?
Une salariée est en arrêt maladie. Elle était sensée revenir il y a 4 jours ouvrés. Je n'ai ni nouvelles, ni certificat médicale de renouvellement.
qu'elle sont les conséquences? Que dois-je faire ?
Face à une absence injustifiée faisant suite à un arrêt maladie, vous ne pouvez pas agir par automatisme. La loi et la jurisprudence encadrent strictement la réaction de l'employeur pour éviter un licenciement abusif ou nul.
Voici la stratégie à adopter pour sécuriser votre position.
### 1. Qualification juridique de la situation
En l'absence de certificat de prolongation après 4 jours ouvrés, la salariée est en situation d'**absence injustifiée**.
Cependant, selon [l'article L1226-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1226-1%20du%20Code%20du%20travail), le salarié a l'obligation de justifier son absence sous 48 heures. Le dépassement de ce délai ne constitue pas une démission automatique. La jurisprudence est constante : le silence du salarié ne vaut pas volonté claire et non équivoque de démissionner ([Cass. soc., 30/11/1977, n° 76-40.519](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b2229ba5988459c55fe9)).
### 2. Procédure stratégique (Action-Oriented)
Ne restez pas passif, car une absence prolongée sans réaction de votre part pourrait être interprétée comme une tolérance.
* **Étape 1 : La mise en demeure (Immédiat).** Envoyez une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) de mise en demeure. Demandez-lui de justifier son absence (envoi du volet 3 de l'avis d'arrêt) ou de reprendre son poste sous 48h.
* **Étape 2 : Suspension de la rémunération.** L'absence n'étant pas justifiée, vous ne devez pas de salaire pour les jours non travaillés. Vous n'avez pas non plus à verser l'indemnité complémentaire prévue par [l'article L1226-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1226-1%20du%20Code%20du%20travail).
* **Étape 3 : Sanction disciplinaire.** Si la mise en demeure reste sans réponse, vous pouvez engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour cause réelle et sérieuse (ou faute grave selon l'ancienneté et les circonstances).
### 3. Anticipation de la défense adverse (Le "Coup d'après")
La salariée pourrait invoquer plusieurs arguments pour faire annuler une éventuelle sanction :
* **La force majeure :** Elle était dans l'impossibilité physique d'envoyer son arrêt (hospitalisation d'urgence, coma, etc.).
* **L'erreur postale :** Elle prétend l'avoir envoyé en courrier simple et que le courrier a été perdu.
* **La santé mentale :** Un état dépressif sévère empêchant d'accomplir les démarches administratives.
**Conseil Senior :** Si elle finit par envoyer un certificat médical rétroactif (couvrant les 4 jours de retard), le licenciement devient très risqué. Le simple retard de transmission est rarement jugé comme une faute grave.
### 4. Évaluation des risques (Go/No-Go)
* **Risque de nullité :** Si l'absence est liée à une maladie professionnelle ou un accident du travail, le contrat est suspendu. Un licenciement prononcé durant cette période, sans faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, est nul ([Cass. soc., 17/01/2006, n° 04-41.754](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b1ce9ba5988459c53c2b)).
* **Risque prud'homal :** Si vous licenciez trop vite (avant la mise en demeure), vous perdrez à coup sûr. Attendez au moins une relance officielle par LRAR.
### 5. Recommandation pratique
1. **Vérifiez vos spams** et demandez oralement aux collègues proches si elle a donné des nouvelles officieuses.
2. **Envoyez la mise en demeure dès aujourd'hui.** C'est l'acte qui "date" officiellement le manquement de la salariée.
3. **Ne soldez pas son compte** et ne remplissez pas d'attestation employeur tant que la procédure de rupture n'est pas officiellement terminée.
💡 **Votre situation comporte des enjeux importants.** Si vous le souhaitez, je peux réfléchir plus longuement pour affiner et renforcer mes conseils. Pour cela, sélectionnez le mode **Raisonnement**, disponible avec un [compte gratuit Justiweb](https://www.justiweb.fr/pricing), et ré-expliquez-moi précisément :
- L'ancienneté de la salariée et s'il s'agit d'un arrêt pour maladie ordinaire ou professionnelle.
- Si des tensions existaient avant son arrêt (conflit, demande de rupture conventionnelle).
- Si son absence désorganise gravement le fonctionnement de votre service ou entreprise.
Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition : 1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ; 2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ; 3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa. Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.
Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4 , à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Sommaire :
Le salarié absent pour maladie qui ne fait pas parvenir "dès que possible" les certificats médicaux à son employeur, comme il en a l'obligation, ne manifeste pas son intention de démissionner. Quelles que puissent être les dispositions du règlement intérieur, lequel ne peut valablement déroger à la loi, la procédure de licenciement instituée par la loi du 13 juillet 1973, doit alors être observée par l'employeur qui rompt le contrat de travail et la faute du salarié n'étant pas d'une gravité suffisante, elle n'est pas privative des indemnités de rupture.
Sommaire :
Un fait commis par un salarié atteint d'une maladie professionnelle au cours de la période de suspension du contrat de travail, qui ne prend fin qu'avec la visite de reprise du médecin du travail, ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue une faute grave, même si le licenciement est prononcé à l'issue de la période de suspension.
Sommaire :
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie, soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie d'origine professionnelle, de maintenir le contrat. Est nul le licenciement d'un tel salarié dès lors que l'employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n'invoquait pas l'un des motifs susvisés.
Sommaire :
En cas de licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié consécutives à son état de santé, l'employeur doit se prévaloir dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, d'une part, de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, et, d'autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s'il est définitif.
Sommaire :
Aux termes de l'article 38 d), alinéa 4, de la Convention collective nationale des employés et cadres de la sécurité sociale du 8 février 1957, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou longue maladie sont, lorsqu'ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail et ne peuvent, par conséquent, entraîner la réduction du congé annuel. Il résulte du paragraphe XIV du règlement intérieur annexé à ladite convention que la situation du salarié dont la rémunération a été maintenue pendant la maladie n'est pas concernée par ce texte. Dès lors, une cour d'appel ayant constaté que le salaire d'un salarié avait été maintenu pendant l'ensemble de sa période d'absence pour maladie conformément aux dispositions conventionnelles et à la réglementation applicable au sein de l'organisme, justifie sa décision selon laquelle cette absence ne pouvait avoir pour effet d'entraîner la réduction des droits à congés annuels acquis par le salarié.
Continuer avec Google