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Bonjour à tous,
Un stagiaire mis en cause au pénal = révocation d’office et non pas suspension ?
Merci d’avance
Bonjour,
Votre question porte sur la situation d'un **stagiaire de la fonction publique** (et non d'un stagiaire en entreprise) faisant l'objet de poursuites pénales. Dans le droit de la fonction publique française, la distinction entre suspension et révocation est fondamentale et répond à une procédure stricte.
Voici l'analyse stratégique de la situation au regard des textes applicables (notamment le décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 pour la territoriale ou le décret n°94-874 du 7 octobre 1994 pour l'État).
### 1. La suspension : Une mesure conservatoire (Le "Coup d'après")
Contrairement à une idée reçue, la mise en cause pénale n'entraîne **jamais** une révocation d'office automatique.
L'administration peut, en revanche, décider d'une **suspension de fonctions**. C'est une mesure conservatoire prise dans l'intérêt du service lorsque les faits sont graves.
* **L'argument de l'administration :** Elle invoquera le trouble au bon fonctionnement du service ou l'atteinte à la dignité de la fonction.
* **Le risque pour le stagiaire :** La suspension n'est pas une sanction, mais elle écarte le stagiaire du service en attendant le jugement pénal ou la décision disciplinaire.
### 2. La révocation (Licenciement pour motif disciplinaire)
La "révocation" pour un stagiaire s'analyse techniquement comme un **licenciement pour motif disciplinaire**. Elle ne peut intervenir qu'après une procédure disciplinaire complète, respectant les droits de la défense.
* **La charge de la preuve :** L'administration doit prouver que les faits reprochés constituent une faute disciplinaire, indépendamment de la qualification pénale.
* **Indépendance des procédures :** Le juge administratif n'est pas lié par l'ouverture d'une information pénale. L'administration peut sanctionner avant le jugement pénal, sauf si elle estime nécessaire d'attendre l'issue du procès (sursis à statuer).
### 3. Le cas spécifique de la condamnation pénale
La seule hypothèse où l'on pourrait parler de "fin d'office" sans procédure disciplinaire classique est la perte des droits civiques ou l'interdiction d'exercer un emploi public prononcée par le juge pénal.
* Selon [l'article L322-2 du Code général de la fonction publique](https://www.google.com/search?q=Article+L322-2+Code+g%C3%A9n%C3%A9ral+de+la+fonction+publique), nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire (même stagiaire) s'il ne jouit de ses droits civiques.
* Si le casier judiciaire (bulletin n°2) devient incompatible avec l'exercice des fonctions suite à une condamnation, l'administration est alors tenue de rompre le lien contractuel.
### 4. Risque et Stratégie (Le "Go/No-Go")
* **Le risque de la stagiairisation :** Le plus grand danger pour un stagiaire mis en cause pénalement n'est pas forcément la révocation immédiate, mais le **refus de titularisation** en fin de stage pour "insuffisance professionnelle" ou "manière de servir", ce qui est plus facile à motiver pour l'administration.
* **Conseil stratégique :** Si une procédure de licenciement disciplinaire est engagée, le stagiaire doit impérativement demander la communication de son dossier individuel et se faire assister par un conseil ou un représentant syndical devant le conseil de discipline.
**En résumé :** Non, il n'y a pas de révocation d'office. Il y a d'abord une **suspension possible** (mesure d'attente) et éventuellement une procédure de licenciement disciplinaire si la faute est caractérisée.
Si vous avez déjà reçu une notification de l'administration (lettre d'engagement de procédure ou arrêté de suspension), je peux vous aider à analyser la régularité de ce document ou à préparer les arguments pour votre défense. Souhaitez-vous que nous examinions un courrier spécifique ?
Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3 , un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d'un salarié en cas : a) D'absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ; e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ; 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ; 5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime , d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ; 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit : a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ; b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu : 1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ; 2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. 3° Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l' article L. 412-3 du code de la recherche ; 4° Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l' article L. 612-7 du code de l'éducation ; 5° Au titre de la période de reconversion mentionnée à l' article L. 6324-1 du présent code, pour une durée d'au moins six mois.
A l'issue d'un contrat d'apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage.
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