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Pourrais-tu me communiquer les obligations de reclassement de l'employeur (concessionnaire), dans le cadre des "Standards de Structure Stellantis 2024-2026" (souvent appelés Bluebook), sachant que je suis impactée professionnellement par cette restructuration ayant fait l'objet de la suppression de mon poste de Responsable marketing Citroën / DS Automobiles ?
La restructuration imposée par les "Standards de Structure Stellantis 2024-2026" (le "Bluebook") et le passage au *New Retailer Model* (NRM) placent les concessionnaires dans une situation complexe. Bien que Stellantis impose ces standards, c'est votre employeur (le concessionnaire) qui reste juridiquement responsable du respect de ses obligations sociales.
Dans votre cas (suppression du poste de Responsable Marketing de marque spécifique au profit de fonctions transverses), l'obligation de reclassement est **le rempart principal contre un licenciement abusif**.
Voici l'analyse stratégique de vos droits et des obligations de votre employeur.
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## 1. L'obligation de reclassement : Un examen individuel et sérieux
Selon [l'article L1233-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1233-4+du+Code+du+travail), le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement est impossible.
### Le périmètre de recherche (Le Groupe)
Si votre concession appartient à un groupe (ce qui est le cas dans la majorité des restructurations Stellantis actuelles), la recherche ne s'arrête pas à votre point de vente. Elle doit s'étendre à **toutes les entreprises du groupe situées en France** dont l'activité permet la permutation du personnel.
* **Jurisprudence :** La Cour de cassation rappelle que cette recherche doit être effective même à l'étranger si le groupe y est présent, dès lors que le personnel peut être permuté ([Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 05-40.935](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b1db9ba5988459c53d4b)).
### Le caractère "Personnalisé"
Votre employeur ne peut pas se contenter de vous envoyer une liste générique de postes ou de vous renvoyer vers un site intranet. Il doit vous adresser des offres **écrites, précises et personnalisées** ([Cass. soc., 26 sept. 2006, n° 05-43.841](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b1e09ba5988459c53d9c)).
* **Point clé :** Le nouveau poste de "Responsable Marketing Transverse" créé par les standards Stellantis doit vous être proposé en priorité s'il correspond à vos compétences, même s'il nécessite une adaptation.
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## 2. Anticipation de l'argument adverse (Le "Coup d'après")
Votre employeur risque d'argumenter que le nouveau poste de "Responsable Marketing Transverse" exige des compétences que vous n'avez pas (ex: gestion multi-marques, nouveaux outils CRM imposés par Stellantis).
**La riposte juridique :** [L'article L1233-4](https://www.google.com/search?q=Article+L1233-4+du+Code+du+travail) oblige l'employeur à assurer votre **adaptation** au poste. Il ne peut pas vous écarter au motif que vous ne maîtrisez pas encore les nouveaux process "Bluebook" sans vous avoir proposé une formation préalable.
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## 3. La stratégie de la preuve (Charge de la preuve)
Si vous contestez le licenciement, c'est à l'employeur de prouver qu'il a tout fait pour vous reclasser. Cependant, pour prendre l'avantage, vous devez préparer les éléments suivants :
* **L'organigramme cible :** Identifiez qui occupe désormais les fonctions marketing. S'il s'agit d'un recrutement externe alors que vous étiez disponible, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
* **Les fiches de poste :** Comparez votre ancienne fiche de poste (Citroën/DS) avec la nouvelle (Transverse). Si les tâches sont similaires à 80%, la suppression de poste est "artificielle" et n'est qu'une modification du contrat de travail que vous auriez pu accepter.
* **Les offres non faites :** Si vous voyez des annonces de recrutement pour des postes de marketing ou de communication au sein du groupe automobile, capturez-les (screenshots).
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## 4. Risques et évaluation "Go/No-Go"
* **Le risque de l'ordre des licenciements :** Si plusieurs responsables marketing sont impactés, l'employeur doit appliquer des critères d'ordre (ancienneté, charges de famille, situation sociale) selon [l'article L1233-5 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1233-5+du+Code+du+travail). S'il ne respecte pas cet ordre, il s'expose à des dommages et intérêts.
* **Le lien de subordination de fait :** Dans le cadre du Bluebook, si Stellantis (le constructeur) intervient trop directement dans la gestion de votre reclassement ou dans la définition de votre futur poste, on pourrait invoquer un co-emploi ou une immixtion fautive, augmentant vos leviers de négociation.
### Stratégie recommandée :
1. **Demandez par écrit** (LRAR) la liste précise des postes disponibles dans l'ensemble du groupe, en rappelant les dispositions de [l'article L1233-4](https://www.google.com/search?q=Article+L1233-4+du+Code+du+travail).
2. **Sollicitez un entretien** pour discuter de votre adaptation au nouveau poste de "Responsable Marketing Transverse" prévu par les standards 2024-2026.
3. **Vérifiez les accords de GEPP** (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) si votre groupe de concessions dépasse 300 salariés ; ils prévoient souvent des garanties de reclassement renforcées.
Si vous le souhaitez, je peux rédiger un modèle de courrier à adresser à votre direction pour exiger une recherche de reclassement sérieuse et conforme aux standards de structure actuels.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l' article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l' article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois. Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.
Les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de l'employeur ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié.
Sommaire :
Le licenciement économique ne peut intervenir, en cas de suppression d'emploi, que si le reclassement de l'intéressé n'est pas possible et que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'affecter tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salarié étranger, et qu'à la demande de l'employeur le salarié a accepté son affectation.
Sommaire :
Justifie légalement sa décision relative à l'absence de cause réelle et sérieuse d'un licenciement pour motif économique, la cour d'appel qui relève que, pour l'exécution de son obligation préalable de reclassement, l'employeur avait seulement prévu de diffuser la liste des postes disponibles au sein du groupe sur son site intranet, d'adresser une liste des salariés dont le licenciement était envisagé à toutes les succursales et de proposer les services d'un bureau de placement mais n'avait fait aucune offre personnelle au salarié et n'avait pas procédé à un examen individuel des possibilités de son reclassement.
Sommaire :
Le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail auquel l'employeur est tenu de procéder en application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du code du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise, l'employeur ne pouvant être tenu d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l'effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un autre salarié.
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