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Nous avons une gestion des congés payés en jours ouvrés. L'indemnité de congés payés dans le solde de tout compte doit-elle être calculée en jours ouvrés ou en jours ouvrables ?
L'indemnité de congés payés, qu'elle soit versée mensuellement ou dans le cadre d'un solde de tout compte, obéit à des règles strictes de calcul destinées à garantir au salarié un montant minimum, quel que soit le mode de gestion (jours ouvrés ou jours ouvrables) retenu par l'entreprise.
Voici l'analyse stratégique de votre situation :
## 1. La règle de l'équivalence (Le principe légal)
En France, la loi prévoit un décompte en **jours ouvrables** (30 jours par an). Toutefois, de nombreuses entreprises utilisent les **jours ouvrés** (25 jours par an) pour simplifier la gestion.
La Cour de cassation est constante sur ce point : le décompte en jours ouvrés est licite à la condition qu'il ne soit pas moins favorable au salarié que le décompte légal en jours ouvrables.
* **Source :** [Cour de cassation, chambre sociale, 27/05/1992, n° 91-40.423](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b1639ba5988459c51f74)
## 2. Les deux méthodes de calcul obligatoires
Pour le solde de tout compte, vous devez impérativement comparer deux méthodes de calcul pour chaque salarié et retenir **la plus favorable** (la plus élevée) :
### A. La règle du maintien de salaire
On calcule ce que le salarié aurait touché s'il avait travaillé pendant la période de congés restant due. Si vous gérez en jours ouvrés, vous multipliez le nombre de jours ouvrés restants par la valeur d'une journée de travail habituelle.
* **Référence :** [Article L3141-24 II du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-24%20Code%20du%20travail)
### B. La règle du dixième (1/10ème)
On calcule 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
* **Référence :** [Article L3141-24 I du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-24%20Code%20du%20travail)
**Réponse directe à votre question :** Le calcul final du montant (en euros) ne dépend pas de l'unité (ouvrés/ouvrables) mais du montant brut perçu. Cependant, pour vérifier que votre gestion en jours ouvrés ne lèse pas le salarié, vous devez théoriquement être capable de convertir ce solde en équivalent jours ouvrables pour vous assurer que les 10 % couvrent bien le droit légal.
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### 💡 Analyse stratégique (Senior Partner)
#### 1. Anticipation de l'opposition (Le risque prud'homal)
Le principal risque est qu'un salarié conteste son solde de tout compte en arguant que la méthode du maintien en jours ouvrés est inférieure à la règle du 1/10ème.
* **Conseil :** Faites apparaître les deux calculs sur votre simulateur de paie. L'erreur classique est d'oublier d'inclure les primes (primes de rendement, commissions, etc.) dans l'assiette du 1/10ème, alors qu'elles doivent y figurer.
#### 2. La charge de la preuve
En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver qu'il a bien effectué la comparaison entre les deux méthodes et qu'il a versé le montant le plus élevé.
* **Preuve à conserver :** Le détail du calcul comparatif annexé au bulletin de paie final, même si cela n'est pas obligatoire, sécurise grandement votre position.
#### 3. Le piège du samedi (Jours ouvrables)
Si vous passez en jours ouvrables pour un calcul de contrôle, n'oubliez pas que le samedi est un jour ouvrable, même s'il n'est pas travaillé dans l'entreprise.
* **Jurisprudence :** La durée d'absence s'impute sur tous les jours ouvrables, sans tenir compte du second jour de repos hebdomadaire (souvent le samedi).
* **Source :** [Cour de cassation, chambre sociale, 18/01/2006, n° 04-41.746](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b1ce9ba5988459c53c4d)
#### 4. Recommandation pragmatique
Si votre logiciel de paie est configuré en jours ouvrés, continuez ainsi pour le calcul du "maintien". Mais vérifiez systématiquement si les **10 % de la rémunération brute** ne sont pas supérieurs. C'est souvent le cas pour les salariés ayant eu des augmentations ou des primes variables importantes en cours d'année.
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- La structure de rémunération du salarié (fixe, primes, commissions)
- Si une convention collective spécifique impose une méthode de calcul particulière
- Si le salarié conteste déjà un montant ou s'il s'agit d'une simple mise en conformité interne
Si, en application d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. L'accord précise : 1° Les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l'article L. 3141-24 ; 2° Les cas précis et exceptionnels de report ; 3° Les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur ; 4° Les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés au sixième alinéa de l'article L. 3121-44 , au 3° du I de l'article L. 3121-64 et à l'article L. 3123-1 . Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée. Le présent article s'applique sans préjudice des reports également prévus aux articles L. 3141-19-1 et L. 3141-21-1 relatifs au report de congés non pris pour cause d'accident ou de maladie, aux articles L. 3142-118 et L. 3142-120 à L. 3142-124 relatifs au congé pour création d'entreprise, aux articles L. 3142-33 et L. 3142-35 relatifs au congé sabbatique et aux articles L. 3151-1 à L. 3151-3 relatifs au compte épargne-temps.
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-22 : 1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 2° Le fractionnement des congés au delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.
I.-Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30 , L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 3141-4 et par les 1° à 6° de l'article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; 4° Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement, dans la limite d'une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction : 1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ; 2° De la durée du travail effectif de l'établissement. III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application du présent article dans les professions mentionnées à l'article L. 3141-32 .
Sommaire :
Lorsqu'un salarié a bénéficié d'un congé principal de quatre semaines en été suivi d'une semaine en hiver, c'est en violation de l'alinéa 3 in fine de l'article L. 223-8 du Code du travail, aux termes duquel les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à des jours ouvrables de congés supplémentaires, qu'un conseil de prud'hommes fait droit à la demande, fondée sur le fractionnement du congé principal, en paiement d'une indemnité représentative de deux jours supplémentaires de congés payés.
Sommaire :
Si le décompte des jours de congés payés peut être effectué en jours ouvrés, c'est à la condition que, sans remettre en cause la notion de jour ouvrable, le régime appliqué ne soit pas moins favorable que celui résultant des dispositions de l'article L. 223-2 du Code du travail qui détermine la durée du congé en jours ouvrables.
Sommaire :
EST LEGALEMENT JUSTIFIEE LA DECISION CALCULANT L'INDEMNITE DE CONGES PAYES DUE A UN OUVRIER SUR LA BASE DU SALAIRE QU'IL AURAIT PERCU S'IL AVAIT TRAVAILLE PENDANT SON CONGE LEQUEL COMPRENAIT UN JOUR SUPPLEMENTAIRE POUR TENIR OMPTE DE LA JOURNEE FERIEE DU 15 AOUT COMPRISE DANS LA PERIODE DE CONGE, DES LORS QUE CE JOUR FERIE ETANT UN SAMEDI, JOUR NON TRAVAILLE DANS L'ENTREPRISE, LES JUGES DU FOND ONT FIXE L'INDEMNITE SANS PRESCRIRE L'INDEMNISATION DE CETTE JOURNEE.
Sommaire :
Sauf dispositions contraires plus favorables applicables dans l'entreprise, le décompte de la durée d'absence pour congés payés annuels se fait sur les six jours ouvrables de la semaine. En l'état d'une convention collective ne faisant aucune distinction, pour le décompte de la durée d'absence pour congés payés annuels, entre les jours ouvrables travaillés et les jours ouvrables non travaillés, la durée d'absence pour congés payés doit être imputée sur tous les jours ouvrables de la semaine, et non sur les seuls jours qui seraient travaillés par le salarié s'il était présent. Justifie dès lors sa décision le conseil de prud'hommes qui retient que le décompte des jours d'absence pour congés payés annuels doit se faire sur les jours ouvrables de la semaine, sans tenir compte du second jour de repos hebdomadaire applicable dans l'entreprise.
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