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Lorsque nous sommes en contrat forfait jour , sommes nous toujours cadrer par un 35h maximum ?
Non, le principe même du **forfait en jours** est de déroger à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Si vous êtes sous ce régime, vous n'êtes pas soumis aux 35 heures, ni aux durées maximales quotidiennes (10h) ou hebdomadaires (48h) de travail. Votre temps de travail n'est plus décompté en heures, mais en **nombre de jours travaillés sur l'année**.
Voici l'analyse stratégique de votre situation :
### 1. Le cadre légal : L'absence de plafond horaire
En contrat de forfait jours, vous ne bénéficiez pas du paiement d'heures supplémentaires si vous dépassez 35 heures par semaine. La contrepartie de cette flexibilité est l'octroi de jours de repos supplémentaires (les "RTT").
Toutefois, vous restez impérativement protégé par les règles de santé et de sécurité :
* **Le repos quotidien :** Vous devez bénéficier d'au moins 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail.
* **Le repos hebdomadaire :** Vous devez bénéficier d'un repos de 35 heures consécutives par semaine (24h + 11h).
* **Le droit à la déconnexion :** Votre employeur doit garantir que vous pouvez couper vos outils numériques durant vos temps de repos.
### 2. Le risque majeur : La nullité du forfait (Le "Coup d'après")
L'employeur croit souvent qu'un forfait jours lui donne "carte blanche" sur votre temps de travail. C'est faux. Pour qu'un forfait jours soit valable, deux conditions cumulatives sont indispensables :
1. **Un accord collectif :** Il doit exister un accord d'entreprise ou de branche autorisant le forfait jours ([Article L3121-44 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3121-44+Code+du+travail)).
2. **Un suivi de la charge de travail :** L'employeur doit organiser un entretien annuel et mettre en place un système de suivi réel de votre charge de travail.
**La jurisprudence est très sévère :** Si l'employeur ne suit pas votre charge de travail de manière effective, la convention de forfait est nulle. La conséquence ? Vous repassez aux 35 heures rétroactivement et pouvez demander le paiement de toutes vos heures effectuées au-delà de 35h sur les 3 dernières années ([Cour de cassation, chambre sociale, 09/04/2026](https://www.courdecassation.fr/decision/69d74304cdc6046d479c5fde)).
### 3. La preuve de la surcharge (La charge de la preuve)
Si vous travaillez énormément (ex: 60h par semaine), vous ne pouvez pas réclamer d'heures supplémentaires *directement* à cause du forfait. En revanche, vous pouvez invoquer un **manquement à l'obligation de sécurité**.
**Éléments de preuve à réunir :**
* Relevés d'horaires (même si vous êtes au forfait, notez vos heures d'arrivée et de départ).
* Emails envoyés tard le soir ou tôt le matin.
* Comptes-rendus d'entretiens où vous avez alerté sur votre surcharge sans réponse de la direction.
### 4. Conseil stratégique
Si vous avez le sentiment d'être "exploité" sous couvert du forfait jours :
1. **Vérifiez votre contrat :** Une simple mention "forfait jours" ne suffit pas. Il faut une convention individuelle écrite et signée ([Cour de cassation, chambre sociale, 09/04/2026](https://www.courdecassation.fr/decision/69d742f1cdc6046d479c5e3c)).
2. **Vérifiez l'accord collectif :** Si votre entreprise applique un forfait jours sans accord de branche ou d'entreprise valide, le forfait est nul.
3. **Alertez par écrit :** Si votre charge de travail ne permet pas de respecter les 11h de repos quotidien, faites un mail à votre RH. Cela constitue une preuve indispensable en cas de litige futur.
Si vous le souhaitez, je peux vérifier pour vous si votre convention collective prévoit des garanties spécifiques (comme un nombre maximal d'heures de "veille") pour protéger votre santé.
En application de l'article L. 3121-41 , un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°. L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.
Par dérogation à l'article L. 3121-45 , dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l'employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines.
A défaut de stipulations dans l'accord mentionné à l'article L. 3121-44 , le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours.
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Lorsque nous sommes en contrat forfait jour et que le travail est continuelle. Peut t'on se limiter a 35h hebdomadaire ?
Non, dans le cadre d'un **forfait jours**, vous ne pouvez pas techniquement vous "limiter" à 35 heures par semaine au sens légal du terme, car ce dispositif repose précisément sur une **dérogation à la durée légale du travail en heures**.
Voici l'analyse stratégique de votre situation.
## 1. Le principe : L'effacement des 35 heures
Le forfait jours s'adresse aux cadres autonomes ou aux salariés dont l'emploi du temps ne peut être prédéterminé.
* **Absence de référence horaire :** Selon [l'article L3121-44 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3121-44+Code+du+travail), votre temps de travail est décompté en journées ou demi-journées sur l'année.
* **Inapplicabilité des 35h :** Vous ne pouvez pas revendiquer le paiement d'heures supplémentaires si vous dépassez 35h, car les seuils hebdomadaires ne s'appliquent pas à vous.
## 2. Les seules limites réelles (Vos protections)
Même si les 35 heures n'existent plus pour vous, votre employeur n'a pas un droit illimité sur votre temps. Vous bénéficiez de garanties impératives de santé et de sécurité :
* **Repos quotidien :** Minimum **11 heures consécutives** entre deux journées de travail.
* **Repos hebdomadaire :** Minimum **35 heures consécutives** (24h + 11h de repos quotidien).
* **Charge de travail raisonnable :** L'employeur doit s'assurer que votre charge de travail permet de respecter ces repos. La jurisprudence est très stricte : si l'employeur ne suit pas réellement votre charge de travail, le forfait peut être annulé (voir [Cour de cassation, chambre sociale, 06/11/2019, n° 18-19.752](https://www.courdecassation.fr/decision/5fca63a93a15d34bf11265d8)).
## 3. Analyse des risques et stratégie (Le "Coup d'après")
### Ce que l'employeur va vous opposer
Si vous décidez de partir systématiquement après avoir accompli l'équivalent de 7h par jour (pour faire 35h/semaine), l'employeur pourra invoquer un **manquement à vos obligations contractuelles**. Il arguera que votre autonomie consiste à accomplir vos missions, et non à compter vos heures.
### Le risque de "travail continuel"
Vous mentionnez que le travail est "continuel". C'est un signal d'alerte majeur.
1. **Le danger :** Si le flux de travail vous impose de travailler 12h par jour sans interruption pour remplir vos objectifs, votre forfait jours est probablement **illégal**.
2. **La sanction :** Un forfait jours sans mécanisme de contrôle de la charge de travail est nul. Dans ce cas, vous pouvez demander le rappel de toutes vos heures supplémentaires au-delà de la 35ème heure sur les 3 dernières années (voir [Cour de cassation, chambre sociale, 09/04/2026](https://www.courdecassation.fr/decision/69d742f1cdc6046d479c5e3c)).
## 4. Recommandations pratiques
* **Vérifiez l'accord collectif :** Le forfait jours doit être prévu par un accord d'entreprise ou de branche. Si cet accord ne prévoit pas de mesures précises pour protéger votre santé (suivi des jours, entretien annuel), le forfait est fragile.
* **Alertez par écrit :** Si la charge de travail est telle que vous ne pouvez pas respecter les temps de repos ou que vous travaillez de façon excessive, envoyez un email à votre hiérarchie pour signaler cette surcharge. C'est une preuve indispensable en cas de litige.
* **Le droit à la déconnexion :** Utilisez-le. L'employeur doit définir les modalités de ce droit pour éviter que le travail ne devienne "continuel" via les outils numériques.
**En résumé :** Vous ne pouvez pas exiger de faire "35h pile", mais vous avez le droit d'exiger une charge de travail qui ne détruise pas votre santé. Si l'employeur ne respecte pas son obligation de suivi, vous pourriez obtenir l'annulation de votre forfait et le paiement d'heures supplémentaires.
Si vous le souhaitez, je peux analyser pour vous les critères spécifiques que les juges utilisent pour annuler un forfait jours et transformer votre situation en demande de rappel de salaire.
En application de l'article L. 3121-41 , un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°. L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.
Par dérogation à l'article L. 3121-45 , dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l'employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines.
A défaut de stipulations dans l'accord mentionné à l'article L. 3121-44 , le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours.
Sommaire :
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Les dispositions de l'article 9 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 et des articles 2 et 3 de l'avenant n° 2 du 21 octobre 2004 à cette convention collective, relatif à l'aménagement du temps de travail des cadres, n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est nulle la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail
Sommaire :
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos l'accord conclu le 11 juillet 2008 au sein de la société Crédit foncier de France relatif à l'organisation du temps de travail des cadres relevant du statut d'autonomie, selon lequel ces personnels sont soumis à un forfait annuel en jours évalué à 209 jours par an, en ce qu'il prévoit, d'une part que les cadres sont tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel « temps » en place dans l'entreprise le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos et qu'une consolidation est effectuée par la direction des ressources humaines pour contrôler leur durée de travail, d'autre part qu'au cours de l'entretien annuel d'appréciation, le cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l'organisation, de la charge de travail et de l'amplitude de ses journées d'activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, que toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d'un commun accord et que s'il s'avère que l'intéressé n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d'un commun accord entre le cadre concerné et son manager
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