Cour d'appel, chambre sociale section a, 26 juin 2024 — n° 21/06702

PAR CES MOTIFS , La cour, Confirme le premier jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société SICA Meylim à verser à Mme [T] l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'au paiement des frais irréptibles et des dépens, Statuant à nouveau de ces chefs, Déboute Mme [T] de ses demandes en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, Condamne Mme [T] aux dépens ainsi qu'à verser à la société SICA Meylim la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire

*** EXPOSÉ DU LITIGE Madame [X] [H] épouse [T], née en 1961, a été engagée en qualité d'opératrice de conditionnement par la société Périgord Limousin, par contrat de travail à durée indéterminée en juillet 1977, le bulletin de paie de février 2018 mentionnant une ancienneté de 40 ans et 7 mois. Laa société Périgord Limousin a changé à plusieurs reprises de dénomination sociale, pour être, en dernier lieu, dénommée SICA Meylim. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre. Le 7 mars 2016, la caisse de la mutualité sociale agricole (ci-après MSA) a notifié à Mme [T] son accord de prise en charge de la maladie professionnelle affectant son épaule droite et ce à compter du 20 octobre 2015. Mme [T] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail pour maladie professionnelle au titre d'un syndrome du canal carpien droit à compter du 8 mars 2018. Cet arrêt de travail a été renouvelé jusqu'à la date du 9 septembre 2018. Le 8 mars 2018, la MSA a accueilli sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle concernant cette pathologie. Mme [T] a fait l'objet d'un second arrêt de travail pour maladie professionnelle au titre d'une périarthrite scapulo-humérale au niveau de l'épaule droite à compter du 6 septembre 2018. Cet arrêt de travail a été renouvelé jusqu'au 26 juin 2020. Le 10 septembre 2018, la MSA a accueilli la demande de rechute de la maladie professionnelle du 20 octobre 2015. Le 11 mars 2020, Mme [T] a effectué une visite de pré-reprise auprès des services médicaux du travail au terme de laquelle le médecin du travail a envisagé une inaptitude à son poste. Le 11 juin 2020, dans le cadre d'une nouvelle visite, le médecin du travail a mentionné dans l'attestation de suivi les contre-indications suivantes : « contre indication à tout mouvement répétitif du bras et du poignet droits Pas de travail du bras au dessus du plan de l'horizontale Pas de station debout prolongée Pas de port de charge de plus de 5 kg Chez une salariée ayant eu un AT de l'épaule en 2003 , une reconnaissance de MP n°39 pour l'épaule droite en 2015 avec 5% IPP, une reconnaissance de MP n°39 en 2018 pour un syndrome du canal carpien, en arrêt depuis le 10/09/2018 en rapport avec la MP n°39 de 2015 INAPTITUDE A SON POSTE DE TRAVAIL ». Le 22 juin 2020, dans le cadre de la visite de reprise, après étude de poste et des conditions de travail en date du 18 juin 2020, et échange avec l'employeur réalisé le même jour, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste de travail et a renvoyé à son avis du 11 juin 2020 concernant les contre-indications à respecter dans le cadre des recherches de reclassement à effectuer préalablement à la mise en place d'une procédure de licenciement. Par courrier du même jour adressé à l'employeur, le médecin du travail a informé celui-ci de l'inaptitude de Mme [T] à son poste de travail et a rappelé les préconisations à respecter dans le cadre de son reclassement émises le 11 juin 2020. Par lettre du 25 juin 2020, la SICA Meylim a confirmé au médecin du travail les trois solutions d'aménagement de poste envisageables et compatibles avec l'état de santé de Mme [T] : « [...] Nous avons étudié ensemble sur le site le 18 juin les différents postes qu'elle serait susceptible d'occuper, compatibles avec son état de santé. Je pense qu'elle pourrait être affectée si vous êtes d'accord aux postes suivants : - Le premier poste en position assis/debout à la table de tri pour enlever les pommes pourries et corps étrangers éventuels - Poste d'observation qui ne nécessite en aucun cas des gestes répétitifs. - Le deuxième poste consiste, après une petite formation, à analyser la fermeté, le taux de sucre, l'acidité des pommes.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le caractère abusif du refus des propositions de poste de reclassement Pour voir infirmer le premier jugement qui l'a condamnée en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-12 alinéa 2, la société soutient que le refus de Mme [T] des trois postes proposés dans le cadre du reclassement était abusif. Elle se réfère aux descriptifs de chacun des trois postes, à l'avis positif du médecin du travail le 29 juin 2020 avec maintien des restrictions quant à la station assise/debout ainsi qu'à l'avis favorable des représentants du personnel. Si les dénominations de postes sont différentes, la société rappelle que le temps de travail, la rémunération et la classification demeureraient inchangés, de sorte qu'il n'y avait pas modification de son contrat de travail. Mme [T] soutient au contraire qu'aucun des trois postes ne répondait aux restrictions du médecin du travail et que son refus ne pouvait être abusif puisque les propositions de reclassement modifiaient son contrat de travail. Elle indique en outre s'être tenue à la disposition de l'employeur qui n'a pas fait d'autres propositions, n'ayant reçu le courrier détaillant et expliquant les trois postes qu'après la convocation à l'entretien de licenciement. Elle soulève les nombreuses contradictions de la société dans ses conclusions. *** L'article L.1226-14 du code du travail dispose que 'la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.' Il appartient à l'employeur de proposer au salarié inapte, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Le caractère abusif du refus par le salarié d'une proposition de reclassement doit être apprécié à la lumière de son inaptitude et des caractéristiques du poste proposé. L'abus s'entend du refus, sans motif légitime, par le salarié d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé, le refus ne pouvant cependant pas être qualifié d'abusif lorsque le poste de reclassement proposé entraîne une modification du contrat de travail. La société a soumis trois postes au médecin du travail qui, par courrier du 29 juin 2020, a émis l'avis suivant : « Vous me faites part des postes de reclassement envisagés pour Mme [X] [T] suite à ma décision d'inaptitude à son poste d'opératrice au conditionnement en date du 22 juin 2020 faisant suite à la visite de reprise du 11 juin et à l`étude de poste et des conditions de travail du 18 juin au cours de laquelle vous avez évoqué plusieurs aménagements de postes possibles. Les premier et deuxième postes décrits dans votre courrier AR du 25 juin sont compatibles avec les restrictions médicales émises le 11 juin, sous réserve de la mise à disposition d'un siège assis-debout, et pour le premier poste de toujours travailler en doublon afin de ne traiter que la demi largeur du tapis sans projection de l'épaule en avant et de ne pas avoir à effectuer de tri pour la qualité ' industrie'. Le troisième poste nécessiterait également la mise à disposition d'un siège assis-debout ». Lors de sa réunion du 15 juillet 2020, le CSE a émis un avis favorable à ces propositions. Le courrier adressé par la société à Mme [T] le 16 juillet 2020 est ainsi libellé : « Au terme de cette réunion [du CSE] et après étude des postes de travail et des täches afférentes, il apparaît que nous sommes en mesure de vous proposer trois postes de travail à temps complet au sein de la SICA MEYLIM, à savoir : - Un poste d'agent technique d'observation : vos missions consisteraient à enlever de la table de tri les pommes pourries et corps étrangers éventuels. Il s'agit d'un poste en position assis/debout qui ne nécessite aucun gestes répétitifs. Selon les recommandations du médecin du travail, vous disposeriez d'un siège assis-debout et votre travail s'effectuerait en doublon, afin que vous n'ayez à traiter que la demi largeur du tapis de la table de tri, pour éviter toute projection de l'épaule en avant. Le tri ne serait pas effectué pour la qualité des normes industrielles. ». La société soutient que ce poste serait sans mouvement répétitif, à ne pas confondre avec la nécessité d'une certaine cadence, et qu'en tout état de cause cette cadence n'était pas comparable à celle que Mme [T] avait connu en ayant été positionnée précédemment sur ce poste où elle triait toutes les pommes une par une. Mme [T] motive son refus par la nécessité de gestes répétitifs du bras et du poignet droits, d'aller et retour entre le tapis et l'endroit pour le jeter et soutient qu'il était impossible qu'une autre salariée en doublon soit positionnée à ses côtés. Mme [T] invoque également l'importance de la cadence sur ce poste, en équipe 2/7. Elle produit des photographies, dont la société indique qu'il s'agirait en réalité du poste de conditionnement qui consiste à mettre toutes les pommes calibrées qui arrivent sur les tapis en bout de chaîne dans les caisses prévues à cet effet, ne correspondant pas au poste d'agent d'observation. * Mme [T] devait être placée en doublon pour éviter de faire toute la largeur du tapis, elle ne devait pas faire tout le tri et notamment pas pour la qualité industrie, ce qui limitait le volume à trier et les sollicitations de son bras. La société produit une photographie du poste concerné (pièce 25) sur laquelle on peut voir deux salariées travailler côte à côte sur le poste d'observation. Mme [T] a occupé un poste de tri précédemment mais qui n'était pas le même que celui proposé par la société après aménagement du poste, adaptation par un siège assis-debout et limitation au tri des pommes hors industrie. *** Dans la lettre du 16 juillet 2020, la société a ensuite proposé à Mme [T] : '- Un poste d'agent technique d'analyse : vos missions consisteraient à analyser la fermeté, le taux de sucre et l'acidité des pommes. Pour ce faire et afin de compléter vos connaissances techniques, vous bénéficierez d'une période de formation d'adaptation au poste. Vous disposeriez d'un siège assis-debout.' La société soutient que ce poste n'est pas à responsabilité et qu'une période d'adaptation a été proposée sans que celle-ci soit assimilable à une formation spécifique. Elle confirme l'absence de geste répétitif, s'agissant d'un poste d'observation et non pas d'action. Mme [T] soutient au contraire qu'en raison de son état de santé et de son niveau d'étude, elle n'était pas capable de reprendre une formation, le poste proposé nécessitant des compétences particulières et comportant des analyses pratiquées dans une sorte de 'laboratoire' avec des saisies informatiques et dans une zone différente de celle où elle travaillait. Elle prétend également que ce poste ne l'aurait pas occupé à plein temps et qu'elle aurait alors été positionnée sur d'autres tâches et qu'en réalité, la société voulait la passer de poste en poste. * Il était prévu une simple adaptation et un accompagnement sur le poste et non pas une formation, la société soutenant que les autres agents qui occupent ce poste ont le même niveau d'étude et de compétence que Mme [T].