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Objet : Question concernant la prise d’effet des contrats saisonniers en cas d’arrêt maladie:
A sujet de l’article 3.5.1 « Prise d'effet des contrats saisonniers » de la Convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968, tel que mis à jour par l’avenant n° 73 du 30 septembre 2021, étendu par arrêté du 11 mai 2023 (JORF du 7 juin 2023).
Cet article précise notamment que, dès lors que l’employeur a répondu favorablement à l’agent saisonnier, le contrat est considéré comme formé entre les parties, mais que sa prise d'effet peut être retardée dans deux situations :
a) En cas de maladie ou d’accident, l’agent doit informer l’employeur de la durée prévisible de son absence et transmettre un certificat médical ;
b) En cas de manque de neige, dans la limite de la date maximale d’embauche saisonnière fixée par l’entreprise, l’employeur en informe le saisonnier.
Par ailleurs, selon la jurisprudence de 2017, une promesse d’embauche constitue un véritable contrat de travail dès lors qu’elle comporte les éléments essentiels suivants : le poste, la rémunération et la date d’entrée en fonction.
Dans ce contexte, je souhaite savoir s’il est effectivement possible de décaler la date de début d’embauche lorsque le salarié est en arrêt de travail à la date initialement prévue de prise d’effet du contrat.
La question que vous posez est stratégique : elle concerne l'articulation entre les dispositions conventionnelles spécifiques aux remontées mécaniques et le droit commun du travail, notamment sur la formation du contrat de travail.
Voici l'analyse juridique et stratégique de votre situation au regard du droit français et des sources citées.
## 1. La formation du contrat vs la prise d'effet
En droit français, le contrat de travail est formé dès l'accord des parties sur la chose (le poste) et le prix (la rémunération), conformément à [l'article L1221-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1221-1%20du%20Code%20du%20travail).
L'article 3.5.1 de votre Convention Collective (Remontées mécaniques) confirme ce principe : dès la réponse favorable de l'employeur, le contrat est "formé". Cependant, il introduit une distinction entre la **formation** (l'engagement juridique) et la **prise d'effet** (le début de l'exécution du travail et de la rémunération).
### Le décalage pour maladie (Point a)
La clause conventionnelle que vous citez autorise explicitement le report de la date de début de contrat en cas de maladie. Cela signifie que :
1. Le contrat existe juridiquement (l'employeur ne peut pas l'annuler sans motif réel et sérieux).
2. Mais la relation de travail "active" ne débute qu'à la fin de l'arrêt maladie.
## 2. Anticipation de la partie adverse (Le "Coup d'après")
Si vous êtes le salarié, l'employeur utilisera l'article 3.5.1 pour arguer qu'il n'est **redevable d'aucun salaire** tant que vous n'êtes pas apte à prendre votre poste.
**Le risque :** L'employeur pourrait tenter de requalifier ce report en "caducité" du contrat si l'absence se prolonge trop longtemps, rendant l'exécution de la saison impossible. La jurisprudence que vous citez (2017) sur la promesse d'embauche protège la formation du lien, mais ne neutralise pas les clauses conventionnelles étendues qui organisent les modalités de prise d'effet.
## 3. La charge de la preuve et conditions de maintien de salaire
Pour que ce report soit valable et que le contrat ne soit pas rompu de façon abusive, vous devez respecter strictement [l'article L1226-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1226-1%20du%20Code%20du%20travail) :
* **Information sous 48h :** Vous devez transmettre votre certificat médical à l'employeur immédiatement.
* **Indemnisation :** Attention, l'indemnisation complémentaire de l'employeur (maintien de salaire) est souvent soumise à une condition d'ancienneté (1 an selon la loi, parfois moins selon les conventions). Si le contrat n'a jamais "commencé" physiquement, l'ancienneté peut être contestée par l'employeur pour refuser le maintien de salaire, ne vous laissant que les IJSS de la Sécurité Sociale.
## 4. Analyse de la Jurisprudence (Analogie)
La [décision n° 24-12.747 du 13/11/2025](https://www.courdecassation.fr/decision/6915979c5cc9fa7cae5abfcd) rappelle que dans les contrats saisonniers (ici sportifs), la durée et les conditions d'exécution sont strictement encadrées par les règlements ou accords collectifs.
Si l'accord collectif (votre convention) prévoit une modalité de report, celle-ci s'impose aux parties tant qu'elle n'est pas contraire à l'ordre public. Le report pour maladie est considéré comme une suspension de l'exécution avant même son commencement, et non comme une rupture.
## 5. Stratégie et Recommandations
### Si vous êtes le salarié :
* **Action immédiate :** Envoyez votre arrêt par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par mail avec preuve de réception pour figer la "formation" du contrat.
* **Vérification :** Assurez-vous que l'employeur ne profite pas du report pour embaucher quelqu'un d'autre de façon définitive sur votre poste (ce qui constituerait une rupture abusive du contrat déjà formé).
* **Pragmatisme :** Si l'arrêt est court, le report est une sécurité. Si l'arrêt couvre 80% de la saison, l'employeur invoquera la force majeure ou le sinistre, bien que la maladie ne soit normalement pas un cas de force majeure.
### Si vous êtes l'employeur :
* **Respect du formalisme :** Vous devez acter le report par écrit en vous référant explicitement à l'article 3.5.1 de la Convention Collective pour éviter que le salarié ne réclame le paiement des salaires dès la date initiale prévue.
* **Risque :** Ne rompez pas le contrat unilatéralement à cause de la maladie, cela serait discriminatoire. Attendez la fin de l'arrêt pour constater si l'exécution est encore possible.
**Conclusion :** Oui, il est juridiquement possible de décaler la date d'embauche en cas d'arrêt maladie si votre Convention Collective le prévoit expressément, car cette disposition organise la "prise d'effet" sans remettre en cause la "formation" du contrat.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée.
Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition : 1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ; 2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ; 3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa. Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.
Sommaire :
Selon l'article L. 222-2-4 du code du sport, la durée d'un contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois. Toutefois, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle, dès lors qu'il court au minimum jusqu'au terme de la saison sportive ou s'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur professionnel absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas d'absence du sportif ou de l'entraîneur ou de suspension du contrat de travail ou si le sportif ou l'entraîneur fait l'objet de l'opération mentionnée au premier alinéa de l'article L. 222-3. Les dates de début et de fin de la saison sportive sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle.
Prive sa décision de base légale la cour d'appel qui détermine la durée de la saison sportive applicable au contrat de travail sans vérifier quelles étaient les dates de début et de fin de la saison sportive arrêtées par le règlement de la fédération sportive
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