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Peut-on rompre un CDD avant la fin ?
## Peut-on rompre un CDD avant la fin ?
### 1. Principe général
En principe, le contrat à durée déterminée (CDD) **ne peut pas être rompu avant l'échéance du terme** par l'une ou l'autre des parties, sauf exceptions limitativement prévues par la loi.
Ceci est clairement posé à l'[article L1243-1 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036684397) :
> « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. »
### 2. Les cas autorisés de rupture anticipée
La rupture anticipée d’un CDD n’est donc possible que dans les situations suivantes :
- **Accord entre les parties** (employeur et salarié)
- **Faute grave** du salarié ou de l’employeur
- **Force majeure** (événement extérieur, imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat)
- **Inaptitude constatée par le médecin du travail**
Pour les « CDD d’usage » (certains contrats particuliers), des conditions spécifiques existent aussi après 18 mois.
#### Et pour le salarié ?
Le salarié peut également rompre son CDD **de manière anticipée** s’il justifie de la signature d’un contrat à durée indéterminée (CDI), selon l'[article L1243-2 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032644479) :
> « ... le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. »
Dans ce cas, le salarié doit respecter un préavis (un jour par semaine de contrat, sans dépasser deux semaines).
### 3. Conséquences d’une rupture anticipée non autorisée
Si le CDD est rompu hors des cas légaux cités ci-dessus :
- Le salarié ou l’employeur fautif peut être condamné à verser **des dommages et intérêts** à l’autre partie pour le préjudice subi ([article L1243-3 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032644480)).
### 4. Jurisprudence illustrative
La Cour de cassation confirme de manière constante que la rupture anticipée hors ces exceptions donne droit à réparation :
- Arrêt du 3 décembre 2002 (chambre sociale, n°00-46.055) : la limitation des possibilités de rupture anticipée du CDD est conforme et s’impose à tous.
- En cas de rupture injustifiée, la partie lésée peut solliciter des dommages et intérêts (voir aussi [Cass. soc., 23 septembre 2008, n°07-42.862](https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000019535276)).
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## **Résumé**
- Le CDD ne peut être rompu avant terme **que** dans les cas suivants : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude médicale, ou embauche du salarié en CDI.
- Toute autre rupture expose l’auteur à des dommages et intérêts.
- La Cour de cassation valide strictement cette interprétation.
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### Sources officielles Légifrance
- [Article L1243-1 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036684397)
- [Article L1243-2 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032644479)
- [Article L1243-3 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032644480)
### Jurisprudence Judilibre
- Cass. soc., 3 décembre 2002, n°00-46.055
- Cass. soc., 23 septembre 2008, n°07-42.862
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Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2 , le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1 , le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu : 1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ; 2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines.
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Sommaire :
Hors la procédure de question prioritaire de constitutionnalité, il ne peut être utilement invoqué devant le juge judiciaire un moyen tiré de la non-conformité d'une norme de nature législative à la Constitution.
Une cour d'appel retient à bon droit que les discriminations en raison de l'âge ne sont pas visées à l'article 2 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986 relative aux principes généraux du droit du travail et à l'organisation et au fonctionnement de l'inspection du travail et des tribunaux du travail en Polynésie française
Sommaire :
Les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu'ils déterminent et qui ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail.. Dès lors une cour d'appel décide à bon droit que le fait pour les partenaires sociaux de subordonner une mesure de révocation immédiate privative pour le salarié de préavis et d'indemnité à l'avis conforme d'un organisme paritaire constituant une émanation des employeurs et des salariés ne méconnaît pas les dispositions de l'article 6.1 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
Sommaire :
En vertu du principe de la territorialité de la loi française, seuls les salariés rattachés à l'activité de l'employeur en France bénéficient des lois françaises en droit du travail, en sorte que l'effectif à prendre en compte pour déterminer si un plan de sauvegarde de l'emploi devait être mis en place est constitué par les seuls salariés relevant des établissements de la société situés en France.
Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour annuler le licenciement des 28 salariés d'une succursale française d'une société de droit italien, dont le siège est situé à Rome (Italie), en raison de l'absence de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, retient que doit être pris en compte pour l'établissement de ce plan, la globalité de l'entreprise et l'ensemble de la communauté des salariés en dépendant, que ce soit en France ou à l'étranger et non les seules activités exercées sur le territoire français et les salariés affectés à celle-ci
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