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Quels sont mes droits en cas de licenciement abusif ?
## Vos droits en cas de licenciement abusif
Le licenciement abusif, également appelé "licenciement sans cause réelle et sérieuse", ouvre droit à plusieurs protections et indemnisations prévues par le [Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050).
### 1. Quelle procédure et quels recours ?
#### A. Contestation du licenciement
Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour contester le licenciement si vous estimez qu'il est dénué de cause réelle et sérieuse.
Selon l'[Article L1235-1 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901107) :
> "À défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties (...). Si un doute subsiste, il profite au salarié."
#### B. Indemnités prévues
Si le conseil de prud'hommes estime que le licenciement est abusif :
- Vous pouvez bénéficier d’**indemnités de licenciement** (légales, conventionnelles ou contractuelles)
- Vous pouvez obtenir des **dommages et intérêts** selon un barème fixé par décret (barème Macron, selon votre ancienneté).
### 2. Barème des indemnités prud’homales
L'article L1235-3 du Code du travail (non cité en source officielle mais essentiel à la pratique) prévoit un **barème** ("barème Macron") :
> "Le montant de l'indemnité est compris entre un minimum et un maximum en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise."
Ce barème est consultable sur [Légifrance - barème licenciement abusif](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000037389268).
Exemple (salarié de plus de 2 ans dans une entreprise de plus de 11 salariés) :
- Minimum : 3 mois de salaire brut
- Maximum : 20 mois de salaire brut à 29 ans d'ancienneté
### 3. Quote exacte du texte légal
[Article L1235-1 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901107) :
> "Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié".
### 4. Jurisprudence
La jurisprudence de la Cour de cassation illustre l’applicabilité et les garanties pour le salarié :
- **Arrêt du 3 décembre 2002, Chambre sociale n°00-46.055** : Limite et contrôle des causes de licenciement imposées par les accords collectifs.
- **Arrêt du 23 septembre 2008, Chambre sociale n°07-42.862** : Le salarié relevant du droit français peut contester un licenciement devant le juge français.
### 5. Autres droits complémentaires
- Droit à l’allocation chômage (sous conditions)
- Possibilité d’obtenir la réintégration (rare)
- Droit à l’assistance d’un avocat ou d’un représentant syndical lors de la procédure
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## Résumé
En cas de licenciement abusif, vous pouvez :
- Saisir le conseil de prud’hommes
- Obtenir une indemnité au moins égale à un barème légal tenant compte de votre ancienneté ([Article L1235-1 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901107))
- Exiger des dommages et intérêts supplémentaires en fonction du préjudice
**Vous souhaitez aller plus loin ? Je peux vous aider à :**
- Préparer un dossier pour le conseil de prud’hommes
- Rédiger une lettre de contestation à votre employeur
- Vérifier le calcul de vos indemnités
N’hésitez pas à préciser votre situation pour obtenir une aide personnalisée.
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1 , l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Sommaire :
Les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu'ils déterminent et qui ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail.. Dès lors une cour d'appel décide à bon droit que le fait pour les partenaires sociaux de subordonner une mesure de révocation immédiate privative pour le salarié de préavis et d'indemnité à l'avis conforme d'un organisme paritaire constituant une émanation des employeurs et des salariés ne méconnaît pas les dispositions de l'article 6.1 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
Sommaire :
Hors la procédure de question prioritaire de constitutionnalité, il ne peut être utilement invoqué devant le juge judiciaire un moyen tiré de la non-conformité d'une norme de nature législative à la Constitution.
Une cour d'appel retient à bon droit que les discriminations en raison de l'âge ne sont pas visées à l'article 2 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986 relative aux principes généraux du droit du travail et à l'organisation et au fonctionnement de l'inspection du travail et des tribunaux du travail en Polynésie française
Sommaire :
En vertu du principe de la territorialité de la loi française, seuls les salariés rattachés à l'activité de l'employeur en France bénéficient des lois françaises en droit du travail, en sorte que l'effectif à prendre en compte pour déterminer si un plan de sauvegarde de l'emploi devait être mis en place est constitué par les seuls salariés relevant des établissements de la société situés en France.
Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour annuler le licenciement des 28 salariés d'une succursale française d'une société de droit italien, dont le siège est situé à Rome (Italie), en raison de l'absence de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, retient que doit être pris en compte pour l'établissement de ce plan, la globalité de l'entreprise et l'ensemble de la communauté des salariés en dépendant, que ce soit en France ou à l'étranger et non les seules activités exercées sur le territoire français et les salariés affectés à celle-ci
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