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Dans le cadre de la restructuration majeure du réseau de concessionnaires européen Stellantis, et particulièrement de la restructuration du marketing suite "standard de structure" imposé par Stellantis au concessionnaire, quelles sont les obligations de reclassement de l'employeur (concessionnaire) ?
Dans le contexte de la restructuration "New Retailer Model" (NRM) de Stellantis, le passage du statut de concessionnaire à celui d'agent commissionné entraîne une transformation radicale des métiers, notamment via la mutualisation des fonctions supports (marketing, RH, comptabilité).
Pour un concessionnaire (l'employeur), la suppression d'un poste de marketing local au profit d'un "Responsable Marketing Transverse" ou d'un "Hub" ne l'exonère pas de ses obligations légales. Au contraire, le cadre est extrêmement strict.
Voici l'analyse stratégique de vos obligations de reclassement selon le droit français.
## 1. Le principe : Le reclassement comme condition de validité du licenciement
Le licenciement économique ne peut être que l'ultime recours. Selon [l'article L1233-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1233-4%20du%20Code%20du%20travail), l'employeur doit avoir réalisé tous les efforts de formation et d'adaptation avant de rompre le contrat.
* **L'obligation de recherche active :** Vous devez proposer des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents, avec une rémunération équivalente.
* **La personnalisation :** Comme l'a rappelé la [Cour de cassation le 15/05/2024 (n° 22-20.650)](https://www.courdecassation.fr/decision/66445085b94eb60008b3d103), les offres de reclassement doivent être **précises, concrètes et personnalisées**. Une simple liste de postes envoyée sans analyse de la compatibilité avec le profil du salarié est insuffisante.
## 2. Le périmètre du reclassement : L'enjeu du "Groupe"
C'est ici que la stratégie de restructuration de Stellantis est sensible. Si le concessionnaire appartient à un groupe automobile (ex: groupe de distribution multimarques), le périmètre de reclassement s'étend à l'ensemble des entreprises du groupe situées en France, dont l'activité permet la permutation du personnel.
* **Le cas des postes "Transverses" :** Si le groupe crée des postes de "Responsables Marketing Transverses" pour répondre aux nouveaux standards Stellantis, ces postes constituent des opportunités de reclassement prioritaires pour les responsables marketing dont les postes locaux sont supprimés.
* **Alerte stratégique :** Ne pas proposer ces nouveaux postes de "Hub" aux salariés impactés avant de recruter en externe constitue un risque majeur de nullité du licenciement ou d'absence de cause réelle et sérieuse.
## 3. Méthodologie "Senior Partner" : Anticiper et Sécuriser
### A. L'anticipation de l'argument adverse (Le "Coup d'après")
Le salarié ou son conseil argumentera probablement que la restructuration est une "organisation de l'insolvabilité des postes" au profit d'une structure commune. L'employeur tentera de dire que le salarié n'a pas les compétences pour le nouveau poste "transverse" (plus digital, plus data-orienté).
**La parade :** Vous devez prouver que vous avez proposé des **formations d'adaptation** pour ces nouveaux outils. L'employeur a une obligation de formation au titre de [l'article L1233-4](https://www.google.com/search?q=Article%20L1233-4%20du%20Code%20du%20travail).
### B. La charge de la preuve
C'est à l'employeur de prouver qu'il a cherché loyalement à reclasser le salarié.
* **Éléments de preuve indispensables :** Registre unique du personnel à jour, échanges de mails avec les autres entités du groupe demandant les postes disponibles, compte-rendu d'entretiens d'évaluation montrant l'analyse des compétences.
* **Risque :** Si un seul poste disponible dans le groupe n'a pas été proposé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, même si le motif économique de base (les standards Stellantis) est réel.
### C. L'ordre des licenciements
Si vous avez plusieurs salariés sur des fonctions marketing et que vous n'en supprimez qu'une partie, vous devez appliquer les critères d'ordre définis par [l'article L1233-5 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1233-5%20du%20Code%20du%20travail) :
1. Charges de famille.
2. Ancienneté.
3. Situation sociale (handicap, âge).
4. Qualités professionnelles.
## 4. Stratégie préconisée
Avant toute notification de licenciement, suivez ces étapes :
1. **Recenser** tous les postes créés dans le cadre du "Hub" ou de la mutualisation.
2. **Proposer formellement** ces postes par écrit aux salariés dont le poste est menacé, même s'ils impliquent une modification du contrat de travail (lieu, rémunération, missions).
3. **Proposer un plan de formation** spécifique pour combler l'écart entre le poste local et le poste transverse.
4. **Si départ volontaire :** Même dans un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) incluant des départs volontaires, l'obligation de reclassement subsiste si le salarié ne trouve pas de solution amiable, comme précisé par la [Cour de cassation le 19/05/2016 (n° 15-12.137)](https://www.courdecassation.fr/decision/5fd933ab4538b6150dbb6f0b).
**Risque financier :** Un manquement à l'obligation de reclassement peut entraîner des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Barème Macron), en plus des indemnités légales et de l'éventuel préjudice moral.
Si vous le souhaitez, je peux rédiger un modèle de lettre de proposition de reclassement spécifiquement adapté à un poste de "Responsable Marketing Transverse" pour sécuriser votre procédure.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l' article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l' article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois. Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.
Les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de l'employeur ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié.
Sommaire :
Il résulte de l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qu'il appartient à l'employeur, même quand un plan de sauvegarde de l'emploi homologué par l'administration a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification
Sommaire :
Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel (arrêt n° 1, pourvoi n° 15-12.137 et arrêt n° 2, pourvoi n° 15-11.047)
Sommaire :
Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel (arrêt n° 1, pourvoi n° 15-12.137 et arrêt n° 2, pourvoi n° 15-11.047)
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