Cour d'appel, sociale a salle 3, 24 novembre 2023 — n° 22/00099

EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 octobre 2014, la société VDK transports (la société) a engagé Monsieur [U] [F], en qualité de conducteur routier, sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche. Le médecin du travail le déclarait apte, lors de la visite d'embauche du 25 novembre 2014. Par ailleurs, Monsieur [F] bénéficiait d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période du 10 août 2011 au 9 août 2016. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 2787.27 euros. La relation de travail était régie par la convention collective des transports routiers. Le 24 avril 2017, il déclarait une rechute d'une maladie professionnelle initiale du 4 décembre 2006 pour hernie discale auprès de la sécurité sociale, laquelle acceptait de la prendre en charge à ce titre par décision du 30 mai 2017. Le 6 mars 2020, le médecin du travail le déclarait inapte à son poste, en précisant s'agissant du reclassement, qu'il pourrait occuper un autre poste avec limitation de la position assise et debout prolongée, éviction de port de charges de plus de 5 kg, éviction de l'exposition aux vibrations transmises corps entier. Par lettre recommandée avec accusé réception du 5 mai 2020, la société a notifié à Monsieur [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Monsieur [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, voire sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 11 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur [F] de ses demandes et l'a condamné à payer à la société une indemnité de 600 euros pour frais de procédure et les dépens. Monsieur [F] a fait appel de ce jugement par déclaration du 24 janvier 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [F] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes : - 17 720 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse - 8610 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents - 3670,77 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, outre les congés payés afférents - 4500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande : - principalement, que la déclaration d'appel de Monsieur [F] soit déclarée caduque, au motif que le dispositif des premières conclusions d'appelant ne réitère pas les chefs du jugement critiqué - subsidiairement, qu'il soit constaté que le dispositif des conclusions de l'appelant ne réitère pas les chefs du jugement qu'il entend critiquer et que le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dunkerque le 11 janvier 2022 soit confirmé en toutes ses dispositions - plus subsidiairement, que le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dunkerque le 11 janvier 2022 soit confirmé au fond en toutes ses dispositions - infiniment subsidiairement, et si le licenciement de Monsieur [F] était jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, que les dommages-intérêts soient limités à la somme de 8 610 euros - en tout état de cause, que Monsieur [F] soit condamné à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens. Par ordonnance du 27 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a rejeté l'incident aux fins de caducité de la déclaration d'appel. Il est référé au jugement du conseil de prud'hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties

MOTIFS DE LA DECISION Sur la régularité du dispositif des premières conclusions d'appelant La société a maintenu sa demande principale de constat de caducité, en dépit de la décision du conseiller de la mise en état devenue définitive, faute de recours. Cette demande n'est plus recevable. La société s'appuie sur le même moyen tiré de l'absence de réitération des chefs du jugement critiqué dans les conclusions pour demander la confirmation du jugement. La cour rappelle, à l'instar du conseiller de la mise en état, qu'un formalisme excessif est susceptible de porter atteinte au droit d'accès au juge. En l'espèce, aux termes des conclusions de Monsieur [F], la société connaît exactement les éléments du litige qui sont portés devant la cour. Il s'ensuit que le dispositif des conclusions de Monsieur [F] est régulier et permet l'examen au fond de l'appel. La demande subsidiaire de la société sera rejetée. Sur l'obligation de sécurité et de prévention de l'employeur L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité appartient à l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. L'article L 4624-6 dispose que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis, les indications ou les propositions émis par le médecin du travail. Par ailleurs, aux termes de l'article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l`article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. En l'espèce, la société ne conteste pas qu'elle avait connaissance de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de Monsieur [F]. Le contrat de travail est d'ailleurs conclu sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche. Monsieur [F] a été engagé avant la réforme du suivi médical des salariés par la loi 2016-1088 du 8 août 2016. Aux termes des dispositions des articles R 4626-22 et 4626-23 du code du travail applicables, l'agent fait l'objet, avant sa prise de fonction, d'un examen médical par le médecin du travail. Celui-ci est informé du poste auquel cet agent est affecté. Le médecin du travail prévoit les examens complémentaires adaptés en fonction des antécédents de la personne, du poste qui sera occupé et dans une démarche de prévention des maladies infectieuses transmissibles. Il en résulte que seul le médecin du travail peut avoir accès aux antécédents médicaux du salarié, en ce compris ceux qui ont amené la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ce qui n'est pas le cas de l'employeur. Dès lors, seul le médecin du travail était en mesure de préconiser les adaptations de poste nécessaires au vu de l'état de santé du salarié engagé. Or, il résulte de l'avis médical à l'embauche du 25 novembre 2014 que le médecin du travail a conclu à l'aptitude sans réserve du nouveau salarié. En conséquence, la société n'était soumise à aucune obligation d'aménagement du poste de travail de Monsieur [F], étant précisé que l'avis d'un autre médecin du travail du 16 juillet 2024, antérieur à l'embauche et dans le cadre d'une autre relation d'emploi, qui concluait à des réserves ne lui est évidemment pas opposable, contrairement à ce qu'affirme le salarié. S'agissant de l'obligation de sécurité et de prévention au cours des années précédant la rechute, la société produit in extenso le manuel du conducteur de 159 pages qui expose de nombreuses situations à risque et les mesures de prévention correspondantes. Monsieur [F] indique qu'il devait porter des flexibles de grande longueur, très lourds, pour les vidanger de leurs hydrocarbures. Il précise que le manuel, s'agissant des instructions de sécurité pour l'utilisation d'une pompe en page 39, préconise cette action du chauffeur et il produit des photographies d'autres personnes effectuant ce geste. Pour autant, il n'apparaît pas que ces gestes soient d'une particulière difficulté ou que le poids des flexibles soit particulièrement inadapté à un salarié de corpulence normale. La société démontre avoir organisé une information générale de sécurité de ses chauffeurs pour chacun des gestes imposés. En l'absence de réserves médicales à l'aptitude et d'information de l'employeur quant au handicap de Monsieur [F], cette information générale est suffisante pour répondre au devoir de prévention et de sécurité de l'employeur à l'égard de ce dernier. En conséquence, au regard des informations portées à sa connaissance quant à la santé et au handicap de Monsieur [F], la société justifie avoir pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité. Il s'en déduit que la société n'a pas manqué à son devoir de sécurité et de prévention à l'égard de Monsieur [F]. Le jugement sera confirmé. Sur la régularité de la recherche d'un reclassement * sur la loyauté dans la recherche de reclassement externe La société a interrogé aux fins de reclassement les 4 autres sociétés du groupe Episcope Finance le 10 mars 2020 par des courriers suffisamment précis quant à la situation de Monsieur [F], lesquelles ont toutes répondu par la négative par courriers du 13 au 26 mars 2020. Les délégués du personnel ont été consultés le 7 avril 2020 Monsieur [F] reproche à l'employeur de ne pas avoir attendu la réponse de l'Union des fédérations de transport qu'elle a interrogé le 27 mars 2020 en vue d'un reclassement extérieur au groupe. Si la cour de cassation a jugé que l'employeur qui n'attendait pas la réponse en vue d'un reclassement dans les sociétés du groupe auquel il appartient manquait de loyauté dans la recherche de reclassement, la situation d'espèce est bien différente. Non seulement, l'Union des fédérations de transport n'est pas l'une des sociétés du groupe, mais encore, elle n'est pas une entreprise de transport, de sorte que la société n'était pas légalement tenue de l'interroger. En outre, le licenciement est intervenu le 5 mai 2020, soit un délai raisonnablement long de 38 jours après le courrier à cette institution, qui n'était pas tenue de lui répondre.

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a condamné Monsieur [U] [F] à payer à la société VDK transports une indemnité pour frais de procédure de 600 euros Infirme le jugement sur ce point, Condamne Monsieur [U] [F] aux dépens d'appel, Déboute les parties de leur demande d'indemnité pour frais de procédure formée en première instance et en cause d'appel. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Olivier BECUWE