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Pourrais-tu me faire une infographie de la restructuration radicale du réseau de concessionnaires Stellantis, Avant "Le silo par Marque" / Après "Le Hub Multimarque" ? Problème Avant / Bénéfice Après ? L'encadrement juridique de la suppression des doublons ?
Nous étions 5 responsables Marketing (4 Citroën et 1 Fiat) basées dans des concessions différentes + 1 assistante Citroën
Voici une synthèse stratégique et visuelle de la mutation du réseau Stellantis (Projet *New Retailer Model*), passant d'une organisation cloisonnée à une structure mutualisée.
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## 📊 INFOGRAPHIE : LA MÉTAMORPHOSE DU RÉSEAU STELLANTIS
### 1. AVANT : L'ORGANISATION EN "SILO PAR MARQUE"
*Modèle : Une marque = Une équipe dédiée*
* **Structure :** Chaque concession (Citroën, Fiat) fonctionne comme une entité autonome.
* **Ressources Humaines :** 5 Responsables Marketing (4 Citroën / 1 Fiat) + 1 Assistante.
* **Problèmes identifiés :**
* **Coûts fixes élevés :** Multiplication des salaires pour des tâches identiques (reporting, évènementiel).
* **Incohérence territoriale :** Concurrence interne entre concessions d'un même groupe.
* **Lourdeur administrative :** 6 interlocuteurs différents pour le constructeur Stellantis.
### 2. APRÈS : LE "HUB MULTIMARQUE"
*Modèle : Une structure transversale = Toutes les marques*
* **Structure :** Création d'un **Marketing Office** centralisé (sous l'impulsion des standards d'Olivier François).
* **Ressources Humaines :** **1 Responsable Marketing Transverse** + 2 Alternants (Structure type imposée par les standards 2024-2026).
* **Bénéfices recherchés :**
* **Économies d'échelle :** Mutualisation des budgets médias et des outils CRM.
* **Agilité :** Un seul pilotage pour l'ensemble du portefeuille (Citroën, Fiat, Peugeot, Opel, etc.).
* **Standardisation :** Application uniforme des directives "Stellantis" sur tout le périmètre du Hub.
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## ⚖️ L'ENCADREMENT JURIDIQUE DE LA SUPPRESSION DES DOUBLONS
La suppression de 5 postes de responsables pour n'en créer qu'un seul (Responsable Marketing Transverse) constitue une modification structurelle majeure qui répond à des règles strictes en droit du travail français.
### 1. La cause économique et la restructuration
Pour supprimer des "doublons", l'employeur doit justifier d'une **réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité** ou de mutations technologiques.
* Le passage au "Hub Marketing" est une contrainte imposée par le constructeur (Stellantis) via les nouveaux contrats de distribution.
* [L'article L1233-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1233-3+Code+du+travail) encadre ces licenciements pour motif économique.
### 2. L'obligation de reclassement (Le point critique)
Avant de licencier les 5 responsables marketing, l'employeur **DOIT** chercher à les reclasser.
* **Périmètre :** Le reclassement s'apprécie au niveau de l'entreprise et des autres entreprises du groupe situées en France, dont l'organisation permet la permutation du personnel.
* **Jurisprudence :** Selon la [Cour de cassation, chambre sociale, 08/11/2023, n° 22-18.784](https://www.courdecassation.fr/decision/654b350556298f831838789f), l'employeur doit réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation avant de constater l'impossibilité de reclassement.
* **Risque :** Si l'employeur crée le poste de "Responsable Marketing Transverse" sans le proposer prioritairement aux 5 responsables actuels (via des critères d'ordre), le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
### 3. Les critères d'ordre des licenciements
Puisqu'il y a 5 personnes pour 1 seul poste final, l'employeur ne peut pas choisir "à la tête du client". Il doit appliquer des critères d'ordre (ancienneté, charges de famille, situation des salariés handicapés, qualités professionnelles) conformément à [l'article L1233-5 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1233-5+Code+du+travail).
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## 💡 STRATÉGIE ET ANTICIPATION ("LE COUP D'APRÈS")
**Ce que l'employeur va tenter :**
Il risque d'arguer que le nouveau poste de "Responsable Marketing Transverse" requiert des compétences nouvelles (multimarque, digital poussé, management d'alternants) que les anciens responsables n'auraient pas, pour éviter de suivre l'ordre des licenciements.
**Votre angle de défense :**
1. **La formation :** L'employeur a une obligation d'adaptation. Il ne peut pas vous écarter sous prétexte que vous ne connaissez que Citroën ou Fiat sans vous avoir proposé une formation de mise à niveau sur le Hub Multimarque.
2. **La preuve du déséquilibre :** Si les tâches du nouveau poste sont identiques à 80% à vos anciennes fonctions, la "suppression de poste" est contestable car le besoin de travail subsiste.
3. **Le déséquilibre significatif :** Dans la relation avec Stellantis, si le concessionnaire est forcé de supprimer des postes à cause de contrats léonins, cela peut relever de [l'article L442-1 du Code de commerce](https://www.google.com/search?q=Article+L442-1+Code+de+commerce) sur le déséquilibre significatif entre partenaire commercial.
Si vous le souhaitez, je peux rédiger une note de synthèse juridique détaillée ou un modèle de courrier à destination du CSE pour contester la pertinence des critères d'ordre choisis dans le cadre de cette restructuration.
I. - Les conditions générales de vente comprennent notamment les conditions de règlement, ainsi que les éléments de détermination du prix tels que le barème des prix unitaires et les éventuelles réductions de prix. II. - Toute personne exerçant des activités de production, de distribution ou de services qui établit des conditions générales de vente est tenue de les communiquer à tout acheteur qui en fait la demande pour une activité professionnelle. Cette communication s'effectue par tout moyen constituant un support durable. Ces conditions générales de vente peuvent être différenciées selon les catégories d'acheteurs de produits ou de prestations de services. Dans ce cas, l'obligation de communication prescrite au premier alinéa du présent II porte uniquement sur les conditions générales de vente applicables à une même catégorie d'acheteurs. III. - Dès lors que les conditions générales de vente sont établies, elles constituent le socle unique de la négociation commerciale. Dans le cadre de cette négociation, les parties peuvent convenir de conditions particulières de vente qui ne sont pas soumises à l'obligation de communication prescrite au II. Lorsque le prix d'un service ne peut être déterminé a priori ou indiqué avec exactitude, le prestataire de services est tenu de communiquer au destinataire qui en fait la demande la méthode de calcul du prix permettant de vérifier ce dernier, ou un devis suffisamment détaillé. IV. - Tout manquement au II est passible d'une amende administrative dont le montant ne peut excéder 15 000 € pour une personne physique et 75 000 € pour une personne morale.
I.-Engage la responsabilité de son auteur et l'oblige à réparer le préjudice causé le fait, dans le cadre de la négociation commerciale, de la conclusion ou de l'exécution d'un contrat, par toute personne exerçant des activités de production, de distribution ou de services : 1° D'obtenir ou de tenter d'obtenir de l'autre partie un avantage ne correspondant à aucune contrepartie ou manifestement disproportionné au regard de la valeur de la contrepartie consentie ; 2° De soumettre ou de tenter de soumettre l'autre partie à des obligations créant un déséquilibre significatif dans les droits et obligations des parties ; 3° D'imposer des pénalités logistiques ne respectant pas l'article L. 441-17 ; 4° De pratiquer, à l'égard de l'autre partie, ou d'obtenir d'elle des prix, des délais de paiement, des conditions de vente ou des modalités de vente ou d'achat discriminatoires et non justifiés par des contreparties réelles prévues par la convention mentionnée à l'article L. 441-4 en créant, de ce fait, pour ce partenaire, un désavantage ou un avantage dans la concurrence ; 5° De ne pas avoir mené de bonne foi les négociations commerciales conformément à l'article L. 441-4, ayant eu pour conséquence de ne pas aboutir à la conclusion d'un contrat dans le respect de la date butoir prévue à l'article L. 441-3 . II.-Engage la responsabilité de son auteur et l'oblige à réparer le préjudice causé le fait, par toute personne exerçant des activités de production, de distribution ou de services de rompre brutalement, même partiellement, une relation commerciale établie, en l'absence d'un préavis écrit qui tienne compte notamment de la durée de la relation commerciale, en référence aux usages du commerce ou aux accords interprofessionnels, et, pour la détermination du prix applicable durant sa durée, des conditions économiques du marché sur lequel opèrent les parties. En cas de litige entre les parties sur la durée du préavis, la responsabilité de l'auteur de la rupture ne peut être engagée du chef d'une durée insuffisante dès lors qu'il a respecté un préavis de dix-huit mois. Les dispositions du présent II ne font pas obstacle à la faculté de résiliation sans préavis, en cas d'inexécution par l'autre partie de ses obligations ou en cas de force majeure. III.-Engage la responsabilité de son auteur et l'oblige à réparer le préjudice causé le fait, par toute personne proposant un service d'intermédiation en ligne au sens du règlement (UE) 2019/1150 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 promouvant l'équité et la transparence pour les entreprises utilisatrices de services d'intermédiation en ligne, de ne pas respecter les obligations expressément prévues par le même règlement. Toute clause ou pratique non expressément visée par ledit règlement est régie par les autres dispositions du présent titre.
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Sommaire :
Aux termes de l'article L. 1233-4, alinéa 1, du code du travail, dans sa rédaction modifiée par l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Le périmètre à prendre en considération pour l'exécution de l'obligation de reclassement se comprend de l'ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité
Sommaire :
Il résulte de l'article L.1233-8 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l'employeur n'a l'obligation de réunir et consulter le comité d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinquante salariés ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, que lorsqu'il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d'au moins deux salariés dans une même période de trente jours.
Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui, pour condamner l'employeur à payer des dommages-intérêts à un salarié pour défaut de consultation des délégués du personnel retient que le licenciement présentait un caractère collectif, aux motifs que l'employeur avait envisagé dans un délai de trente jours un licenciement économique par suppression de trois postes de travail et qu'il importait peu que deux des salariés concernés aient accepté la proposition de reclassement au sein d'autres sociétés du groupe qui leur avait été présentée, alors que le licenciement économique n'avait finalement été envisagé qu'à l'égard du seul salarié qui avait refusé ce reclassement interne
Sommaire :
Il résulte des articles 3 et 4 de l'accord du 30 octobre 2008 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi, annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 que, si l'employeur est tenu d'informer la commission paritaire nationale de l'emploi du projet de licenciement économique collectif, seule la saisine de ladite commission par les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs contractantes de l'accord du 30 octobre 2008 la conduit à exercer la mission qui lui est attribuée en matière de reclassement externe.
Dès lors, l'accord du 30 octobre 2008 ne met pas à la charge de l'employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l'emploi destinée à favoriser un reclassement à l'extérieur de l'entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse
Sommaire :
L'article 7. 2 de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 n'a pas pour objet de mettre à la charge de l'employeur une obligation de reclassement externe préalable au licenciement mais lui impose seulement d'informer le réseau des dits conseils de la disponibilité du salarié licencié pour motif économique
Sommaire :
Il résulte de l'article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 que l'employeur est tenu avant tout licenciement économique de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe, auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement
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