Création site web et clause d'exclusivité : alternatives 🧠 Mémoire Droit du travail

Oui, mais le schéma le plus sûr est de **conserver personnellement la propriété du site**, puis d’accorder à votre future société une **licence d’exploitation**. En revanche, inscrire le site directement au nom de votre employeur ferait naître un risque sérieux de perte de contrôle, sauf contrat distinct et très précis. ## 1. Votre clause d’exclusivité n’interdit pas nécessairement toute préparation Lorsqu’un salarié crée ou reprend une entreprise, l’employeur ne peut en principe pas lui opposer la clause d’exclusivité pendant **un an**. Le salarié reste toutefois tenu à son obligation de loyauté. Cette protection ne vous autorise pas à : - concurrencer votre employeur ; - utiliser son matériel, ses fichiers, son temps de travail ou ses informations ; - détourner ses clients ou partenaires ; - développer une activité identique ou préjudiciable à la sienne. La jurisprudence récente confirme qu’une activité concurrente accompagnée de l’utilisation du savoir-faire, des moyens ou d’informations confidentielles de l’employeur peut constituer une faute grave. [legifrance.gouv.fr](https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000053452072?utm_source=openai) ([legifrance.gouv.fr](https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000053452072?utm_source=openai)) ## 2. Le montage recommandé ### A. Vous restez propriétaire du site Conservez à votre nom : - le nom de domaine ; - les fichiers sources et le dépôt de code ; - les maquettes, textes, logos et bases de données ; - les factures de développement et d’hébergement ; - les preuves datées de création. Le droit d’auteur naît en principe du seul fait de la création de l’œuvre. ### B. Votre future société exploite le site Votre société pourrait recevoir une **licence d’exploitation**, et non une cession de propriété. Le contrat devrait prévoir : - la durée ; - le territoire ; - les fonctionnalités autorisées ; - les supports d’exploitation ; - la rémunération éventuelle ; - la possibilité de résiliation ; - la restitution des accès et des données ; - l’absence de cession de vos droits de propriété. Ainsi, la société exploite le site, mais vous restez titulaire des droits. ## 3. Si vous envisagez d’utiliser la société de votre employeur C’est beaucoup plus risqué. Si le site est créé, financé, hébergé ou exploité directement par la société de votre employeur, celui-ci pourrait soutenir que : - le site a été développé dans le cadre de votre emploi ; - il appartient à l’entreprise ou a été créé pour son compte ; - vous avez utilisé ses moyens ou son savoir-faire ; - le projet constitue une activité concurrente ou un détournement d’opportunité commerciale. La simple mention de votre nom comme créateur ne suffirait pas nécessairement à vous protéger. Il faudrait au minimum un contrat écrit reconnaissant que vous demeurez propriétaire et accordant seulement une licence à l’entreprise. ## 4. Attention à la création pendant votre CDI Vous pouvez préparer le projet de manière séparée et prudente, mais : 1. utilisez exclusivement votre matériel et vos comptes personnels ; 2. ne travaillez pas sur le projet pendant vos heures de travail ; 3. n’utilisez aucun fichier, logiciel, code ou document de l’employeur ; 4. évitez toute clientèle ou activité concurrente ; 5. ne faites pas signer de contrats commerciaux avant d’avoir sécurisé votre situation ; 6. demandez une autorisation écrite ou faites examiner précisément la clause. La jurisprudence distingue la simple préparation ou immatriculation d’une société d’une activité réellement concurrente, mais la protection disparaît si le projet porte atteinte aux intérêts de l’employeur. [legifrance.gouv.fr](https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000027601897?utm_source=openai) ([legifrance.gouv.fr](https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000027601897?utm_source=openai)) ## 5. Stratégie pratique Le schéma le plus protecteur serait donc : **Vous personnellement → propriétaire du site et du code → licence à votre future société → exploitation commerciale par cette société.** Ne transférez pas le site à la société de votre employeur sauf si vous acceptez réellement qu’elle en devienne propriétaire ou si un contrat très précis vous garantit le contraire. Le point décisif est le contenu exact de votre clause d’exclusivité et l’activité de votre employeur. Une clause générale interdisant toute activité peut être contestable, mais cela ne dispense pas du respect de la loyauté pendant le CDI.

Oui, votre employeur peut exploiter le site sous son nom tout en vous laissant propriétaire, mais il faut **formaliser l’opération avant toute mise en ligne** par un accord écrit distinct du CDI. Le montage recommandé est : **vous restez propriétaire du site ; votre employeur reçoit une licence d’exploitation limitée et révocable**. ## 1. Démarches à effectuer de votre côté ### Étape 1 — Constituer une preuve de propriété Avant toute implication de l’employeur, rassemblez : - historique du dépôt de code ; - fichiers sources et dates de création ; - factures payées personnellement ; - nom de domaine enregistré à votre nom ; - maquettes, logo, textes et cahier des charges ; - comptes d’hébergement et de développement personnels. Le site doit être créé **en dehors de vos heures de travail**, avec votre matériel, vos logiciels et vos comptes personnels. ### Étape 2 — Vérifier l’absence de concurrence Comparez précisément : - l’activité de votre employeur ; - les clients ciblés par le site ; - les fonctionnalités proposées ; - les partenaires et fournisseurs utilisés ; - les données ou méthodes éventuellement issues de votre emploi. Même si votre employeur est d’accord, vous restez tenu à une obligation de loyauté. La clause d’exclusivité est neutralisée pendant un an dans certaines conditions lors d’une création d’entreprise, mais cette neutralisation ne supprime pas cette obligation. [Article L1222-5 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1222-5) ([Article L1222-5 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1222-5)) ### Étape 3 — Ne pas transférer la propriété Évitez les formulations telles que : - « le site appartient à la société » ; - « le code est cédé à l’employeur » ; - « la société est propriétaire de l’application ». Le contrat doit au contraire préciser que vous conservez la propriété du code, du nom de domaine, des éléments graphiques et des développements antérieurs. ## 2. Démarches à effectuer avec votre employeur ### Étape 4 — Faire signer un accord préalable Votre employeur et vous devriez signer un document intitulé par exemple : **« Convention de licence d’exploitation d’un site web applicatif et de répartition des responsabilités »** Cette convention doit identifier : 1. le site concerné ; 2. votre qualité de propriétaire ; 3. la société autorisée à l’exploiter ; 4. la durée de l’autorisation ; 5. le territoire concerné ; 6. les fonctionnalités autorisées ; 7. les modalités financières ; 8. la responsabilité de chaque partie ; 9. les conditions de résiliation ; 10. la restitution des accès et des données. ### Étape 5 — Prévoir une licence, pas une cession La clause centrale pourrait prévoir, à adapter par un professionnel : > Le créateur demeure l’unique propriétaire des droits afférents au site, à son code source, à sa documentation, à ses éléments graphiques et à ses développements antérieurs. Il accorde à la société une licence d’exploitation non exclusive, limitée aux besoins de l’activité définie au présent contrat. Cette licence n’emporte aucune cession de propriété. La licence doit préciser si elle est : - gratuite ou rémunérée ; - exclusive ou non exclusive ; - limitée à un territoire ; - limitée à certaines fonctionnalités ; - cessible ou non à des tiers. Je vous recommande une licence **non exclusive**, sans droit de sous-licencier, sauf votre accord écrit. ## 3. Répartition des responsabilités Le contrat doit distinguer clairement : ### Vous Vous êtes responsable de : - la propriété et la conservation du code ; - la maintenance si vous l’acceptez ; - la remise des mises à jour prévues ; - la sécurité de vos accès personnels ; - l’information de l’employeur sur les limites techniques. ### Votre employeur La société devrait être responsable de : - l’exploitation commerciale ; - les contrats avec les clients ; - la facturation ; - le service client ; - l’hébergement si elle le choisit ; - les obligations liées aux données personnelles ; - les contenus commerciaux qu’elle publie ; - les dommages causés par son exploitation. Si votre employeur traite des données personnelles via le site, il faudra également déterminer qui est responsable du traitement et qui assure la conformité applicable. ## 4. Point essentiel sur le code créé pendant votre emploi Le contrat doit préciser que le site a été conçu **indépendamment de vos fonctions salariées**, sans instruction de l’employeur et sans utilisation de ses moyens. En effet, les droits patrimoniaux sur un logiciel créé par un salarié dans l’exercice de ses fonctions ou suivant les instructions de son employeur sont, sauf stipulation contraire, dévolus à l’employeur. [Article L113-9 du Code de la propriété intellectuelle](/articles/code-de-la-propriete-intellectuelle/L113-9) ([Article L113-9 du Code de la propriété intellectuelle](/articles/code-de-la-propriete-intellectuelle/L113-9)) Il faut donc ajouter une clause du type : > Les parties reconnaissent que le site et ses éléments ont été conçus en dehors des fonctions du salarié, sans utilisation des moyens, informations confidentielles, fichiers, logiciels ou ressources de la société, et sans instruction de celle-ci. Cette clause ne doit pas être mensongère. Si une partie du code a réellement été développée sur votre temps de travail ou à partir de ressources de l’entreprise, il faut l’identifier séparément. ## 5. Qui doit détenir les comptes ? Pour préserver votre propriété, le schéma le plus prudent est : - nom de domaine : à votre nom ; - dépôt de code : à votre nom ; - comptes de développement : à votre nom ; - contrat de licence : signé avec l’employeur ; - compte commercial ou compte client : au nom de la société exploitante ; - hébergement : soit à votre nom avec accès limité à l’employeur, soit au nom de l’employeur avec une clause prévoyant la restitution des données et l’absence de transfert de propriété. Prévoyez aussi une procédure de restitution en cas de rupture : - export des données ; - remise des éléments nécessaires à la continuité ; - suppression ou maintien des accès ; - délai de transition ; - arrêt de l’exploitation du site ; - sort des clients et des abonnements. ## 6. Documents à signer idéalement Le dossier devrait comporter : 1. une convention de licence d’exploitation ; 2. une annexe décrivant techniquement le site ; 3. une déclaration de séparation entre votre activité personnelle et vos fonctions salariées ; 4. un accord sur la maintenance et les évolutions ; 5. un accord sur les données personnelles ; 6. éventuellement un avenant au CDI ou une autorisation écrite distincte. Ne vous contentez pas d’un accord oral ou d’un simple courriel du type « tu peux utiliser le site ». ## 7. Schéma conseillé dans votre situation Le montage le plus protecteur est donc : **Vous : propriétaire du code, du domaine et des éléments créatifs** → **Employeur : licencié et exploitant commercial** → **Contrat écrit : responsabilités, rémunération, durée et restitution** → **Aucune utilisation des moyens ou du temps de travail de l’employeur pour vos développements personnels** Avant signature, faites relire la convention par un professionnel du droit des contrats et de la propriété intellectuelle, surtout si l’employeur finance une partie du développement ou si le site devient une activité importante.