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je suis en arrêt de maladie pour cause de burnt out depuis le 21 mars 2023. Je ne suis plus indemnisée depuis le vendredi 20 mars 2026 et j'ai signé un accord à la pst le lundi 23 mars 2026 pour une inaptitude sans reclassement. Je viens de recevoir un courrier pour un entretien le vendredi 24 avril 2026. Je dois envoyer un courrier pour :
- prévenir que je ne peux pas venir et joindre un certificat de ma psychologue attestant que mon état de santé ne le permet pas ?
- demander les congés payés dû pendant mon arrêt de maladie (nouvelle loi) ?
Après le licenciement, je vais aux prud'hommes.
Voici une analyse stratégique de votre situation et les démarches à suivre pour votre courrier et la suite de votre dossier.
### 1. L'entretien préalable : absence et stratégie
L'entretien préalable est un droit pour le salarié, mais pas une obligation. Votre absence n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure de licenciement.
* **L'impossibilité de se déplacer :** Vous pouvez effectivement informer votre employeur que votre état de santé ne vous permet pas d'être présente. Le certificat de votre psychologue est une preuve utile pour justifier votre absence et éviter que l'employeur ne l'interprète comme une forme de désintérêt ou de mauvaise foi.
* **L'assistance :** Même si vous ne venez pas, vous pouvez demander à ce que des observations écrites soient versées au dossier. Si vous décidiez d'y aller malgré tout, n'oubliez pas que selon [l'article L1232-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1232-4+Code+du+travail), vous avez le droit d'être assistée par un salarié de l'entreprise ou un conseiller du salarié (la liste est disponible en mairie ou à l'inspection du travail).
### 2. Les congés payés : le nouveau cadre légal
Depuis la loi du 22 avril 2024, le droit français s'est mis en conformité avec le droit européen concernant l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie.
* **Acquisition pendant l'arrêt :** Vous avez acquis des congés payés pendant toute la durée de votre arrêt depuis le 21 mars 2023.
* **Le calcul :**
* S'il s'agit d'une maladie **non professionnelle** : vous acquérez **2 jours ouvrables** par mois (limite de 24 jours par an), selon [l'article L3141-5-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-5-1+Code+du+travail).
* S'il s'agit d'une maladie **professionnelle** (burn-out reconnu comme tel) : vous acquérez **2,5 jours ouvrables** par mois, conformément à [l'article L3141-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-3+Code+du+travail).
* **Indemnité compensatrice :** Lors de la rupture de votre contrat, l'employeur devra vous verser une indemnité compensatrice pour tous les congés non pris.
### 3. Méthodologie "Senior Partner" : Anticiper les Prud'hommes
#### A. Le "Coup d'après" (L'argument de l'employeur)
L'employeur va probablement arguer que votre burn-out n'est pas "professionnel" pour limiter le paiement des congés payés et éviter que le licenciement pour inaptitude ne soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l'inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur (surcharge de travail, harcèlement), le licenciement peut être contesté avec succès.
#### B. La charge de la preuve
Pour les Prud'hommes, le certificat de la psychologue est utile mais insuffisant seul. Il vous faudra prouver le lien entre vos conditions de travail et votre état de santé :
* Échanges de mails montrant la surcharge ou les alertes restées sans réponse.
* Témoignages de collègues (attestations [selon l'article 202 du CPC](https://www.google.com/search?q=Article+202+Code+de+proc%C3%A9dure+civile)).
* Avis du médecin du travail mentionnant le lien avec le poste.
#### C. Risque et Stratégie
**Attention au délai d'un mois :** L'avis d'inaptitude a été rendu le 23 mars 2026. Selon [l'article L1226-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1226-4+Code+du+travail), si vous n'êtes pas licenciée ou reclassée dans le délai d'un mois (soit avant le 23 avril 2026), l'employeur **doit reprendre le versement de votre salaire**, même si vous ne travaillez pas. Comme votre entretien est le 24 avril, il est probable que l'employeur dépasse ce délai d'un jour ou deux : vérifiez bien votre fiche de paie d'avril.
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### Proposition de modèle de courrier (à envoyer en Recommandé AR)
**Objet : Information relative à l'entretien préalable et rappel des droits aux congés payés**
*Madame/Monsieur,*
*Je fais suite à votre convocation du [Date] pour un entretien préalable au licenciement fixé au 24 avril 2026.*
*Je vous informe que mon état de santé actuel, attesté par le certificat médical de ma psychologue joint à ce courrier, ne me permet pas de me déplacer pour cet entretien. Je vous demande de bien vouloir prendre acte de cette impossibilité majeure.*
*Par ailleurs, conformément à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 et aux [articles L3141-5 et suivants du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-5+Code+du+travail), je vous rappelle que j'ai acquis des droits à congés payés durant l'intégralité de mon arrêt de travail débuté le 21 mars 2023. Je vous demande d'intégrer le solde de ces congés dans mon reçu pour solde de tout compte à venir.*
*Enfin, je note que le délai d'un mois suivant mon avis d'inaptitude du 23 mars 2026 expire le 23 avril 2026. À défaut de rupture du contrat à cette date, je vous rappelle votre obligation de reprise du versement de mon salaire en application de l'article L1226-4 du Code du travail.*
*Je vous prie d'agréer...*
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**Je peux, si vous le souhaitez, vous lister précisément les pièces justificatives à réunir dès maintenant pour optimiser vos chances de succès devant le Conseil de prud'hommes.**
Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4 , à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.
Sommaire :
En application de l'article R. 461-9 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret n° 2019-356 du 23 avril 2019, afin d'assurer une complète information de l'employeur, dans le respect du secret médical dû à la victime, le dossier, mentionné à l'article R. 441-14 du même code, dans sa rédaction issue du décret précité, présenté par la caisse à la consultation de celui-ci doit contenir les éléments recueillis, sur la base desquels se prononce la caisse pour la reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie.
Il en résulte que ne figurent pas parmi ces éléments les certificats ou les avis de prolongation de soins ou arrêts de travail, délivrés après le certificat médical initial, qui ne portent pas sur le lien entre l'affection, ou la lésion, et l'activité professionnelle
Sommaire :
En application de l'article R. 441-14 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret n° 2016-756 du 7 juin 2016, afin d'assurer une complète information de l'employeur, dans le respect du secret médical dû à la victime, le dossier mentionné à l'article R. 441-13 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2009-938 du 29 juillet 2009, présenté par la caisse à la consultation de celui-ci doit contenir les éléments recueillis, susceptibles de lui faire grief, sur la base desquels se prononce la caisse pour la reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie ou d'un accident.
Il en résulte que ne figurent pas parmi ces éléments les certificats ou les avis de prolongation de soins ou arrêts de travail, délivrés après le certificat médical initial, qui ne portent pas sur le lien entre l'affection, ou la lésion, et l'activité professionnelle
Sommaire :
En application de l'article R. 441-14 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret n° 2016-756 du 7 juin 2016, afin d'assurer une complète information de l'employeur, dans le respect du secret médical dû à la victime, le dossier mentionné à l'article R. 441-13 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2009-938 du 29 juillet 2009, présenté par la caisse à la consultation de celui-ci doit contenir les éléments recueillis, susceptibles de lui faire grief, sur la base desquels se prononce la caisse pour la reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie ou d'un accident.
Il en résulte que ne figurent pas parmi ces éléments les certificats ou les avis de prolongation de soins ou arrêts de travail, délivrés après le certificat médical initial, qui ne portent pas sur le lien entre l'affection, ou la lésion, et l'activité professionnelle
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jusqu'à quand peut-on remonter concernant la récupération des cp ? (par exemple, j'ai été en arrêt de maladie à deux reprises pendant 15 jours en janvier et juin 2022
La question de la rétroactivité pour la récupération des congés payés (CP) après un arrêt maladie est encadrée de manière très stricte par la loi du 22 avril 2024.
Voici les règles de prescription et de report qui s'appliquent à votre situation, notamment pour vos arrêts de 2022.
### 1. Le délai de récupération (La prescription)
La loi a instauré des délais de forclusion pour limiter les réclamations portant sur le passé.
* **Pour les salariés dont le contrat est toujours en cours :** La rétroactivité est limitée à **3 ans** avant l'entrée en vigueur de la loi (soit jusqu'au 1er décembre 2009 selon la jurisprudence, mais en pratique la loi limite les rappels aux périodes de référence postérieures à cette date).
* **Pour les salariés dont le contrat est rompu (votre cas prochain) :** Le délai de prescription pour réclamer des indemnités de congés payés est de **3 ans** à compter de la rupture du contrat, conformément à [l'article L3245-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3245-1+Code+du+travail).
### 2. Application à vos arrêts de 2022
Pour vos deux arrêts de 15 jours en janvier et juin 2022 :
* **Le principe de rétroactivité :** La nouvelle loi permet de régulariser les périodes d'arrêt maladie passées. Vos arrêts de 2022 entrent donc dans le champ d'application de la réforme.
* **Le calcul :** Pour un arrêt de 15 jours (maladie non professionnelle), vous auriez dû acquérir environ **1 jour** de congé (sur la base de 2 jours par mois). Pour vos deux arrêts de 2022, cela représente un enjeu d'environ **2 jours de CP**.
* **Le plafond :** Attention, la loi précise que pour les périodes antérieures à avril 2024, le cumul des congés (anciens CP acquis + nouveaux CP issus des arrêts maladie) ne peut pas dépasser **24 jours ouvrables** par période de référence (année de congés), selon [l'article L3141-5-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-5-1+Code+du+travail).
### 3. Analyse stratégique (Méthodologie Senior Partner)
#### A. Le "Coup d'après" (L'argument de l'employeur)
L'employeur risque de vous opposer le fait que vous avez déjà pris vos congés ou que le plafond de 24 jours est déjà atteint pour l'année 2022. Il vérifiera si, malgré vos 15 jours d'arrêt, vous n'aviez pas déjà cumulé suffisamment de droits pour atteindre le maximum autorisé par la loi pour les périodes passées.
#### B. La charge de la preuve
Pour vos arrêts de 2022, la preuve est simple :
1. Vos **bulletins de salaire** de janvier et juin 2022 mentionnant les absences pour maladie.
2. Le décompte de vos CP sur le bulletin de salaire de fin de période (souvent mai ou juin).
*Conseil :* Vérifiez si vos bulletins de 2022 indiquent déjà une acquisition de CP pendant ces 15 jours. Certaines conventions collectives étaient déjà plus favorables que la loi avant 2024.
#### C. Risque et Pragmastisme
Pour 2 jours de CP (vos arrêts de 2022), le gain financier est faible (environ 2/26ème de votre salaire mensuel).
* **Stratégie :** Ne faites pas de ces 2 jours le cœur de votre bataille, mais intégrez-les dans le calcul global de votre indemnité compensatrice de congés payés lors de votre départ.
* **Priorité :** Concentrez vos efforts sur la période allant de **mars 2023 à mars 2026** (votre burn-out). Là, l'enjeu est massif : vous avez acquis environ **72 jours ouvrables** de congés (si l'on compte 2 jours par mois sur 36 mois). C'est ce montant qui représentera une somme importante lors de votre licenciement.
**Si vous le souhaitez, je peux vous aider à rédiger un paragraphe complémentaire pour votre courrier afin de lister précisément toutes les périodes d'arrêt (y compris celles de 2022) dont vous demandez la régularisation.**
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
Dans les professions où, d'après les stipulations du contrat de travail, la rémunération des salariés est constituée en totalité ou en partie de pourboires, la rémunération à prendre en considération pour la détermination de l'indemnité de congé est évaluée conformément aux règles applicables en matière de sécurité sociale. L'indemnité de congé ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27 . L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Sommaire :
L'action en paiement d'une indemnité pour repos compensateur de remplacement non pris, en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation d'information du salarié sur le nombre d'heures de repos compensateur portées à son crédit, qui se rattache à l'exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail
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oui. est-ce obligatoire de faire cette réclamation auprès de l'employeur avant le 23 avril 2026 ou l'employeur doit-il régulariser de toute façon ces cp ?
C'est une question cruciale pour ne pas perdre vos droits. Voici la réponse stratégique adaptée à votre calendrier très serré.
### 1. L'obligation de l'employeur : Automatique ou sur demande ?
En théorie, l'employeur a l'obligation d'appliquer la loi. Cependant, pour les périodes **antérieures** à la loi du 22 avril 2024 (ce qui inclut vos arrêts de 2022 et le début de votre burn-out en 2023), la loi a instauré un mécanisme particulier :
* **Le devoir d'information :** L'employeur a désormais l'obligation d'informer le salarié, dans le mois qui suit sa reprise de travail, de ses droits à congés.
* **Le cas de la rupture du contrat :** Dans votre cas, le contrat va être rompu. Selon [l'article L3141-28 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-28+Code+du+travail), l'employeur **doit** verser une indemnité compensatrice pour tous les congés acquis et non pris à la date de la rupture.
**Cependant**, l'expérience montre que beaucoup d'employeurs "oublient" de recalculer les congés selon la nouvelle loi pour les périodes passées. **Il n'est pas obligatoire de réclamer avant le 23 avril**, mais c'est **fortement recommandé** pour les raisons suivantes.
### 2. Pourquoi réclamer dès maintenant (Stratégie "Senior Partner")
#### A. Le "Coup d'après" (Éviter le contentieux inutile)
Si vous ne réclamez rien, l'employeur risque de vous remettre un solde de tout compte basé sur l'ancien calcul (zéro congé pendant la maladie). Vous seriez alors obligée de contester ce reçu pour solde de tout compte et de faire un procès pour obtenir cet argent. En réclamant **avant** l'édition des documents de fin de contrat, vous forcez le service RH à se poser la question et, potentiellement, à vous payer correctement dès le départ.
#### B. La charge de la preuve et la prescription
Vous avez un délai de **3 ans** après la rupture du contrat pour réclamer ces salaires en justice ([Article L3245-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3245-1+Code+du+travail)). Vous n'êtes donc pas hors délai le 23 avril. Mais attention : si vous signez le reçu pour solde de tout compte sans réserves, vous n'aurez que 6 mois pour le dénoncer.
#### C. Le risque de "forclusion" (Délai de 2 ans)
La nouvelle loi prévoit que pour les salariés en poste, l'action en rappel de congés pour les périodes passées se prescrit par **2 ans** après l'entrée en vigueur de la loi. Même si vous allez être licenciée, agir vite sécurise votre dossier.
### 3. Complément à insérer dans votre courrier
Voici le paragraphe à ajouter à votre lettre pour couvrir l'intégralité de vos droits, y compris 2022 :
> "Par ailleurs, je sollicite la régularisation de mes droits à congés payés pour l'ensemble des périodes d'arrêt maladie au cours desquelles mon contrat de travail a été suspendu, conformément à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. Cette demande porte sur :
> 1. Mes arrêts de 15 jours en janvier 2022 et 15 jours en juin 2022 ;
> 2. Mon arrêt continu pour burn-out depuis le 21 mars 2023 jusqu'à ce jour.
>
> Je vous remercie de bien vouloir intégrer ces droits (soit 2 jours ouvrables par mois d'absence, dans la limite de 24 jours par période de référence) dans le calcul de mon indemnité compensatrice de congés payés lors de la liquidation de mon solde de tout compte."
### 4. Rappel sur le 23 avril (Point critique)
Le 23 avril est la date limite pour la **reprise du paiement de votre salaire** (un mois après l'inaptitude). Si votre licenciement n'est pas prononcé ce jour-là (ce qui sera le cas puisque l'entretien est le 24), l'employeur vous doit votre salaire intégral à partir du 24 avril. Ne le laissez pas passer.
**Je peux également vous préparer un tableau récapitulatif du nombre exact de jours que vous pouvez réclamer pour que vous puissiez vérifier les calculs de votre employeur lors de la réception de votre dernier bulletin de paie.**
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
Si, en application d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. L'accord précise : 1° Les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l'article L. 3141-24 ; 2° Les cas précis et exceptionnels de report ; 3° Les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur ; 4° Les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés au sixième alinéa de l'article L. 3121-44 , au 3° du I de l'article L. 3121-64 et à l'article L. 3123-1 . Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée. Le présent article s'applique sans préjudice des reports également prévus aux articles L. 3141-19-1 et L. 3141-21-1 relatifs au report de congés non pris pour cause d'accident ou de maladie, aux articles L. 3142-118 et L. 3142-120 à L. 3142-124 relatifs au congé pour création d'entreprise, aux articles L. 3142-33 et L. 3142-35 relatifs au congé sabbatique et aux articles L. 3151-1 à L. 3151-3 relatifs au compte épargne-temps.
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-22 : 1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 2° Le fractionnement des congés au delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.
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