Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 2 septembre 2024 — n° 22/00499

PAR CES MOTIFS Statuant contradictoirement et en dernier ressort ; Confirme le jugement du 10 janvier 2022 du conseil des prud'hommes de Versailles ; Y ajoutant ; Vu les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [N] [U] à payer à l'association Saint-Augustin la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [N] [U] aux dépens de l'instance d'appel - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente

FAITS ET PROCÉDURE L'association [5] est une association régie par la loi de 1er juillet 1901 qui a pour objet d'apporter aux personnes âgées les formes d'assistance sociale et médicale adaptées à la diversité de leurs besoins en leur permettant de vivre leur âge dans la dignité. Elle gère la maison de retraite « des [6] » située à [Localité 7]. Mme [N] [U] a été engagée par l'association [5] en qualité d'agent de service dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée en vue du remplacement de salariés absents du 6 avril 2006 au 17 juin 2008. Puis, Mme [N] [U] a été engagée par l'association [5] en qualité d'agent de service par contrat à durée indéterminée à compter du 18 juin 2008 pour un temps de travail de 35 heures par semaine, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 345,86 euros La salariée était affectée au service en salle de restauration. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soin, de cure et de garde à but non lucratif. Mme [N] [U] a été en congé maternité à compter du mois de février 2016 puis en congé parental à compter du 1er septembre 2016 jusqu'au 28 février 2018. Suite à un projet d'externalisation d'activité, le 8 juin 2017, l'association [5] proposait à Mme [N] [U] le transfert de son contrat de travail via une convention tripartite, proposition qui a été refusée par la salariée. Suite à ce refus, la salariée a été affectée à un autre service mais la salariée a de nouveau refusée. Le 21 mars 2018, l'association [5] faisait une nouvelle proposition d'affectation à la salariée qui a également été refusée. Après consultation le 17 mai 2018, le comité social et économique a rendu un avis favorable au licenciement pour motif économique de Mme [N] [U]. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 juin 2018, l'association [5] a convoqué Mme [N] [U] à un entretien préalable à un licenciement, qui s'est tenu le 12 juin 2018. Par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 28 juin 2018, l'association [5] a notifié à Mme [N] [U] son licenciement pour motif économique en ces termes : « Chère Madame, Nous sommes au regret de vous notifier, par le présent courrier, votre licenciement pour motif économique. Comme nous vous l'avons indiqué lors de notre entretien du 12 juin 2018, le motif de notre décision est le suivant : Pour améliorer les prestations de nos activités d'hébergement (bio nettoyage et service de salle à manger) qui présentaient de graves carences et ainsi, nous conformer aux exigences de qualité de la prise en charge de nos résidents fixées par nos financeurs, nous avons décidé d'externaliser ces services et de confier ces tâches à la société RESTALLIANCE. L'intervention de cette dernière permet à notre institution d'équilibrer ses budgets et de respecter ses engagements financiers auprès de ses autorités tarifaires tout en garantissant des prestations adaptées à son projet d'établissement, effectuées par des personnels aux compétences actualisées et un encadrement formé. Dans ce cadre, du fait que vous étiez employée en qualité d'Agent de Service Hospitalier à temps plein affectée au service salle à manger, une convention tripartite vous a été proposée le 9 juin 2017. Usant de votre droit parfaitement légitime de rester attachée à notre institution, vous avez refusé verbalement le transfert de votre contrat de travail à RESTALLIANCE. Dès lors, nous avons envisagé votre reclassement au sein de notre association en qualité d'agent des services logistiques, affecté au service des soins. Cette proposition de reclassement nous a conduit à modifier vos conditions de travail. Suivant celle-ci, votre statut, votre qualification, votre lieu de travail demeuraient inchangés. Seules vos tâches étaient modifiées et votre temps plein de travail était redéployé (cf notre courrier du 23 octobre 2017).

MOTIFS Sur les demandes relatives aux contrats de travail à durée déterminée La salariée sollicite la somme de 1905 euros en réparation du préjudice causé par la remise tardive du contrat de travail à durée déterminée du 6 mars 2008 au 17 mars 2008. Considérant que le motif réel des contrats de travail à durée déterminée n'était pas le remplacement d'un salarié absent mais l'occupation d'un poste lié à l'activité normale et permanente de l'association, elle sollicite la requalification des contrats de travail à durée déterminée en CDI et une indemnité de requalification de 2905 euros. L'employeur in limine litis soulève la prescription de l'action fondée sur l'exécution du contrat de travail considérant que le délai a commencé à courir à compter du terme du dernier contrat de travail à durée déterminée c'est-à-dire le 17 juin 2008, avec une saisine prud'homale au 29 octobre 2020. Mme [N] [U] a été embauchée par plusieurs contrats à durée déterminé successifs : - du 6 avril 2006 au 21 avril 2006 - du 24 avril 2006 au 30 avril 2006 - du 15 mai 2006 au 15 mai 2006 - du 19 mai 2006 au 21 mai 2006 - du 1 er juin 2006 au 2 février 2007 - du 3 février 2007 au 2 février 2008 - du 5 février 2008 au 20 février 2008 - du 6 mars 2008 au 17 mars 2008 - du 2 juin 2008 au 17 juin 2008. La saisine prud'homale telle qu'elle résulte de la décision du conseil des prud'hommes de Versailles date du 26 avril 2019. L'instance a fait l'objet d'une radiation, le 8 juin 2020 et d'une réinscription au rôle, le 29 octobre 2020. Le délai de prescription doit s'apprécier à compter du terme du dernier contrat de travail à durée déterminée soit le 17 juin 2008 et de la saisine prud'homale du 26 avril 2019. Pour ce faire il y a lieu d'effectuer une computation des délais à partir des dispositions transitoires de la loi 2008 ' 561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile dès lors que le terme initial de la prescription est antérieur à la date de promulgation de la réforme, le 19 juin 2008. Les dispositions transitoires de l'article 26, de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile sont rédigées selon ces termes : I. Les dispositions de la présente loi qui allongent la durée d'une prescription s'appliquent lorsque le délai de prescription n'était pas expiré a la date de son entrée en vigueur. il est alors tenu compte du délai déjà écoulé. II. - Les dispositions de la présente loi qui réduisent la durée de la prescription s'appliquent aux prescriptions a compter du jour de l'entrée en vigueur de la présente loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. III. - Lorsqu'une instance a été introduite avant l'entrée en vigueur de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation. En application de ces dispositions, la loi du 17 juin 2008 qui a réformé la prescription de droit commun concernant les actions civiles et personnelles en réduisant de 30 à 5 ans le délai de prescription imposent que soient mises en place les principes relatifs à la réduction de la durée du délai de prescription selon lesquels le nouveau délai court à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Ainsi, le délai trentenaire applicable en l'espèce s'est trouvé modifié par le nouveau délai de 5 ans à compter de la date de promulgation de cette loi, le 19 juin 2008. En l'espèce, l'action engagée par Mme [N] [U] le 26 avril 2019 l'a été dans un délai supérieur au délai de 5 ans applicable après la promulgation de la loi et l'action doit donc être déclarée prescrite. Sur le harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [N] [U] considère avoir fait l'objet d'une situation de harcèlement moral du fait de la proposition réitérée d'un même poste de reclassement et de la pression constante de l'employeur pour qu'elle l'accepte. Elle rappelle que la première proposition en qualité d'agent de service logistique a été faite le 23 octobre 2017, puis le 6 mars 2018 lors d'un entretien préalable. Le 21 mars 2018, l'association a réitéré sa proposition par courrier et malgré sa réponse négative du 5 avril 2018, l'association proposait le même poste en CDD. Le 18 mai 2018, elle a été destinataire d'une nouvelle convocation à entretien préalable prévu le 31 mai 2018 mais suite à une nouvelle convocation du 4 juin 2018, l'entretien s'est tenu le 12 juin 2018 lors duquel il était proposé un contrat de sécurisation professionnel ( CSP). L'association précise qu'hormis les propositions de reclassement et les actes de procédures qui lui sont attachées, la salariée n'évoque aucun autre agissement à l'appui de sa demande de harcèlement moral. Elle explique que du fait de l'externalisation du service de restauration auquel était initialement rattachée la salariée, elle a dû adresser à Mme [N] [U] deux propositions de poste pendant son congé parental, les mêmes fonctions avec un transfert de contrat à Restalliance d'une part et d'autre part, un poste de reclassement après le refus du transfert. Elle transmet les différents courriers à l'appui de ses explications. Le premier concerne une lettre du 23 octobre 2017 dans lequel il est proposé à la salariée un poste d'agent des services logistiques avec un emploi du temps redéployé à la suite du refus du transfert. En l'absence de modification des conditions de travail, le refus a été analysé par l'employeur comme fautif et la salariée a été convoquée à un entretien préalable. En l'absence de poursuite de la procédure, l'employeur justifie que la recherche de reclassement s'est poursuivie et le 21 mars 2018, il a de nouveaux adressé un courrier à la salariée qui a refusé la modification de son contrat de travail. Dans le nouveau courrier qu'elle produit le 7 mai 2018, l'association dit s'être trouvée contrainte de chercher un nouveau reclassement dans les emplois disponibles au sein de l'association. Elle ajoute que s'il y a eu plusieurs convocations à entretien préalable, la dernière tient à l'indisponibilité la salariée. Au vu des pièces et des débats, la cour constate que si la salariée a légitimé son refus du transfert de son contrat de travail en raison de la nécessité de lui octroyer après son congé maternité un emploi similaire, la réorganisation par l'externalisation du service, auquel était affecté la salariée avant son congé maternité, ne permettait pas à Mme [N] [U] de retrouver son poste et c'est à juste titre que l'employeur s'est engagé dans une démarche de recherche de reclassement. Les pièces communiquées démontrent que la multiplication des échanges entre l'employeur et la salariée et les convocations à entretien préalable dont elle a fait l'objet se sont imposées au regard de cette obligation de reclassement à laquelle était contraint l'employeur.