Changement de contrat pendant arrêt maladie 🧠 Droit du travail

## Analyse juridique de la situation ### 1. Envoi d’une modification du contrat pendant un arrêt maladie : est-ce légal ? #### **Situation et textes applicables** En France, le contrat de travail est régi par le **Code du travail**, notamment relatives à la modification du contrat et de ses éléments essentiels (notamment la durée du travail et la rémunération). **Principe** : Un salarié en arrêt maladie reste lié par son contrat, mais il bénéficie d’une protection contre la modification unilatérale de ses conditions de travail pendant son arrêt, en vertu de la jurisprudence constante de la Cour de cassation. **Référence** : - [Article L1222-6 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037390860/) : *"Lorsque le salarié fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, même d'origine non professionnelle, l'employeur ne peut, sauf disposition conventionnelle contraire, le licencier pendant une période de suspension du contrat de travail."* - La modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié. Toute modification d’un élément essentiel (temps de travail, rémunération, qualification, etc.) requiert l’accord exprès du salarié ([Cass. soc., 13 mars 2002, n°00-42.873](https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007049002/)). **Jurisprudence** : - [Cass. soc., 6 octobre 2011, n°10-14.702](https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000024627742/) : *"L’employeur ne peut imposer une modification du contrat de travail au salarié, qu’avec l’accord exprès de celui-ci, et cela s’applique également pendant un arrêt maladie."* #### **Conclusion sur la légalité** - Il est possible pour l’employeur de **proposer** une modification du contrat (ici une réduction du temps de travail), même pendant un arrêt maladie, à condition qu’il ne l’impose pas unilatéralement. - **Il n’est pas interdit** d’envoyer une proposition pendant un arrêt maladie, mais la situation peut être perçue comme une mesure de pression abusive selon le contexte. Un refus pendant l’arrêt maladie n’est pas une faute. ### 2. Refus du nouveau contrat : est-ce considéré comme une démission ? Non, le refus de signer un avenant modifiant un élément essentiel du contrat (ici, diminution du temps de travail) **ne constitue jamais une démission**. En cas de refus, plusieurs options sont alors ouvertes à l’employeur : - Il maintient le contrat initial, **aucune sanction ni démission ne peut être invoquée**. - S’il souhaite rompre le contrat, il doit alors engager une procédure de licenciement selon la cause réelle et sérieuse (souvent motif économique si la modification est liée à la situation de l’entreprise). **Référence** : - [Article L1222-6 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037390860/) *"Le refus par le salarié d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne constitue pas en lui-même une cause de licenciement."* ### 3. Extrait des textes Voici un extrait utile : > “Le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas en lui-même une faute ou une cause de licenciement” ([Article L1222-6 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037390860/)). ## Résumé - **L’employeur peut proposer** une modification de contrat durant un arrêt maladie, mais **ne peut pas l’imposer**. - Votre refus **ne vaut pas démission**. L’employeur doit soit maintenir votre contrat actuel, soit engager une procédure de licenciement, souvent pour motif économique. - En cas d’abus ou de pression pendant l’arrêt maladie, cela peut constituer une faute de l’employeur (harcèlement, discrimination). --- **Souhaitez-vous que je vous aide à rédiger une lettre type de refus d’avenant ou à préparer une éventuelle contestation ?** N’hésitez pas à préciser votre situation pour des conseils adaptés.

## Indemnités en cas de licenciement pour motif économique ### 1. Principe du droit à l’indemnité de licenciement **Oui, un salarié licencié pour motif économique a droit à une indemnité de licenciement**, à condition de remplir les critères d’ancienneté et de ne pas avoir commis de faute grave. #### Texte applicable : - [Article L1234-9 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902327) : > "Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail." ### 2. Obligations de l’employeur Même en cas de cessation d’entreprise, l’employeur reste tenu de verser cette indemnité, comme le précise : - [Article L1234-10 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902328) : > "La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de verser, s'il y a lieu, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9." ### 3. Modalités de calcul Le minimum légal de l’indemnité est déterminé par la loi, mais il peut être amélioré par la convention collective. Le mode de calcul est précisé par les articles du Code du travail et les règlements associés. Vous pouvez avoir droit à une indemnité plus favorable si votre convention collective le prévoit. ## Résumé - **Toute personne licenciée pour motif économique (hors faute grave) ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue a droit à l’indemnité de licenciement.** - **La cessation de l’entreprise n’exonère pas l’employeur de cette indemnité.** --- **Voulez-vous un calcul estimatif de cette indemnité ou vous souhaitez connaître les démarches pour la réclamer ?** --- ## Sources officielles Légifrance - Article L1234-9 du Code du travail - Article L1234-10 du Code du travail

## Calcul de l’indemnité de licenciement avec la convention collective ÉCLAT ### 1. **Indemnité légale minimale** Selon l’[Article L1234-9 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902327), l’indemnité minimale de licenciement est de : - **1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années** - **1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté à partir de la 11e année** Le salaire de référence est le plus avantageux entre : - la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, - la moyenne des 3 derniers mois (en tenant compte des primes). ### 2. **Indemnité conventionnelle ÉCLAT (ex-Animation, IDCC 1518)** La convention collective ÉCLAT (IDCC 1518, ex-animation sociale) prévoit une indemnité de licenciement **plus avantageuse** que le minimum légal. #### **Texte de la Convention ÉCLAT - Article 13.1.2** Vous trouverez le texte sur [Légifrance](https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000033306217?idConteneur=KALICONT000005635754): > "L’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail est ainsi fixée : > - Moins de 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté > - 10 ans ou plus d’ancienneté : 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté à partir de la 11e année." Il s’agit donc du **même calcul que la loi**, sauf dispositions différentes dans l’entreprise (accord plus favorable possible). #### **Exceptions/additifs** Vérifiez s’il existe un accord d’entreprise ou un usage local améliorant ce montant. ### 3. **Exemple de calcul** Merci de fournir : - **Votre salaire mensuel brut** - **Votre ancienneté complète (années + mois)** **Par exemple :** - Salaire brut mensuel : 2 000 € - Ancienneté : 8 ans et 5 mois → **Calcul minimal** : > 8 ans x 1/4 = 2 mois de salaire > 5 mois = 5/12 d’année = 0,417 x 1/4 = 0,104 mois > **Indemnité brute minimale : (2 + 0,104) x 2 000 € = 4 208 €** Ce calcul peut être adapté en fonction de vos chiffres réels. ## Résumé - **La convention ÉCLAT applique le minimum légal (1/4 ou 1/3 de mois par année).** - Le salaire de référence est calculé selon la moyenne la plus avantageuse pour vous. - Pour un calcul précis, il me faut votre salaire brut de référence et votre ancienneté exacte. --- **N’hésitez pas à m’indiquer vos données (salaire brut + ancienneté) pour un calcul détaillé — je peux aussi vous indiquer les démarches pour vérifier/mieux faire valoir vos droits auprès de l’employeur !**