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Bonjour,
Je publie de manière anonyme car la situation est compliqué.
Je suis agent de sécurité sur un site industriel, salarié d'une société de sécurité privée.
Exceptionnellement, la semaine dernière, en plus de mes missions je devais surveiller des personnes qui faisaient des travaux la nuit, pour voir s'ils voulaient rien dans l'entreprise.
Dans la discussion avec un gars des travaux, il me dit qu'il va jeter des câbles électriques sont il a plus besoin. Comme je fais des travaux chez moi, il propose de me les donner.
Mais voilà, le lendemain j'ai été appelé par mon employeur et mis à pied conservatoire.
Le patron du site industriel a vu sur les caméras que j'avais pris du matériel que m'a donné la boîte de chantier. On voit les le salarié m'aider à charger ma voiture. Sauf que apparemment les rouleaux de câbles avaient été facturés au site industriel. Et le patron de la boîte de travaux était pas présent et il n'avait pas autorisé à donner du matériel, en plus il dit que ça ne devait pas être jeté mais utilisé. Le gars qui m'avait donné ça a été mis à pied aussi.
Je risque le licenciement. On me dit que j'ai pris des choses qui appartenait au site industriel et que c'est comme un vol. Que en plus j'ai laissé mon poste de côté pour prendre un petit moment pour prendre le matériel dans ma voiture. Et qu'en plus c'est pas un comportement professionnel pour un agent qui devait surveiller les gars de chantier pour pas qu'ils volent.
J'ai peur qu'ils portent plainte en plus car dans mon métier si on a une plainte sur nous on perd notre carte professionnelle.
Est-ce que mon employeur peut me licencier pour faute ? Est-ce que la boîte de travaux ou le site industriel peuvent porter plainte ?
Et avez-vous une idée de comment éviter le licenciement ? Un avocat peut-il m'aider pour ça, sans que ça me coûte trop cher ?
J'ai mon entretien disciplinaire planifié et je vais ramener le matériel que j'avais pris.
## Situation : Surveillance, prise de matériel, risque de licenciement
Bonjour,
Merci d’avoir exposé votre situation de façon claire. Voici une analyse juridique complète et des conseils pour vous préparer à l’entretien et maximiser vos chances.
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## 1. **Licenciement pour faute : la situation juridique**
### 1.1. Les faits reprochés
- **Prise de rouleaux de câbles** qui, bien que donnés par un salarié d’une entreprise de travaux, appartenaient au site industriel (facturés et non destinés à être jetés).
- **Déplacement du poste de surveillance** pour charger le matériel dans votre voiture.
- **Manquement à la déontologie professionnelle** de la sécurité privée (vous deviez surveiller, pas récupérer du matériel).
- Ces faits ont été **filmés** et donc matériellement prouvés.
### 1.2. La qualification possible : faute grave ou lourde
- **Faute grave** : Justifie un licenciement sans préavis ni indemnités. Elle est caractérisée si les faits rendent impossible votre maintien dans l’entreprise (article L1332-1 et L1332-2 du Code du travail).
- **Faute lourde** : Si votre intention de nuire à l’employeur était prouvée (peu probable ici), elle permet en plus de vous réclamer des dommages et intérêts.
#### **Exemples jurisprudentiels :**
Un salarié de la sécurité licencié pour avoir pris du matériel appartenant à l’entreprise, même avec l’accord d’un tiers non autorisé, est en général sanctionné pour faute grave ([Cass. soc., 26 juin 2019, n°17-28.839](https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038678967/)).
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## 2. **Peut-on parler juridiquement de "vol" ?**
- Le **vol** est la soustraction frauduleuse de la chose d’autrui (article 311-1 du Code pénal).
- Même si vous n’aviez pas d’intention frauduleuse, le site industriel peut **porter plainte** car vous avez pris un bien dont il était propriétaire, sans autorisation formelle, liaison à votre position d’agent de sécurité (rôle de confiance).
### Conséquences :
- **Action pénale** possible (plainte).
- En cas de condamnation, votre **carte professionnelle** d’agent de sécurité pourrait effectivement être retirée par la préfecture (cf. article L612-20 du Code de la sécurité intérieure).
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## 3. **Que faire pour éviter le licenciement ou limiter les conséquences ?**
### 3.1. **Restitution du matériel**
- Apporter immédiatement tout le matériel lors de l'entretien disciplinaire + lettre explicative.
### 3.2. **Reconnaissance et explications**
- Dans votre courrier ou oralement durant l’entretien, explicitez que :
- Vous n’aviez pas conscience de léser le site industriel (matériel "à jeter" selon ce qu’on vous a dit).
- Vous n’aviez **aucune intention malveillante**.
- Vous regrettez sincèrement, reprenez intégralement le matériel, et vous proposerez même d’effectuer une compensation symbolique (service/rattrapage…).
- Vous êtes prêt à suivre une formation/remise en conformité interne pour éviter cela à l’avenir.
### 3.3. **Demander la clémence**
- Solliciter non pas l’abandon de toute sanction, mais plutôt une **mise à pied disciplinaire** simple, un avertissement, ou une rétrogradation plutôt que le licenciement.
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## 4. **Aide d’un avocat – coût et opportunité**
- **Les prud’hommes** statuent en général dans ce type de dossier, mais la procédure est longue et aléatoire.
- Un **avocat spécialisé en droit du travail** peut vous aider à préparer vos explications et vos droits.
- Il existe des consultations juridiques gratuites : défenseur syndical en inspection du travail, consultation d’avocats bénévoles (Maisons de justice et du droit, barreaux locaux).
- Vous pouvez aussi vous tourner vers un **syndicat** de la sécurité privée qui peut vous accompagner.
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## 5. **Synthèse et conseils pratiques avant votre entretien**
- **Restituez** le matériel AVANT l’entretien.
- **Admettez sans minimiser**, mais n’accusez pas l’autre salarié non plus. Expliquez votre bonne foi.
- **Montrez que vous mesurez la gravité** en tant qu’agent de sécurité, mais que ce n’était pas intentionnel.
- Demandez une seconde chance.
- Préparez un écrit à remettre lors de l’entretien disciplinaire.
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## 6. **Sources récentes et évolution du droit (2024-2025)**
Aucun changement majeur de la réglementation sur la sécurité privée ou le droit disciplinaire n’a été recensé en 2025.
Voir [Légifrance - Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050/) et [Code de la sécurité intérieure](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000025503132/).
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## 7. **Résumé**
- **Oui, un licenciement pour faute** est malheureusement légalement possible.
- **Oui, une plainte pénale est possible** (risque sur la carte professionnelle).
- Préparer votre défense sur la bonne foi, la restitution, l’absence d’intention frauduleuse.
- Un avocat ou un défenseur syndical peut vous accompagner, parfois gratuitement.
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**Souhaitez-vous de l’aide pour rédiger une lettre explicative, ou pour préparer un entretien disciplinaire ?
Avez-vous d’autres éléments ou questions ?**
Sommaire :
Les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu'ils déterminent et qui ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail.. Dès lors une cour d'appel décide à bon droit que le fait pour les partenaires sociaux de subordonner une mesure de révocation immédiate privative pour le salarié de préavis et d'indemnité à l'avis conforme d'un organisme paritaire constituant une émanation des employeurs et des salariés ne méconnaît pas les dispositions de l'article 6.1 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
Sommaire :
Hors la procédure de question prioritaire de constitutionnalité, il ne peut être utilement invoqué devant le juge judiciaire un moyen tiré de la non-conformité d'une norme de nature législative à la Constitution.
Une cour d'appel retient à bon droit que les discriminations en raison de l'âge ne sont pas visées à l'article 2 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986 relative aux principes généraux du droit du travail et à l'organisation et au fonctionnement de l'inspection du travail et des tribunaux du travail en Polynésie française
Sommaire :
En vertu du principe de la territorialité de la loi française, seuls les salariés rattachés à l'activité de l'employeur en France bénéficient des lois françaises en droit du travail, en sorte que l'effectif à prendre en compte pour déterminer si un plan de sauvegarde de l'emploi devait être mis en place est constitué par les seuls salariés relevant des établissements de la société situés en France.
Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour annuler le licenciement des 28 salariés d'une succursale française d'une société de droit italien, dont le siège est situé à Rome (Italie), en raison de l'absence de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, retient que doit être pris en compte pour l'établissement de ce plan, la globalité de l'entreprise et l'ensemble de la communauté des salariés en dépendant, que ce soit en France ou à l'étranger et non les seules activités exercées sur le territoire français et les salariés affectés à celle-ci
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