Cour d'appel, 1re chambre sociale, 11 décembre 2024 — n° 22/04375

* * * EXPOSE DU LITIGE Madame [D] [B] a été engagée à compter du 4 janvier 2010 par la caisse régionale de réassurance mutuelle agricole du Sud devenue la caisse régionale d'assurance mutuelle agricole Méditerranée (Groupama Méditerranée) selon contrat de travail à durée indéterminée régi par l'accord national du 10 septembre 1999 relatif au statut conventionnel du personnel Groupama qui complète et adapte la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, notamment ses dispositions particulières " cadres " et par leurs annexes respectives. Aux termes de ce contrat, la salariée exerçait les fonctions de responsable de secteur commercial moyennant une rémunération mensuelle brute de 2760 euros à laquelle s'ajoute un 13e mois, outre une rémunération variable fixée pour chaque exercice par la direction générale en fonction de la réalisation des objectifs fixés au réseau commercial pour une durée de travail de 32 heures 12 minutes par semaine. Par avenant au contrat de travail consécutif à la fusion intervenue entre la caisse régionale de réassurance mutuelle agricole du Sud et la caisse régionale d'assurance mutuelle agricole Méditerranée, la rémunération mensuelle de la salariée était portée à 3156,94 euros à compter du 1er janvier 2013. Le 3 janvier 2018, la salariée a fait l'objet d'une hospitalisation en journée pour une " douleur thoracique d'allure typique sans signes de gravité immédiats ". À compter du 8 janvier 2018 la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 7 janvier 2021, et consécutivement à la deuxième visite de reprise réalisée le 27 janvier 2021, le médecin du travail déclarait Madame [B] inapte définitivement à son poste en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé Par requête du 15 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de condamnation de l'employeur à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes : o 26 903,80 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral, personnel et professionnel, subi du fait de la violation par l'employeur de son obligation de loyauté ; o 80 711,40 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, o 21 297 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, o 21 523,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2152,30 euros au titre des congés payés afférents, o 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée sollicitait également la condamnation de l'employeur à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de huit jours suivant le prononcé du jugement à intervenir, ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés. L'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 26 février 2021. Par jugement du 20 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Montpellier a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes. Le 17 août 2022, la salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes. Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 10 octobre 2022, Madame [D] [B] conclut à l'infirmation du jugement entrepris à titre principal, au bien-fondé de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, et à défaut, sans cause réelle et sérieuse. Subsidiairement, elle conclut à la nullité du licenciement, et à défaut à son absence de cause réelle et sérieuse.

SUR QUOI Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, madame [B] invoque les faits suivants : o une charge de travail grandissante depuis la réorganisation intervenue en 2015 dont les premiers effets ont été ressentis en 2016 et qui sont à l'origine de reproches injustifiés de la part de son employeur, o des alertes concernant ses difficultés restées sans réponse, o un mépris de son employeur et l'absence de toute mesure de prévention et de protection individuelle, o une dégradation subséquente de son état de santé Pour étayer ses affirmations, madame [B] produit notamment: o Une attestation de Monsieur [E] [M], ancien salarié de l'entreprise, lequel indique avoir vu la situation se dégrader depuis 2015 en raison de méthodes managériales mettant un stress permanent et avoir trouvé en 2017 que [D] [B] était en grande difficulté dans son métier et en souffrance au travail. o Une attestation de Madame [K] [H], retraitée, laquelle indique avoir côtoyé [D] [B] lorsqu'elle travaillait à Groupama [Localité 5] en qualité de responsable départemental institutionnel laquelle indique qu'à l'occasion d'une réunion de l'encadrement alors que les résultats n'étaient toujours pas bons, le directeur général n'avait pas hésité à leur dire qu'il y avait 30 managers de trop et qu'il allait s'en débarrasser' que c'est dans ce contexte que les résultats de l'agence de [Localité 5] ont été suivis de près' que de fortes pressions pesaient sur les épaules de [D] [B] et qu'elle avait pu constater qu'elle prenait à sa charge beaucoup de tâches que ses collaborateurs auraient dû réaliser et qu'elle s'était souvent ouverte à elle de la difficulté que la situation de l'agence provoquait et de la pression intense que son manager lui mettait pour avoir des résultats, qu'elle travaillait souvent entre midi et deux, refusant de venir déjeuner avec elle et qu'elle restait tard le soir. o Une attestation de Madame [V] [Y], conseillère commerciale travaillant sous la responsabilité de Madame [B] et indiquant qu'au fil des mois elle l'avait trouvée de plus en plus fébrile et inquiète pour les résultats, de plus en plus présente dans les agences pour les aider à parvenir aux objectifs, qu'elle était dans un étau entre la direction et son équipe, que de plus son N +1 intervenait dans les réunions mensuelles' prenant la parole à sa place ce qui la dévalorisait aux yeux de son équipe. o Une attestation de Monsieur [F] [B], son mari, lequel indique qu'elle n'était plus disponible à midi, qu'elle avait commencé à rentrer de plus en plus tard, à travailler après le dîner si elle ne s'était pas endormie avant et qu'il avait vu se lever la nuit pour terminer un dossier ou pour préparer sa réunion du lendemain car elle n'avait pas eu le temps de le faire dans la journée. o son entretien annuel d'évaluation 2016 réalisée le 8 mars 2017 lequel relève que les résultats 2016 sont en retrait par rapport aux objectifs sur l'ensemble des lignes exceptés l'auto et les certificats mutualistes et indique qu'elle a été sollicitée sur le projet d'agence nouveau concept à [Localité 5] ainsi que sur la MRH et la signature électronique ce qui a perturbé son activité managériale au quotidien. Le N+1 conclut cet entretien en indiquant " [D] est motivée pour relever de nouveaux défis sur 2017 " tandis que la salariée mentionne " 2016 fut une année riche en changements : nouvelle organisation de l'agence de [Localité 5], pilote MRH et signature électronique, accueil d'un nouveau collaborateur en CDD sur [Localité 5]. La mise en place et le suivi de ces changements ont donc monopolisé une grande partie de mon temps. 2017 sera une année de stabilisation au niveau de la structure du secteur même si la gestion de l'effectif en place reste compliquée (congé maternité à venir sur une agence déjà fragilisée par une conseillère à mi-temps, une agence mono personnelle). Mon défi reste de progresser encore sur les résultats du secteur et de chaque agence, en augmentant mon niveau d'exigence envers mon équipe, en accompagnant les collaborateurs pour les faire monter en compétence, et en insufflant de l'énergie en ayant à c'ur la qualité de service rendu à nos sociétaires ". o Un courriel que la salariée adressait le 4 janvier 2018 au service des ressources humaines ainsi libellé : " Bonjour, suite à un malaise hier midi à l'agence de [Localité 5], j'ai été conduite aux urgences par le SAMU. Je ne viendrai pas en agence aujourd'hui car mon état ne me le permet pas. Je vous remercie de bien vouloir modifier Temptation, bien cordialement' ", o le courrier de sortie d'hospitalisation hospitalisation du 3 janvier 2018 à 13h17 pour une " douleur thoracique d'allure typique sans signes de gravité immédiats ". Ce certificat mentionne par ailleurs " douleur thoracique rétro sternale, constrictive avec irradiation bras gauche, survenue au repos. Durée 30 minutes environ, spontanément résolutive. A déjà fait plusieurs épisodes similaires cette année, non explorée. Pas de contexte particulier signalé par la patiente " o Son dossier médical de la médecine du travail faisant état d'un arrêt de travail à compter du 8 janvier 2018 et portant les mentions " excusé " à l'occasion des visites médicales périodiques des 27 mai 2013 et 18 avril 2014, puis la mention " absent " à l'occasion de la visite périodique du 12 janvier 2015. o Un échange de courriels entre la salariée et le responsable commercial territorial de l'Ardèche et du Gard entre le 19 janvier 2018 et le 22 janvier 2018 relatif aux objectifs et augmentations de salaires des conseillers commerciaux de son secteur. o Un certificat médical du docteur [J] [S] le 2 mars 2020, psychiatre, laquelle indique avoir examiné Madame [B] pour un burnout professionnel depuis 2019 et ajoute " elle a littéralement craqué au point de vue psychologique et physique. Elle a été suivie en 2018 par son médecin traitant et avait un suivi hebdomadaire avec une psychologue. Devant l'aggravation de la symptomatologie son médecin traitant me l'a adressée. J'ai pu constater chez cette patiente : des angoisses importantes avec des crises de panique ; un sentiment d'injustice profond, avec des ruminations morbides centrées sur le travail ; un repli sur elle-même. Madame [B] m'a dit n'avoir pu sortir de chez elle depuis de nombreux mois. Une asthénie profonde' des troubles de la concentration, de l'attention, un sentiment d'inutilité profond. La valeur travail est fondamentale chez Madame [B] et le fait d'être en arrêt maladie crée une culpabilité importante. Une absence de projection dans l'avenir avec une absence de projet professionnel. Ceci a été générateur d'idées suicidaires en 2019. Madame [B] montre tous les signes d'un burnout professionnel.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 20 juin 2022 ; Déboute la salariée de l'ensemble de ses demandes subséquentes à une rupture abusive de la relation travail ; Dit n'y avoir lieu à condamnation titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Madame [D] [B] aux dépens ; La greffière, Le président,