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Mon employeur m'a licencié pour faute grave après 12 ans d'ancienneté. Il dit que j'ai refusé une mission mais c'est faux, j'étais en arrêt maladie. J'ai des emails qui prouvent que mon manager était au courant. Est-ce que je peux contester aux prud'hommes et combien je peux demander ?
Votre situation présente des éléments solides pour une contestation, car le licenciement pour faute grave est soumis à des critères de preuve et de procédure très stricts en droit français.
Voici l'analyse stratégique de votre dossier :
### 1. Anticipation de la défense de l'employeur (Le "Coup d'après")
Votre employeur va probablement tenter de requalifier les faits ou de minimiser l'impact de votre arrêt maladie.
* **L'argument de l'employeur :** Il prétendra sans doute que l'arrêt maladie est "opportuniste" (arrivé juste après le refus de mission) ou que vous n'avez pas respecté le délai de 48h pour envoyer votre certificat médical.
* **La riposte :** Le licenciement d'un salarié dont l'employeur connaît l'état de santé est particulièrement risqué. Si vous prouvez que l'employeur était informé de votre incapacité, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, voire nul dans certains cas liés à l'état de santé.
### 2. La charge de la preuve
En matière de faute grave, c'est à l'employeur de prouver la faute, et non à vous de prouver votre innocence. Cependant, pour gagner, vous devez bétonner votre dossier avec :
* **Les preuves de l'arrêt :** Le certificat médical initial et les preuves d'envoi (ou de réception par email).
* **Les échanges écrits :** Vos emails montrant que le manager était au courant. En droit, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ([Cour de cassation, 12/07/2005, n° 03-41.536](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b1ce9ba5988459c53bc3)). Or, être malade n'est pas une faute, c'est une suspension du contrat de travail.
* **Absence de mise à pied :** Si votre employeur vous a laissé travailler entre le "refus" prétendu et le licenciement sans mise à pied conservatoire, la faute grave tombera d'elle-même devant le juge.
### 3. Évaluation des indemnités (Ce que vous pouvez demander)
Avec 12 ans d'ancienneté, les enjeux financiers sont significatifs :
1. **Indemnité de licenciement :** Puisque vous êtes licencié pour faute grave, vous en êtes privé. En cas de requalification, vous la récupérez. Elle se calcule selon [l'article L1234-9 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1234-9+Code+du+travail). Pour 12 ans, cela représente environ **3,5 à 4 mois de salaire**.
2. **Indemnité compensatrice de préavis :** Vous pouvez demander le paiement des mois de préavis que vous n'avez pas pu effectuer (généralement 3 mois pour un cadre/agent de maîtrise).
3. **Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :** C'est ici que s'applique le "Barème Macron" prévu par [l'article L1235-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1235-3+Code+du+travail).
* Pour 12 ans d'ancienneté, le juge peut vous accorder entre **3 mois (minimum) et 11 mois (maximum)** de salaire brut.
### 4. Risques et Stratégie (Le "Go/No-Go")
* **Le risque procédural :** Une procédure aux Prud'hommes dure en moyenne 12 à 18 mois. L'employeur peut invoquer l'article 700 pour vous faire payer ses frais d'avocat si vous perdez, mais au vu de vos emails, ce risque semble limité.
* **La stratégie amiable :** Avant de lancer une procédure, une lettre de mise en demeure rédigée par un professionnel peut inciter l'employeur à négocier une rupture conventionnelle différée ou une transaction pour éviter une condamnation certaine.
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💡 **Votre situation comporte des enjeux importants.** Si vous le souhaitez, je peux réfléchir plus longuement pour affiner et renforcer mes conseils. Pour cela, sélectionnez le mode **Raisonnement**, disponible avec un [compte gratuit Justiweb](https://www.justiweb.fr/pricing), et ré-expliquez-moi précisément :
- La date exacte de votre arrêt maladie par rapport à la demande de mission.
- Si vous avez fait l'objet d'une mise à pied conservatoire (arrêt immédiat du travail sans salaire) dès l'entretien préalable.
- Le montant de votre salaire brut mensuel moyen pour simuler vos indemnités précises.
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 30 et au-delà 3 20 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent : Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9 . Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12 , L. 1235-13 et L. 1235-15 , dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
Sommaire :
La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Par suite, encourt la cassation l'arrêt qui retient que la qualification de faute grave doit être retenue, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait accepté que le contrat de travail se poursuive pendant la durée du préavis.
Sommaire :
Le fait pour un salarié d'utiliser la messagerie électronique que l'employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d'identifier l'employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis.
Sommaire :
Viole les articles L. 122-8, L. 122-9 du Code du travail, ensemble les articles L. 132-4 du même Code et 15-1 de la Convention collective du personnel des organismes mutualistes, la cour d'appel qui, pour retenir la qualification de faute grave à l'encontre d'un salarié, a énoncé que l'irrégularité de procédure tirée du défaut d'apposition sur la lettre de licenciement du contreseing prévu par l'article 15-1 de la Convention collective du personnel des organismes mutualistes en cas de licenciement pour faute grave, ne saurait entraîner la nullité du licenciement mais ouvre droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, alors que l'exigence sur la lettre de licenciement de la double signature du président du conseil d'administration et d'un administrateur délégué à cet effet, qui n'est prévue qu'en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, constitue, pour le salarié, une garantie de fond, et que le licenciement pour faute grave décidé en méconnaissance de cette exigence ne peut avoir de cause réelle et sérieuse.
Sommaire :
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie, soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie d'origine professionnelle, de maintenir le contrat. Est nul le licenciement d'un tel salarié dès lors que l'employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n'invoquait pas l'un des motifs susvisés.
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