Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 10 mars 2023 — n° 21/03572

PAR CES MOTIFS Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 8 juillet 2021, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SASU Pioneer Semences à payer à Mme [G] les sommes de : - 21 920,34 euros à titre de rappel de salaire pour disparité de traitement illicite, - 2 192,03 euros au titre des congés payés afférents, - 9 851,05 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, - 11 964,54 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 196,45 euros au titre des congés payés afférents, - 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les sommes en nature de salaire et le rappel d'indemnité de licenciement porteront intérêts au taux légal à compter du 14 juin 2019 et le surplus des sommes à compter du présent arrêt, Ordonne la remise par l'employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage dans la limite de six mois et sous déduction des sommes versées au titre du contrat de sécurisation professionnelle en application des dispositions de l'article L. 1233-69 du code du travail, Déboute Mme [G] du surplus de ses demandes, Condamne la SASU Pioneer Semences aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [S] [O] épouse [G] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 25 novembre 1991 par la SA Sica Pioneer France Maïs, aujourd'hui dénommée SAS Pioneer Semences, en qualité de sténodactylo-secrétaire. Aucune convention collective nationale n'était applicable. À compter du 18 septembre 1997, la société Pioneer Semences a institué, par voie de décision unilatérale, un statut social interne applicable à compter du 1er janvier 1998. Dans le dernier état de la relation de travail, Mme [G] occupait un poste de spécialiste relations clients depuis le 1er janvier 2002 à [Localité 4]. À la fin de l'année 2015, le groupe Dupont dont dépend la société Pioneer Semences et le groupe Dow Chemicals ont fait l'objet d'une fusion de leurs activités à effet du 31 août 2017. Dans ce cadre, la division agriculture Corteva Agriscience a été créée, et il a été mis en place une réorganisation ainsi qu'un regroupement du service relations clients d'[Localité 4] sur le site de [Localité 5]. Par lettre du 2 juillet 2018, la société Pioneer Semences a informé Mme [G] du transfert des quatre postes du service relation clients d'[Localité 4], où elle était affectée, sur le site de [Localité 5]. Il lui était proposé de mettre en 'uvre la clause de mobilité de son contrat de travail, assortie des mesures d'aide à la mobilité prévues par l'entreprise. Par courriel du 25 juillet 2018, Mme [G] refusait la modification de son contrat de travail. Par courrier du 13 août 2018, la société Pioneer Semences informait Mme [G] que son refus justifiait la mise en 'uvre d'une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique. L'employeur proposait des possibilités de reclassement, sous la forme d'une liste des postes ouverts dans le groupe Dupont. Par courrier du 26 février 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 7 mars 2019. Elle a adhéré le 18 mars 2019 au contrat de sécurisation professionnelle. Par courrier du 21 mars 2019, la société Pioneer Semences faisait à Mme [G], un rappel des raisons économiques ayant conduit au projet de suppression de son emploi. La rupture du contrat de travail de Mme [G] intervenait le 28 mars 2019, au terme du délai de réflexion de 21 jours validant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. Par requête en date du 6 juin 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, de condamner la société pour violation du principe d'égalité de traitement et d'obtenir des rappels de salaire. Par jugement du 8 juillet 2021, le conseil a : - dit que la SAS Pioneer Semences n'a pas manqué au principe d'égalité de traitement vis-à-vis de Mme [S] [G], - dit qu'il n'y a pas lieu de revaloriser le salaire de base mensuel de Mme [G], - dit que la demande de Mme [G] de rappel d'indemnité de licenciement n'est pas fondée, - dit que le licenciement pour motif économique de Mme [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société Pioneer Semences de sa demande de paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [G] aux entiers dépens de l'instance. Le 5 août 2021, Mme [G] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 28 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [G] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris rendu le 8 juillet 2021 en ce qu'il a : - dit que la SAS Pioneer Semences n'a pas manqué au principe d'égalité de traitement vis-à-vis de Mme [S] [G], - dit qu'il n'y a pas lieu de revaloriser le salaire de base mensuel de Mme [G], - dit que le licenciement pour motif économique de Mme [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse - débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes,

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la disparité de traitement, Il convient tout d'abord de rappeler que l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale. Par application des dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il appartient au salarié qui invoque une violation de ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant cette différence, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. En l'espèce, Mme [G] entend être comparée à Mme [X] [I]. Les deux salariées avaient un intitulé de poste strictement identique : spécialiste relation client et la même position, classification A, coefficient 360 mais un salaire mensuel de base différent de manière notable, 2 825,03 euros pour l'appelante et 3 387,09 euros pour la salariée à laquelle elle se compare. Il s'agit bien de faits susceptibles de caractériser une disparité de traitement illicite. C'est ainsi à l'employeur de justifier d'éléments objectifs expliquant cette différence. Il soutient de ce chef qu'au-delà d'un intitulé identique, les deux salariées n'auraient pas eu exactement les mêmes fonctions puisque Mme [X] [I] avait des fonctions de responsabilité au sein du service. Il ne produit cependant à ce titre qu'un courrier électronique du 1er février 2002, faisant réponse à une interpellation qui n'est pas jointe. La cour ne peut que constater que ce courrier, isolé et non étayé par des éléments qui lui seraient périphériques, est ancien de sorte qu'il ne peut constituer un élément pertinent pour la situation qui était celle des deux salariées sur la période concernée par le rappel de salaire demandé. Il n'est produit aucun élément factuel qui viendrait justifier de cette responsabilité incombant à Mme [X] [I] (courrier de validation, centralisation de données, planning établi par elle, fiche de poste') étant rappelé que les deux salariées avaient le même coefficient. La question des diplômes respectifs des salariés ne peut davantage en l'espèce constituer un élément objectif. Il est exact que Mme [G] disposait d'un diplôme niveau CAP/BEP sténo dactylo alors que Mme [X] [I] disposait du baccalauréat série D et d'un diplôme de pupitreur informatique obtenu en 1979. Mais si Mme [X] [I] disposait ainsi de diplômes d'un niveau supérieur à celui de Mme [G], il convient de tenir compte à la fois du temps écoulé depuis l'obtention de ces titres et de leur intérêt pour le poste occupé. Or, aucun élément ne permet de retenir que les compétences acquises par le diplôme de pupitreur informatique de surcroît en 1979, sans qu'il soit justifié de la moindre actualisation, étaient mise en 'uvre sur le poste. Quant à la différence de niveau du diplôme initial, elle ne pouvait plus avoir une quelconque incidence après plus de 25 ans étant observé qu'un baccalauréat série D n'était pas en soi un diplôme spécifique au poste occupé. Il en est de même pour l'ancienneté. Celle de Mme [X] [I] était certes supérieure à celle de Mme [G], la première disposant de 35 ans et la seconde de 27 ans d'ancienneté. Mais il s'agit dans les deux cas d'une ancienneté considérable. En outre, si la prime d'ancienneté avait été supprimée en 1998 pour être intégrée au salaire de base, il résulte des termes du statut social produit qu'il existait un plafond à la prime d'ancienneté, même si celui-ci n'est pas précisé, de sorte que passé une certaine période, cette notion ne pouvait plus avoir de pertinence. Après plus de 25 ans pour chacune d'elle la notion ne pouvait plus avoir d'incidence. L'entretien professionnel de 2018 fait ressortir pour chacune d'elle une ancienneté égale sur le poste. Quant aux appréciations figurant sur cet entretien d'évaluation, il en résulte évidemment certaines différences, les deux salariées n'ayant pas des points forts et des points plus faibles identiques, mais dans ce qui constitue bien un travail de valeur égale. En effet, Mme [X] [I] pouvait faire valoir sa maîtrise des procédures de clôture en fin de mois mais devait améliorer sa maîtrise d'Excel alors que ce point n'était pas noté pour Mme [G] qui pouvait faire valoir une expérience dans des activités de logistique et les règlements. Ces éléments se compensaient manifestement. En toute hypothèse, les arguments développés par l'employeur ne caractérisent pas des éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant une disparité de traitement telle que caractérisée ci-dessus. Mme [G] est donc bien fondée à venir invoquer une disparité de traitement illicite. Sur les conséquences, la salariée formule sa demande de rappel de salaire sur la base d'une prescription quinquennale en invoquant le régime applicable à la discrimination, non invoquée en l'espèce et sans qu'il soit fait état du moindre critère de discrimination. C'est ainsi à juste titre que l'employeur lui oppose la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail. L'appelante soutient que dans ce cas sa réparation serait gravement incomplète ce qui n'est pas de nature à écarter une prescription acquise. La cour ne saurait davantage admettre une demande indemnitaire pour contourner une prescription. Or, Mme [G] ne justifie d'aucun préjudice distinct puisqu'elle fait de sa demande indemnitaire une conséquence de l'argumentation adverse sur la prescription. Il y a donc lieu à rappel de salaire sur la base d'une différence mensuelle de 562,06 euros, sur 13 mois et ce pendant trois ans, soit au total 21 920,34 euros outre 2 192,03 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé, l'employeur condamné au paiement de cette somme et Mme [G] déboutée de sa demande indemnitaire. Sur le rappel d'indemnité de licenciement, Cette indemnité doit être recalculée en tenant compte du salaire de Mme [G] tel que rétabli ci-dessus. Les dispositions applicables pour le calcul de l'indemnité sont celles de la convention collective des industries chimiques par application de l'avenant n 3 au statut social de l'entreprise qui y renvoie expressément pour ce point, même si la convention n'est pas globalement applicable. Mme [G] dans ses écritures présente un calcul précis de l'indemnité de licenciement qui lui était due en conséquence, lequel n'est pas spécialement discuté par l'employeur qui s'opposait au principe du rappel de salaire. Dès lors que celui-ci est retenu, il convient d'en tirer les conséquences de sorte que compte tenu de la somme déjà versée, du salaire tel que reconstitué et des dispositions applicables, il reste dû à Mme [G] la somme de 9 851,05 euros. Le jugement sera infirmé et l'employeur condamné au paiement de cette somme. Sur le licenciement, L'employeur s'est placé sur le terrain de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité économique. Le motif est en lui-même contesté. Mais sans qu'il y ait lieu d'en apprécier la pertinence, la cour ne peut que rappeler que par application des dispositions de l'article L. 1233-67 du code du travail, l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture de son contrat. L'employeur doit ainsi énoncer le motif économique du licenciement dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation.