Conseil d'État, 1ère et 4ème chambres réunies, 1 octobre 2025, n° 495549

Vu la procédure suivante : La société Max Mara a demandé au tribunal administratif de Paris d’annuler la décision du 16 mai 2017 par laquelle la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile-de-France lui a infligé la pénalité financière prévue à l’article L. 2242-9 du code du travail, le titre de perception du 15 avril 2019 mettant à sa charge la somme de 72 452 euros, ainsi que les décisions de rejet de son recours hiérarchique et, à titre subsidiaire, de ramener la pénalité à la somme de 31 704 euros. Par un jugement nos 2011919, 2016606 du 2 novembre 2022, le tribunal administratif de Paris a rejeté sa demande. Par un arrêt n° 22PA05558 du 29 avril 2024, la cour administrative d’appel de Paris a, sur l’appel de la société Max Mara, annulé ce jugement en tant qu’il statue sur ses conclusions à fin d’annulation du titre de perception du 15 avril 2019, puis rejeté ces conclusions ainsi que le surplus des conclusions d’appel. Par un pourvoi sommaire, un mémoire complémentaire et un mémoire en réplique, enregistrés les 28 juin, 27 septembre 2024 et 22 avril 2025, la société Max Mara demande au Conseil d’Etat : 1°) d’annuler cet arrêt ; 2°) réglant l’affaire au fond, de faire droit à son appel ; 3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 4 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. Vu les autres pièces du dossier ; Vu : - le code des relations entre le public et l’administration ; - le code du travail ; - la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ; - le code de justice administrative ; Après avoir entendu en séance publique : - le rapport de M. Cyril Noël, maître des requêtes, - les conclusions de M. Thomas Janicot, rapporteur public ; La parole ayant été donnée, après les conclusions, au Cabinet Munier-Apaire, avocat de la société Max Mara ; Considérant ce qui suit : 1. Il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile-de-France a, le 16 mai 2017, décidé d’appliquer à la société Max Mara la pénalité prévue à l’article L. 2242-9 du code du travail au taux de 0,5 % jusqu’à la réception d’un accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action conforme à la loi. Le 15 avril 2019, un titre de perception d’un montant de 72 452 euros a été émis à l’encontre de cette société pour le paiement de cette pénalité. Par un jugement du 2 novembre 2022, le tribunal administratif de Paris a rejeté les demandes de la société Max Mara tendant à l’annulation ou, à défaut, la réformation de ces décisions, ainsi que du rejet de ses recours administratifs. Par un arrêt du 29 avril 2024, contre lequel la société Max Mara se pourvoit en cassation, la cour administrative d’appel de Paris a annulé ce jugement en tant qu’il statuait sur les conclusions de cette société dirigées contre le titre de perception, puis rejeté ces conclusions ainsi que le surplus de ses conclusions d’appel. Sur le cadre juridique du litige : 2. D’une part, aux termes de l’article L. 2242-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de la décision prononçant la pénalité en litige : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage : (…) 2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (…) ». L’article L. 2242-8 du même code prévoit, dans sa rédaction applicable, que : « La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (…) 2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l’article L. 2323-8. (…) En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. (…) » Aux termes de l’article L. 2323-8 du même code, alors applicable, l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, une base de données économiques et sociales rassemblant un ensemble d’informations, notamment sur les thèmes suivants : « 1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ». L’article R. 2242-2 de ce code précise, dans sa rédaction applicable, que : « L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu au 2° de l’article L. 2242-8 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés (…). Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. / La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés au premier alinéa. ». 3. D’autre part, aux termes de l’article L. 2242-9 du code du travail, dans sa rédaction applicable : « Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures mentionnées au 2° de l’article L. 2242-8 ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné au même 2°. (…) / Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains (…) versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa (…) ». L’article R. 2242-7 du code du travail précise que : « La pénalité mentionnée à l’article L.