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il reste 60 j N-1 à une salarié elle sort pour inaptitude non professionnelle doit on lui payer les 60 j
Oui, vous devez impérativement payer ces 60 jours de congés payés non pris.
En cas de rupture du contrat de travail pour inaptitude (qu'elle soit d'origine professionnelle ou non), le salarié a droit à une **indemnité compensatrice de congés payés** pour tous les jours acquis et non consommés au jour de la rupture.
Voici l'analyse stratégique de cette situation :
### 1. Le fondement juridique
L'indemnité compensatrice est due dès lors que le salarié n'a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés du fait de la rupture du contrat.
* [L'article L3141-28 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-28+Code+du+travail) prévoit que cette indemnité est due quel que soit le motif de la rupture (sauf cas très spécifiques qui ne s'appliquent pas ici).
* [L'article L1226-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1226-4+Code+du+travail) précise qu'en cas de licenciement pour inaptitude, le contrat est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis n'est pas exécuté, mais les congés acquis doivent être soldés.
### 2. Le "Coup d'après" : Ce que pourrait contester la salariée
L'employeur pourrait être tenté de ne payer que les congés de l'année en cours (N). Or, la salariée dispose d'un reliquat important de 60 jours (N-1).
* **Risque :** Si vous refusez de payer les jours N-1 au motif qu'ils seraient "périmés", la salariée pourrait invoquer la jurisprudence européenne et française récente.
* **Argument adverse :** La Cour de cassation a aligné le droit français sur le droit européen : les congés payés ne se perdent plus automatiquement si le salarié était en arrêt maladie et n'a pas pu les prendre.
### 3. La Charge de la preuve
C'est à l'employeur de prouver qu'il a mis le salarié en mesure de prendre ses congés.
* Dans le cas d'une inaptitude précédée d'un arrêt maladie prolongé, il est impossible pour l'employeur de démontrer que la salariée a eu l'opportunité de poser ces 60 jours.
* **Conséquence :** Le paiement est quasi-automatique devant un Conseil de Prud'hommes.
### 4. Stratégie et Calcul
* **Calcul :** L'indemnité se calcule selon la règle la plus favorable entre le maintien de salaire et le 1/10ème de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
* **Pragmatisme :** Ne tentez pas de déduire ces congés de l'indemnité de licenciement. Ce sont deux sommes distinctes. L'indemnité de congés payés a un caractère salarial (soumise à cotisations sociales), tandis que l'indemnité de licenciement est (dans certaines limites) exonérée.
* **Attention au délai d'un mois :** Selon [l'article L1226-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1226-4+Code+du+travail), si vous n'avez pas licencié ou reclassé la salariée un mois après l'examen médical de reprise, vous devez reprendre le versement du salaire habituel. Ce versement ne se substitue pas au paiement des congés lors du solde de tout compte final.
**En résumé :** Vous devez inclure les 60 jours N-1 (ainsi que les jours acquis sur l'année N) dans le reçu pour solde de tout compte lors de la notification du licenciement.
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- La durée totale de l'absence de la salariée avant le constat d'inaptitude.
- Si des reports de congés avaient été formalisés par écrit auparavant.
- La date exacte de la seconde visite de reprise (ou de la visite unique) du médecin du travail.
Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9 . Par dérogation à l'article L. 1234-5 , l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Sommaire :
Il résulte des articles L.1226-2 et L.1226-4 du code du travail qu'en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis n'est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
Doit être cassé, l'arrêt qui retient que cette indemnité est due en cas de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois, alors qu'il constate par ailleurs que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse
Sommaire :
En application de l'article L.1226-4 du code du travail, l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Il en résulte qu'en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié.
Doit dès lors être cassé l'arrêt qui déduit de cette somme les indemnités journalières perçues par le salarié pendant cette période
Sommaire :
Lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail
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