Cour d'appel, chambre 4-4, 6 mars 2025 — n° 21/01468

*** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée, M. [L] (le salarié) a été embauché par la SARL Diffusion d'Articles Manufacturés (la société DAM ou l'employeur) en qualité de responsable informatique à compter du 12 mars 2018 moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 701 euros. La relation de travail a été régie par la convention collective nationale de commerces de gros n°3044. Par courrier remis en main propre contre décharge du 6 septembre 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement pour faute fixé le 13 septembre 2018 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 septembre 2018, l'employeur a notifié au salarié la conversion de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Il lui a demandé de reprendre son travail au lendemain de la présentation du courrier selon ses horaires habituels et lui a indiqué que sa rémunération serait minorée d'un nombre de jours allant du 13 septembre à 15h45 jusqu'à la présentation du courrier de mise à pied disciplinaire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 septembre 2018, le salarié a demandé à l'employeur le paiement de son salaire pour la période du 6 au 17 septembre 2018 inclus au motif qu'il a repris son poste le 18 septembre à 8h30 sans que l'employeur ne lui interdise l'accès à son bureau. Il a réitéré sa demande de rupture conventionnelle du contrat. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 septembre 2018, l'employeur a répondu au salarié en ces termes : Nous accusons réceptions de votre courrier du 19 septembre 2018 qui n'a pas manqué de nous étonner. En effet suite à notre entretien de licenciement du jeudi 13 septembre 2018, nous vous avons adressé le lundi 17 septembre 2018 par lettre recommandée avec AR, soit 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable, une transformation de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Or vous vous êtes présenté le mardi 18 septembre 2018 avant même d'avoir reçu notre recommandé qui vous a été adressé la veille et qui reste le délai minimum pour notifier un licenciement ou pour réintégrer un salarié. Or malgré le refus de M. [V], Responsable administratif, de vous laisser accéder à votre bureau en vous expliquant que nous n'avions pas encore reçu l'avis de réception du courrier qui vous a été adressé, vous vous êtes installé malgré tout à votre poste. Devant cette situation improbable, nous vous avons suggéré de nous accuser réception de la lettre en remise en main propre, chose que vous avez catégoriquement refusée. Ainsi, nous vous notifions ce jour par écrit nos propos du 18 septembre 2018 à 8 h30 par lesquels nous vous expliquions que les jours pendant lesquels vous occupez votre poste avant la présentation du courrier du 17 septembre 2018 ne vous seront tout simplement pas payés et que nous ne souhaitions pas nous donner en spectacle et ce afin d'éviter de nous exposer à la risée et au mépris en public auquel vous nous avez habitué dans les couloirs de l'entreprise. En résumé, nous considérons que votre courrier du 19/09/18 est vide de sens et que nous ne dérogerons en aucun cas à notre position. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 octobre 2018, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail comme suit : Monsieur, Les faits suivants dont la responsabilité incombe entièrement à la société DAM LOGISTIQUE me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 17 septembre 2018 Aux termes des dispositions de l'article L.1331-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Aux termes des dispositions de l'article L. 1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Il ressort des articles L.1332-1 et L.1332-2 du même code qu'en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-3 du même code que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l'espèce, par courrier remis en main propre contre décharge du 6 septembre 2018 la société DAM a notifié au salarié une mise à pied à titre conservatoire qui a été convertie en une mise à pied disciplinaire par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 septembre 2018. L'employeur a par ce dernier courrier maintenu la retenue sur salaire. Le salarié considère que la mise à pied et la retenue sur salarie subséquente sont abusives aux motifs que seule une faute d'une particulière gravité peut les justifier. Il fait valoir que la procédure est irrégulière et demande l'annulation de la sanction aux motifs que : L'employeur l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement mais qu'aucune information sur les suites de la procédure ni justification ne lui ont été fournies et que la sanction disciplinaire ne lui a pas été notifiée. L'employeur a indiqué dans le courrier de convocation à l'entretien préalable qu'il pouvait consulter la liste des conseillers du salarié de la mairie de la ville de [Localité 3] alors qu'il devait indiquer la mairie du lieu d'exécution du contrat de travail. Il précise que contrairement à ce qui avait été indiqué dans l'article 4 du contrat de travail, il était censé exercer son activité dans les villes de [Localité 5] et de [Localité 4] et non à [Localité 3]. Il argue de ce que cette irrégularité est sanctionnée de la même façon quelle que soit la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié. L'employeur ne pouvait lui infliger une mise à pied à titre disciplinaire car elle doit être autorisée par le règlement intérieur et que ce dernier doit prévoir la durée maximale d'une telle sanction. Il prétend qu'aucun règlement intérieur n'est prévu dans la société contrairement à ce qui est indiqué dans le contrat de travail. Il soutient que le règlement mentionné dans le contrat n'a pas été déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de tutelle et qu'il n'a jamais été transmis à l'inspecteur du travail. La mise à pied est abusive et à tout le moins disproportionnée au regard de la prétendue faute reprochée. Au soutien des griefs qu'il allègue, le salarie produit : Le courrier de l'employeur daté du 17 septembre 2018, Le courriel qu'il a adressé à M. [K] [N] le 6 septembre 2018, Le courrier de convocation à l'entretien préalable au licenciement du 6 septembre 2018, L'extrait K-bis de la société DAM du 25 novembre 2018, L'extrait du relevé d'immatriculation de l'employeur sur le site société.com. L'employeur s'oppose à cette demande et fait valoir que la mise à pied disciplinaire n'est pas abusive. Il soutient que tout employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure disciplinaire et de la transformer en mise à pied disciplinaire couvrant la période de la mise à pied conservatoire. Il fait valoir que la mise à pied disciplinaire s'analyse en une suspension momentanée du contrat raison pour laquelle le salarié ne peut prétendre au salaire pendant la période de suspension du contrat. Il affirme avoir fait preuve d'une particulière mansuétude en ne licenciant pas le salarié et ne lui notifiant uniquement une mise à pied disciplinaire et considère que le fait de ne pas avoir finalement licencié le salarié ne prive pas la sanction disciplinaire de fondement. En réponse aux moyens développés par le salarié, selon lesquels la procédure disciplinaire serait irrégulière, l'employeur fait valoir que : Le salarie a parfaitement été informé des suites de la procédure et que la sanction lui a bien a été notifiée. Il fait valoir que le salarié s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 septembre 2018, versé aux débats. Il déclare qu'il ressort des termes du courrier en réponse qu'il lui a adressé le 24 septembre 2018 que le salarié avait refusé de prendre en main propre la notification de sanction qui lui était remise. Il était logique que la mention de l'adresse de la mairie concernée soit celle de [Localité 3] car le contrat de travail prévoit notamment comme lieu de travail le site de [Localité 3]. Il précise que la mairie [Localité 4], qui dépend de celle de [Localité 3], ne dispose pas de liste de conseilleurs du salarié. Il précise que le salarié a pu bénéficier de l'assistance d'un conseiller lors de l'entretien préalable et ce d'une part, parce qu'il a pu consulter la liste concernée et d'autre part, parce qu'il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il argue de ce que le salarié a bénéficié d'un avantage supplémentaire dans le cadre de cette procédure dès lors qu'il a pu recourir à l'assistance d'un conseiller extérieur à l'entreprise alors que cette possibilité n'est pas prévue dans le cadre d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire. La mise en place d'un règlement intérieur était facultative car le code du travail ne le rend obligatoire qu'en cas d'emploi habituel d'au moins 20 salariés. A titre subsidiaire, l'employeur expose que si la cour devait retenir une quelconque irrégularité elle ne pourrait affecter la validité de la sanction prononcée et ne pourrait justifier la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le bien fondé de la sanction disciplinaire, l'employeur considère qu'au vu du comportement du salarié la sanction qui lui a été notifiée était parfaitement justifiée et proportionnée. Il fait valoir que le salarié n'a pas seulement tenu de propos sarcastiques mais qu'il a adopté un comportement inapproprié n'hésitant pas à dénigrer ouvertement l'entreprise, ses dirigeants et les clients. Au soutien des faits qu'il invoque, il produit : L'attestation de M. [T], L'attestation de M. [V], Les courriers qu'il a adressés au salarié les 6, 17 et 24 septembre 2018, La déclaration sociale nominative de la société. En l'espèce, la cour relève que le courrier par lequel l'employeur a notifié au salarié la conversion de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire est rédigé comme suit : Monsieur, Le 6 septembre 2018, nous vous avions mis à pied à titre conservatoire, pendant une durée de 5 jours, dans le cade d'une procédure de licenciement. Au cours de l'entretien préalable du 13 septembre 2018, nous avons recueilli vos explications concernant les faits qui vous étaient reprochés.

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement rendu, entre les parties le 8 janvier 2021, par le conseil de prud'hommes de Grasse en ce qu'il a : Condamné la SARL Diffusion d'Articles Manufacturés au versement à M. [L] de la somme de 616 euros à titre de rappel de salaire ; Ordonné à la SARL Diffusion d'Articles Manufacturés de remettre à M. [L] un certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif. INFIRME pour le surplus, STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT, DIT que la prise d'acte produit les effets d'une démission ; DEBOUTE M. [L] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents ; DEBOUTE M. [L] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE M. [L] au versement à la SARL Diffusion d'Articles Manufacturés de la somme de 3 701 euros à titre de préavis de démission ; CONDAMNE M. [L] aux dépens de première instance et en cause d'appel ; DIT n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT