dans votre contrat de travail écrit, mais qu'elle est versée par "usage" (une habitude de l'employeur), l'employeur a le droit de la supprimer pour l'avenir, à condition de respecter une procédure stricte :
1. **Informer** les représentants du personnel.
2. **Informer individuellement** chaque salarié par courrier.
3. **Respecter un délai de préavis** suffisant (généralement 3 mois).
**L'avertissement du juge est le suivant :** Si vous réclamez les 103 € manquants rétroactivement, l'employeur, vexé ou par souci d'économie, pourrait décider de supprimer officiellement les 103 € restants pour tout le monde (ou pour vous) pour l'avenir en suivant cette procédure de dénonciation.
### 2. Le calcul Risque / Bénéfice
Il faut comparer ce que vous gagnez par rapport à ce que vous pourriez perdre sur les 6 ans restants avant votre retraite :
* **Scénario A (Vous réclamez) :**
* Vous récupérez les arriérés sur 3 ans (environ 3 700 € bruts).
* **Risque :** L'employeur dénonce l'usage. Dans 3 ou 6 mois, vous perdez les 103 € restants. Sur 6 ans (72 mois), cela représente une perte de **7 416 €**.
* **Bilan :** Vous gagnez 3 700 € tout de suite mais perdez plus de 7 000 € sur le long terme.
* **Scénario B (Vous ne réclamez pas) :**
* Vous "asseyez" votre droit sur les 103 € actuels en ne faisant pas de vagues.
* Vous garantissez (théoriquement) le maintien de cette somme jusqu'à la retraite.
### 3. L'exception : Est-ce vraiment un usage ?
Le risque de dénonciation ne s'applique **que si c'est un usage**.
* Si la prime Ségur est mentionnée dans une **Convention Collective** ou un **Accord d'Entreprise**, l'employeur ne peut pas la supprimer unilatéralement. Il doit renégocier l'accord, ce qui est beaucoup plus difficile.
* Si elle est dans votre **Contrat de travail**, elle est intouchable sans votre signature.
### 4. La stratégie du "Coup d'après"
Si vous décidez de suivre le conseil de prudence du juge, vous pouvez adopter une posture d'attente :
* **La prescription est de 3 ans :** Vous n'êtes pas obligé d'agir aujourd'hui. Vous pouvez attendre de voir si l'employeur tente de réduire encore la prime.
* **L'action collective :** Si vous n'êtes pas seule dans ce cas, une action groupée via le syndicat rend la "vengeance" de l'employeur (la dénonciation de l'usage) plus difficile politiquement dans la clinique.
**En résumé :** Le juge vous suggère que "le mieux est l'ennemi du bien". Si vous contestez, l'employeur pourrait réaliser qu'il peut légalement supprimer la totalité de la prime pour le futur en respectant la procédure de dénonciation de l'usage.
Pour vous répondre précisément sur la solidité de ce risque : **votre contrat de travail ou vos bulletins de paie mentionnent-ils une référence à un accord collectif ou une convention pour ce "Ségur" ?** (Cela changerait tout, car un accord est plus protecteur qu'un simple usage).
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1 , l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
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À l'accueil la direction est écrit dans un mail dans un sur un papier signé comme quoi la revalorisation silure de moitié c'est-à-dire 103 € reste acquise pour les anciennes c'est-à-dire pour moi-même qu'est-ce qui est ça aussi pour le dénoncer
C'est un élément capital. Le fait que la direction ait formalisé par un **écrit signé** que les 103 € sont « **acquis** » change la donne stratégique, mais ne supprime pas totalement le risque de dénonciation.
Voici l'analyse juridique de ce document et ce qu'il implique pour vos 6 dernières années de carrière.
### 1. La valeur juridique de cet écrit : Engagement unilatéral
Ce papier signé par la direction est ce qu'on appelle en droit un **engagement unilatéral de l'employeur**.
* **La force de l'écrit :** Contrairement à un simple usage verbal, cet écrit prouve que l'employeur reconnaît votre droit individuel à cette somme.
* **La notion de "Droit acquis" :** En utilisant le terme « acquis », l'employeur s'est lié. [L'article L1222-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1222-1+Code+du+travail) impose l'exécution de bonne foi du contrat. S'il tente de revenir dessus, ce document sera votre meilleure preuve devant un juge.
### 2. Peut-il quand même "dénoncer" cet écrit ?
**Oui, malheureusement.** Un engagement unilatéral (le papier signé) peut être dénoncé par l'employeur de la même manière qu'un usage.
La Cour de cassation estime qu'un employeur peut mettre fin à un engagement qu'il a pris seul, à condition de :
1. Prévenir les représentants du personnel.
2. Vous envoyer une lettre individuelle.
3. Respecter un délai de préavis (souvent 3 mois).
**Le risque souligné par le juge prud'homal reste donc entier :** Si vous attaquez pour obtenir les 206 € (la totalité), l'employeur peut, par mesure de rétorsion ou d'économie, lancer une procédure de dénonciation pour supprimer même les 103 € qu'il avait promis par écrit.
### 3. Analyse du risque "Go / No-Go" (Stratégie Senior)
Le juge que vous avez vu a été très pragmatique. Voici le raisonnement :
* **Le gain immédiat (Rétroactivité) :** Vous récupérez environ 3 700 € (les 103 € manquants sur les 3 dernières années).
* **Le risque futur (Perte définitive) :** Si l'employeur dénonce l'engagement suite à votre procédure, vous perdez 103 € par mois pendant 6 ans, soit **7 416 €**.
* **Le calcul est simple :** En voulant gagner 3 700 €, vous prenez le risque d'en perdre 7 400 €.
### 4. Ma recommandation stratégique
Si votre priorité est de sécuriser votre fin de carrière et le montant de votre future retraite (qui dépend de votre salaire brut moyen) :
1. **Conservez précieusement l'original (ou une copie certifiée) de ce papier signé.** C'est votre "assurance vie" si jamais ils décident de baisser encore la prime sans raison.
2. **Ne lancez pas de procédure contentieuse maintenant.** Comme vous avez 3 ans pour réclamer des salaires, vous ne perdez rien à attendre.
3. **Surveillez l'entreprise :** Si d'autres collègues ASH sont dans votre cas, une action collective via un syndicat est beaucoup moins risquée, car l'employeur peut difficilement supprimer la prime à tout un service sans déclencher un conflit social majeur.
**En conclusion :** Le juge vous a donné un conseil de "bon père de famille". Juridiquement, vous avez raison sur les 206 €, mais stratégiquement, la menace de dénonciation de l'usage/engagement est une arme que l'employeur utilisera presque certainement si vous l'emmenez au tribunal.
Souhaitez-vous que je vérifie si votre Convention Collective (celle des cliniques privées, souvent la FHP) prévoit des dispositions spécifiques sur le Ségur qui rendraient cette prime **indénonçable** ?
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.
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