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Mon employeur m’a proposé une rupture conventionnel comment savoir combien vais je recevoir en indemnités de licenciement et en solde de tout compte?
La proposition d'une rupture conventionnelle est une étape stratégique. Contrairement à un licenciement, le montant final est le fruit d'une négociation, mais la loi fixe un **plancher minimal strict**.
Voici comment évaluer ce que vous allez recevoir et les points de vigilance pour ne pas être lésé.
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## 1. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
C'est le "cœur" de la négociation. Selon [l'article L1237-13 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1237-13+Code+du+travail), ce montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.
### Le minimum légal
Selon [l'article L1234-9 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1234-9+Code+du+travail), le calcul de base est le suivant :
* **1/4 de mois de salaire** par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
* **1/3 de mois de salaire** par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
### Le piège de la Convention Collective (Point stratégique)
C'est ici que beaucoup de salariés perdent de l'argent. Si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement **plus favorable** que la loi, l'employeur **doit** s'aligner sur ce montant plus élevé.
* **Jurisprudence :** La Cour de cassation a confirmé que l'indemnité de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse ([Cass. soc., 05/05/2021, n° 19-24.650](https://www.courdecassation.fr/decision/60923497bda798126f584c4d)).
* **Calcul du salaire de référence :** Il se base généralement sur la moyenne la plus favorable entre les 12 derniers mois ou les 3 derniers mois précédant la signature ([Cass. soc., 10/01/2024, n° 22-19.165](https://www.courdecassation.fr/decision/659e41095537980008846f77)).
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## 2. Le Solde de Tout Compte (STC)
En plus de l'indemnité de rupture, vous recevrez les sommes restant dues au titre de l'exécution de votre contrat. Conformément à [l'article L1234-20 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1234-20+Code+du+travail), il comprend généralement :
1. **L'indemnité compensatrice de congés payés :** Tous les jours acquis mais non pris à la date de fin du contrat.
2. **Le prorata des primes :** 13ème mois, primes d'objectifs ou bonus (vérifiez si votre contrat prévoit une présence au 31 décembre pour le versement).
3. **Les jours de RTT** non pris (si l'accord d'entreprise le prévoit).
4. **Le salaire du dernier mois** travaillé au prorata de votre date de sortie.
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## 3. Analyse stratégique : Le "Coup d'après"
### L'argumentation de l'employeur
Votre employeur tentera souvent de vous proposer le **minimum légal**. Son argument sera : *"C'est déjà mieux qu'une démission où vous n'avez rien"*.
**Votre contre-argument :** Une rupture conventionnelle lui évite le risque juridique d'un licenciement contestable aux Prud'hommes. Ce "risque évité" a une valeur financière que vous pouvez négocier (indemnité "supra-légale").
### La charge de la preuve et vérification
* **Vérifiez votre ancienneté exacte :** Elle se calcule à la date de fin de contrat (après le délai d'homologation), pas à la date de signature.
* **Délai de réflexion :** Vous avez **15 jours calendaires** pour vous rétracter après la signature ([Article L1237-13 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1237-13+Code+du+travail)).
### Risque fiscal et social
Attention, l'indemnité de rupture est exonérée d'impôts dans certaines limites, mais elle peut générer un **délai de carence** (jusqu'à 150 jours) avant de toucher vos allocations chômage si le montant négocié est très supérieur au minimum légal.
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- Quel est l'intitulé exact de votre Convention Collective (souvent écrit sur votre fiche de paie) ?
- Quelle est votre ancienneté exacte et votre salaire brut moyen ?
- L'initiative de la rupture vient-elle de vous ou de l'employeur (contexte de tension ou accord amiable) ?
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 . Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
Sommaire :
Selon l'avenant du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement.
L'article 14-3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, relatif aux ingénieurs et cadres prévoit que la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement et qu'elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le congédiement.
Il en résulte qu'en l'absence de licenciement et d'exécution de préavis, il convient de prendre en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture
Sommaire :
Selon l'avenant du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement.
Fait une exacte application de ces dispositions, la cour d'appel qui, constatant que les dispositions d'un accord collectif prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale de licenciement, retient qu'une salariée ayant signé une convention de rupture, peut prétendre à une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité conventionnelle de licenciement
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L’entreprise n’´a pas de convention collective et la rupture conventionnelle vient de mon employeur
C'est une précision stratégique majeure : l'absence de convention collective et l'initiative de l'employeur changent la donne de votre négociation.
Voici l'analyse de votre situation et les leviers pour maximiser votre départ.
### 1. Le calcul de votre "Plancher" (Le minimum légal)
Puisqu'il n'y a pas de convention collective applicable, c'est le **Code du travail** qui s'applique strictement. Votre employeur ne peut pas vous verser moins que l'indemnité légale de licenciement.
Selon [l'article L1234-9 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1234-9+Code+du+travail), le calcul est le suivant :
* **1/4 de mois de salaire** par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
* **1/3 de mois de salaire** par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
**Exemple :** Si vous avez 4 ans d'ancienneté et un salaire de 2 000 € brut, le minimum légal est de 2 000 € (votre "plancher").
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### 2. Stratégie : L'initiative de l'employeur (Le "Coup d'après")
Le fait que la demande vienne de votre employeur est votre **atout principal**. En droit français, l'employeur ne peut pas vous imposer une rupture conventionnelle ([Article L1237-11 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1237-11+Code+du+travail)).
* **Anticipez l'argument de l'employeur :** Il va probablement essayer de vous proposer le minimum légal (le 1/4 de mois par an).
* **Votre levier de négociation :** S'il veut que vous partiez, c'est qu'il a un besoin (réorganisation, mésentente, suppression de poste). S'il ne passe pas par la rupture conventionnelle, il devrait engager un licenciement, ce qui est risqué et coûteux pour lui.
* **Le conseil "Senior" :** Ne vous contentez pas du minimum légal. Demandez une **indemnité supra-légale** (par exemple, 2 ou 3 mois de salaire en plus du minimum) en échange de votre accord rapide et de la signature de la convention.
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### 3. La Charge de la Preuve et Vigilance (Le "Go/No-Go")
Attention aux pressions. Si l'employeur vous "pousse" à bout pour que vous acceptiez, cela peut être requalifié en harcèlement ou vice du consentement.
* **Preuve du consentement :** La loi impose au moins un entretien préalable. Vous avez le droit d'être assisté par un salarié de l'entreprise ou un conseiller du salarié (liste disponible en mairie ou préfecture) selon [l'article L1237-12 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1237-12+Code+du+travail). **Utilisez ce droit :** la présence d'un tiers calme souvent les ardeurs de l'employeur.
* **Le risque de rétractation :** Une fois la convention signée, vous avez **15 jours calendaires** pour changer d'avis par lettre recommandée ([Article L1237-13 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1237-13+Code+du+travail)). L'employeur a le même droit.
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### 4. Ce que contiendra votre Solde de Tout Compte
En plus de l'indemnité de rupture (négociée), vous recevrez obligatoirement :
1. **Indemnité de congés payés :** Le paiement de tous les jours acquis et non pris.
2. **Prorata de salaire :** Pour les jours travaillés le dernier mois.
3. **Primes :** Si vous avez des primes contractuelles prévues au prorata.
**Point de vigilance Fiscal :** L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de certains plafonds, mais elle déclenche un **différé d'indemnisation Pôle Emploi** (France Travail) si elle dépasse le minimum légal.
### Résumé de votre plan d'action :
1. **Calculez votre minimum** (1/4 de mois par an).
2. **Préparez votre demande "supra-légale"** (combien vaut votre départ pour l'entreprise ?).
3. **Demandez à être assisté** lors de l'entretien pour équilibrer le rapport de force.
4. **Vérifiez la date de fin :** Elle ne peut intervenir qu'après l'homologation par l'administration (comptez environ 5 à 6 semaines au total après la signature).
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L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : 1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 . Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Sommaire :
Il résulte des articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail, qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, l'employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Toutefois, la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention, le licenciement n'affectant pas la validité de la rupture conventionnelle, mais ayant seulement pour effet, s'il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d'effet prévue par les parties dans la convention.
Viole ces textes la cour d'appel qui juge que la convention de rupture est non avenue et déboute le salarié, en retenant que le licenciement pour faute grave est bien fondé et a rompu le contrat de travail avant la date d'effet de la convention de rupture
Sommaire :
Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d'une convention de rupture ensuite annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture produit les effets d'une démission
Sommaire :
L'absence de demande en annulation de la rupture d'un commun accord de son contrat de travail signée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions des articles L.1237-19-1 et L.1237-18-2 du code du travail et de celles de l'accord d'entreprise portant rupture conventionnelle collective relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique incitative, à l'allocation de congé de mobilité et à l'indemnité pour concrétisation de projet dues en application de cet accord collectif, à la suite d'une telle rupture
Sommaire :
Selon l'avenant du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement.
L'article 14-3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, relatif aux ingénieurs et cadres prévoit que la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement et qu'elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le congédiement.
Il en résulte qu'en l'absence de licenciement et d'exécution de préavis, il convient de prendre en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture
Sommaire :
En matière de rupture conventionnelle, l'employeur, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires
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