Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 11 mars 2025 — n° 23/01156

PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, Confirme le jugement rendu le 13 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Déboute Mme [K] [S] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [K] [S] aux dépens de première instance et d'appel, Arrêt signé par la présidente et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [K] [S] a été embauchée par la SAS Distribution Casino France à compter du 17 septembre 2001 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de manager commercial, statut agent de maîtrise. La SAS Distribution Casino France exerce une activité spécialisée dans le domaine de la grande distribution de produits alimentaires et non alimentaires et ses salariés sont soumis aux dispositions de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Mme [S] a été déléguée syndicale pour la période du 05 juillet 2017 au 05 novembre 2019. Par courrier du 28 septembre 2020, l'employeur a mis la salarié à pied à titre conservatoire, laquelle a été placée en arrêt de travail le même jour. A l'issue d'une visite de reprise en date du 04 janvier 2021, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste avec impossibilité de reclassement. Par requête en date du 05 février 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir l'employeur condamner au paiement de diverses indemnités. En cours de procédure, soit le 16 mars 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants : '[...] Nous vous rappelons que le 04 janvier 2021, le médecin de santé au travail a délivré une attestation de suivi vous concernant indiquant : 'ne peut reprendre le travail ce jour, à revoir après étude de poste'. Par avis en date du 19 janvier 2021, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de travail dans les termes suivants : 'Inapte définitivement au poste de travail, l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Suite à cet avis d'inaptitude, nous avons adressé un courrier au médecin de santé au travail le 21 janvier 2021 afin qu'il nous confirme que votre état de santé rendait impossible tout emploi, conformément aux dispositions du code du travail tant au sein de la SAS Distribution Casino France que dans le groupe Casino. Par courrier du 04 février 2021, le médecin de santé au travail a confirmé son avis, en indiquant 'Comme indiqué sur la fiche d'aptitude, l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', 'l'état de santé de Mme [S] n'est pas compatible avec tout poste de travail au sein du groupe Casino.' Nous avons alors, en tant que besoin, convoqué le Comité Social et Economique d'établissement à une réunion extraordinaire qui s'est tenue le 11 février 2021 afin de recueillir son avis sur votre situation. Le Comité Social et Economique d'établissement a constaté l'impossibilité de procéder à votre reclassement au sein de notre groupe. Dans ces conditions, compte tenu de l'avis réitéré du médecin de santé au travail, votre reclassement tant au niveau de l'entreprise qu'au sein de notre groupe Casino s'avère impossible, ce qui nous oblige à mettre un terme à votre contrat. Etant donné que vous état de santé ne vous permet pas d'effectuer votre préavis, vous cesserez de faire partie de l'effectif à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant la rupture. [...]' Par jugement contradictoire rendu le 13 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : ' - débouté Mme [K] [S] sur sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ; - débouté Mme [S] de sa demande au titre de l'obligation de loyauté et au titre de l'obligation de santé au travail ; - dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la SAS Distribution Casino France de l'ensemble de ses demandes, - dit que les dépens seront supportés par la SAS Distribution Casino France.' Par acte du 03 avril 2023, Mme [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 mars 2023.

MOTIFS Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. Si le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement. S'il fait droit à la demande de résiliation judiciaire : - les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement, - il n'y a pas lieu de statuer sur l'éventuelle contestation du licenciement. La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. En l'espèce, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes le 5 février 2021 et a ensuite été licenciée par courrier en date du 16 mars 2021. Pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée invoque les faits suivants : Ses conditions de travail se sont dégradées et elle en a alerté l'employeur, en vain La salariée produit un courriel de M. [Y] [Z], responsable des ressources humaines, bassin Languedoc, adressé à la salariée le 2 mars 2020, ainsi libellé: 'Bonjour [D] J'étais destinataire de votre mail de samedi qui m'interpelle. En effet, je trouve dommage que dans un magasin où vous êtes 4 membres de l'encadrement, on soit obligé de passer par des mails pour se parler et se dire les choses même en cas de désaccord profond, ce qui semble être le cas. Sur ce point d'ailleurs, j'aurai rapidement l'occasion de revenir vers vous, car nous souhaitons avec votre Directeur de bassin, organiser une rencontre avec l'ensemble de l'encadrement de [Localité 4] pour apaiser la situation. Enfin, je ne rentrerai pas dans le détail de votre mail mais certains points RH auxquels vous faites référence dans votre mail sont inexacts : 1) Nous sommes obligés en tant qu'employeur de convoquer tous les élus lors des réunions CSEE. la maladie ne suspend pas le mandat, donc un élu en longue maladie a tout à fait la possibilité de participer à toutes les réunions CSEE s'il le souhaite et nous n'avons pas le pouvoir de lui refuser ce droit. 2) Cest au cadre de permanence (qui a de ce fair la subdélégation de pouvoir de son Directeur) de veiller à ce que les consignes de fermetures soient appliquées.la personne d'astreinte ne peut pas ouvrir ou fermer des issues avant l'heure de fermeture du magasin, c'est donc bien à la personne qui ferme de le faire. J'espère que vous arriverez à retrouver la voie du dialogue avec votre Directrice Cordialement' La cour observe que Mme [S] ne produit pas le courriel qu'elle avait adressé à M. [Z] et il n'apparaît, dans la réponse de ce dernier, aucune remarque sur des conditions de travail dégradées auxquelles la salariée aurait pu faire référence. L'appelante se réfère également à un courrier qu'elle a envoyé à Mme [P] [W], directrice, le 24 août 2020, dont l'objet est le suivant : 'Signalement d'attitudes et de propos de dénigrements de votre sur ma personne' et dans lequel elle indique subir quotidiennement un acharnement psychologique et un dénigrement auprès de ses équipes de la part de Mme [W], et ce à compter du mois d'octobre 2019 lorsqu'elle a refusé d'établir une attestation dans l'intérêt de cette dernière contre son ex-mari. Mme [S] écrit : - lors des élections CE et DP de novembre 2019, Mme [W] l'a accusée de mentir et de dissimuler son bulletin de vote, celle-ci lui ayant, à la suite, retiré les astreintes et son code Prosegur. Mme [S] ne produit aucun élément démontrant la réalité de ses allégations. - Mme [W] a contesté la décision de son médecin ayant prescrit des soins après s'être fait mal au dos en rapprochant les caddies. Là encore, Mme [S] ne démontre pas la réalité de son allégation. - elle a refusé de signer deux courriers datés du 28 février 2020 lui imputant certains faits fautifs inexistants, à savoir : * Avoir oublié de fermer deux issues de secours, la porte du frigo boulangerie et d'enlever la barre de sécurité de l'issue de secours permettant l'accès au sas de livraison de nuit Mme [S] produit à ce titre des photographies de vidéosurveillance sur lesquelles une personne est en train de condamner une issue de secours le 25 février 2020. Or, rien ne permet de rattacher cette photographie au magasin de [Localité 4] et l'image floue ne permet aucunement de distinguer la personne y figurant. * Avoir, le 19 janvier 2020, autorisé Mme [L] [I] à se faire remplacer par Mme [R] [T] alors que cette dernière était en arrêt jusqu'au 19 janvier inclus Mme [S] écrit que l'arrêt de travail de Mme [T] s'achevait le 18 janvier, cette dernière en ayant informé Mme [W] en lui remettant un 'nouveau document médical'. Mme [S] ne démontre aucunement ses allégations sur une reprise de travail anticipée de Mme [T] alors que l'employeur produit l'arrêt de travail de cette dernière jusqu'au 19 janvier 2020 inclus. En outre, ces courriers ne constituent pas une sanction disciplinaire et relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. - ses relations avec certains employés ont commencé à se dégrader sans qu'elle en comprenne la raison. La salariée interroge à ce titre Mme [W] en émettant des suppositions sur l'intervention de cette dernière sur ce point, sans apporter le moindre justificatif à ses allégations. - elle accuse Mme [W] de harcèlement moral à son encontre, sans pour autant reprendre cette accusation dans le cadre de la présente procédure. Mme [S] produit les attestations suivantes : - Mme [H] [A] : il s'agit d'un document dactylographié, seuls la date, la signature et un numéro de téléphone étant manuscrits. La cour relève que la pièce d'identité de Mme [A] n'est pas annexée en sorte qu'il est impossible de vérifier l'auteur de cette attestation, qui ne sera, dès lors, pas retenue. - Mme [J] [V] : il s'agit également d'un document manuscrit avec en annexe copie de la pièce d'identité de Mme [V]. Ladite attestation ne respecte pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, ce qui n'entraîne pas de facto le rejet du document, la cour devant en apprécier la portée au regard des autres éléments produits par l'appelante. Mme [V] vante les mérites de Mme [S] dans les relations de travail et indique n'avoir jamais entendu, de la part de celle-ci, de propos homophobes ou autres.