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une salarié a fait une demande de passage en temps partiel pour avoir une activité d'autoentrepreneur. L'employeur a fait un avenant à 90% jusqu'au 31 aout 2026 puis à 80% jusqu'au 31 décembre. L'employeur explique que le renouvellement à temps partiel au delà de l'année en cours ne peut être assuré en raison du contexte de l'activité : activité lourde qui doit être reprise par une équipe depuis 3 ans et la hiérarchie ne donne pas de plan de reprise). Est-ce une raison valable pour refuser ce non renouvellement ? Faut-il se rapprocher des syndicats en raison de la surcharge de travail et le manque d'effectif ?
La situation que vous décrivez soulève des questions sur le droit au passage à temps partiel et les obligations de l'employeur en matière de charge de travail.
Voici une analyse stratégique de votre dossier.
### 1. La validité du refus de renouvellement (Le "Coup d'après")
En droit français, le passage à temps partiel est régi par [l'article L3123-17 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3123-17%20du%20Code%20du%20travail).
**Le principe :** Sauf dispositions spécifiques d'un accord d'entreprise ou de branche, l'employeur n'a pas l'obligation d'accepter une demande de passage à temps partiel (hors congé parental ou raisons de santé). S'il accepte, il le fait souvent par un avenant à durée déterminée.
**L'argument de l'employeur :** L'employeur justifie le futur refus de renouvellement par une "activité lourde" et un "manque de plan de reprise".
* **La stratégie de l'employeur :** Il anticipe un besoin de main-d'œuvre à 100% pour compenser les carences de l'organisation.
* **Le risque pour la salariée :** Si l'employeur refuse le renouvellement au 31 décembre 2026, la salariée devra reprendre à 100%. Un refus de reprendre à temps plein pourrait alors être considéré comme une faute ou une démission, sauf si elle peut prouver que l'employeur abuse de son droit.
### 2. La charge de preuve et la surcharge de travail
L'employeur avoue lui-même que l'activité est "lourde" et qu'il n'y a pas de "plan de reprise" depuis 3 ans. C'est un point crucial.
**La preuve à constituer :**
La salariée doit collecter tous les écrits (emails, comptes-rendus d'entretien) où l'employeur admet cette surcharge et l'absence de solutions de remplacement.
* **Pourquoi ?** Si la charge de travail est telle qu'elle rend impossible le passage à temps partiel sans mettre en danger la santé de la salariée ou celle de l'équipe, l'employeur manque à son obligation de sécurité.
* [L'article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20du%20Code%20du%20travail) impose à l'employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés.
### 3. Faut-il se rapprocher des syndicats ou du CSE ?
**OUI, c'est une étape indispensable.**
En vertu de [l'article L3123-16 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3123-16%20du%20Code%20du%20travail), l'employeur doit informer le Comité Social et Économique (CSE) sur les demandes de passage à temps partiel.
**L'intérêt stratégique :**
1. **Alerte sur les effectifs :** Le manque de "plan de reprise" depuis 3 ans relève d'une carence organisationnelle. Les syndicats peuvent porter ce sujet en réunion de CSE pour exiger des embauches.
2. **Pression collective :** Si le refus de temps partiel est uniquement lié à une mauvaise gestion des effectifs par la hiérarchie, les représentants du personnel peuvent soutenir que la salariée ne doit pas subir les conséquences d'un sous-effectif chronique.
3. **Risque de RPS (Risques Psycho-Sociaux) :** Une "activité lourde" sans visibilité est un facteur de burn-out. L'intervention des syndicats peut forcer l'employeur à revoir son organisation plutôt que de simplement supprimer les temps partiels.
### 4. Évaluation du risque (Go/No-Go)
* **Si la salariée insiste juridiquement :** Il est difficile de "forcer" un renouvellement de temps partiel si aucun accord d'entreprise ne le prévoit. Le juge hésite souvent à s'immiscer dans le pouvoir de direction de l'employeur concernant l'organisation du travail.
* **La stratégie amiable :** La salariée a tout intérêt à utiliser l'aveu de l'employeur ("activité lourde", "pas de plan de reprise") pour négocier. Elle peut proposer une organisation différente (télétravail, délégation de certaines tâches) en échange du maintien du temps partiel.
### Recommandations stratégiques :
1. **Formaliser par écrit :** Répondre à l'employeur par écrit en prenant acte de son explication sur la "surcharge" et le "manque de plan de reprise", tout en soulignant que cette situation dure depuis 3 ans et ne peut justifier indéfiniment une restriction de sa flexibilité contractuelle.
2. **Saisir le CSE :** Demander aux élus de poser une question sur le "plan de reprise" mentionné par la direction.
3. **Vérifier l'accord d'entreprise :** Vérifiez s'il existe un accord sur l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise qui pourrait contenir des priorités d'accès au temps partiel.
Si vous le souhaitez, je peux vous aider à rédiger un courrier à destination de votre direction ou de vos représentants du personnel pour formaliser ces points.
Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats qu'il détient au sein d'une entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.
L'employeur informe chaque année le comité social et économique, s'il existe, du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 qui sont accordées sur le fondement des trois derniers alinéas du même article L. 3123-7.
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit : 1° Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ; 2° La procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ; 3° Le délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus.
Sommaire :
L'absence dans le contrat de travail d'un salarié à temps partiel de mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne justifie la requalification de ce contrat en contrat à temps complet que s'il est établi que ce salarié était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur.
Sommaire :
Un accord de réduction collective du temps de travail, conclu en application de l'article 39-1 de la loi du 20 décembre 1993, destiné à éviter les licenciements prévus dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, ne s'impose au salarié dont le contrat de travail est modifié par une réduction du temps de travail, que si le licenciement économique collectif est justifié par une cause économique. Dès lors qu'une cour d'appel retient que tel n'est pas le cas, le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée au titre de cet accord, ne peut constituer pour l'employeur une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Sommaire :
Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027). La lettre de licenciement doit comporter l'indication de cet accord à défaut de quoi celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2, pourvoi n° 04-40.504) ; et le bien-fondé du licenciement doit être apprécié au regard des dispositions de cet accord (arrêt n° 3, pourvoi n° 04-41.935). En revanche, le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d'un accord collectif mais par suite d'une mise en oeuvre unilatérale dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique (arrêt n° 4, pourvoi n° 05-42.946).
Sommaire :
Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027). La lettre de licenciement doit comporter l'indication de cet accord à défaut de quoi celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2, pourvoi n° 04-40.504) ; et le bien-fondé du licenciement doit être apprécié au regard des dispositions de cet accord (arrêt n° 3, pourvoi n° 04-41.935). En revanche, le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d'un accord collectif mais par suite d'une mise en oeuvre unilatérale dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique (arrêt n° 4, pourvoi n° 05-42.946).
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