Contestation licenciement pour faute grave alors en arrêt maladie — preuves par e-mails 🧠 Mémoire Droit du travail Licenciement

Votre situation présente des éléments solides pour une contestation, car le licenciement pour faute grave est soumis à des critères de preuve et de procédure très stricts en droit français. Voici l'analyse stratégique de votre dossier : ### 1. Anticipation de la défense de l'employeur (Le "Coup d'après") Votre employeur va probablement tenter de requalifier les faits ou de minimiser l'impact de votre arrêt maladie. * **L'argument de l'employeur :** Il prétendra sans doute que l'arrêt maladie est "opportuniste" (arrivé juste après le refus de mission) ou que vous n'avez pas respecté le délai de 48h pour envoyer votre certificat médical. * **La riposte :** Le licenciement d'un salarié dont l'employeur connaît l'état de santé est particulièrement risqué. Si vous prouvez que l'employeur était informé de votre incapacité, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, voire nul dans certains cas liés à l'état de santé. ### 2. La charge de la preuve En matière de faute grave, c'est à l'employeur de prouver la faute, et non à vous de prouver votre innocence. Cependant, pour gagner, vous devez bétonner votre dossier avec : * **Les preuves de l'arrêt :** Le certificat médical initial et les preuves d'envoi (ou de réception par email). * **Les échanges écrits :** Vos emails montrant que le manager était au courant. En droit, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ([Cour de cassation, 12/07/2005, n° 03-41.536](/decisions/6079b1ce9ba5988459c53bc3)). Or, être malade n'est pas une faute, c'est une suspension du contrat de travail. * **Absence de mise à pied :** Si votre employeur vous a laissé travailler entre le "refus" prétendu et le licenciement sans mise à pied conservatoire, la faute grave tombera d'elle-même devant le juge. ### 3. Évaluation des indemnités (Ce que vous pouvez demander) Avec 12 ans d'ancienneté, les enjeux financiers sont significatifs : 1. **Indemnité de licenciement :** Puisque vous êtes licencié pour faute grave, vous en êtes privé. En cas de requalification, vous la récupérez. Elle se calcule selon [l'article L1234-9 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1234-9). Pour 12 ans, cela représente environ **3,5 à 4 mois de salaire**. 2. **Indemnité compensatrice de préavis :** Vous pouvez demander le paiement des mois de préavis que vous n'avez pas pu effectuer (généralement 3 mois pour un cadre/agent de maîtrise). 3. **Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :** C'est ici que s'applique le "Barème Macron" prévu par [l'article L1235-3 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1235-3). * Pour 12 ans d'ancienneté, le juge peut vous accorder entre **3 mois (minimum) et 11 mois (maximum)** de salaire brut. ### 4. Risques et Stratégie (Le "Go/No-Go") * **Le risque procédural :** Une procédure aux Prud'hommes dure en moyenne 12 à 18 mois. L'employeur peut invoquer l'article 700 pour vous faire payer ses frais d'avocat si vous perdez, mais au vu de vos emails, ce risque semble limité. * **La stratégie amiable :** Avant de lancer une procédure, une lettre de mise en demeure rédigée par un professionnel peut inciter l'employeur à négocier une rupture conventionnelle différée ou une transaction pour éviter une condamnation certaine. --- 💡 **Votre situation comporte des enjeux importants.** Si vous le souhaitez, je peux réfléchir plus longuement pour affiner et renforcer mes conseils. Pour cela, sélectionnez le mode **Raisonnement**, disponible avec un [compte gratuit Justiweb](https://www.justiweb.fr/pricing), et ré-expliquez-moi précisément : - La date exacte de votre arrêt maladie par rapport à la demande de mission. - Si vous avez fait l'objet d'une mise à pied conservatoire (arrêt immédiat du travail sans salaire) dès l'entretien préalable. - Le montant de votre salaire brut mensuel moyen pour simuler vos indemnités précises.