Cour d'appel, chambre 4-4, 5 juin 2025 — n° 21/12683

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée, M. [P] (le salarié) a été embauché par la société ARX SAS en qualité de responsable commercial sud-est à compter du 14 septembre 2011 moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 083,33 euros, outre des commissions. Par procès-verbal des décision de l'associé unique du 8 janvier 2018, la société ARX SAS a changé de dénomination à compter du 15 janvier 2016 en Becton Dickinson Dispensing France (l'employeur ou la société Becton). La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Par avenant conclu le 19 mai 2016, la rémunération du salarié a été revue à 2 800 euros mensuels bruts, outre une rémunération variable dont les éléments de calcul seront déterminés selon les procédures en vigueur dans l'entreprise et correspondant à la fonction exercée (Programme de rémunération pour les Sales Représentatives DRI France). Par avenant conclu le 13 juin 2017 le salarié a été soumis pour la durée du travail à un forfait annuel de 218 jours à compter du 1er juin 2017. Par avenant du 29 mai 2018 et avec effet à la date du 1er juin 2018, le salarié a perçu une rémunération brute mensuelle de 2 688,77 euros et une prime versée chaque semestre au prorata du temps de présence sur le semestre concerné d'un montant pouvant atteindre un demi mois de salaire mensuel de base. Le salarié a été en arrêt maladie du 1er au 27 mars 2019. Dans le cadre d'une visite médicale sollicitée par le salarié, ce dernier a été examiné le 1er octobre 2019 par le médecin du travail qui a rendu un avis d'inaptitude rédigé en ces termes : Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 octobre 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement prévu le 25 octobre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 novembre 2019, suivi d'un courrier simple, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle et impossibilité de reclassement en ces termes : Monsieur, Nous vous avons convoqué le 25 Octobre 2019 dernier en nos locaux, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Cet entretien faisait suite à une inaptitude médicale au poste de Responsable Commercial, et plus généralement dans un emploi (dispense de l'obligation de reclassement formulée), prononcée par le médecin du travail : Le 1er Octobre 2019 'Avis d'inaptitude déclarée en une fois - conclusion : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé» et « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis, soit « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », soit « que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi l'employeur est dispensé de toute recherche de reclassement. Ainsi, nous vous avons convoqué, par courrier du 16 Octobre 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 Octobre 2019, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous sommes au regret de vous informer par la présente, de notre décision de vous licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement, compte tenu de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et « que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Votre contrat de travail sera donc rompu à la date de notification de la prése…

MOTIFS DE LA DÉCISION A l'audience du 2 avril 2025, la cour a invité les parties à produire des observations sur l'acquisition par la SAS Becton Dikinson Dispensing France de la société ARX SAS et ce au plus tard le 8 avril 2025. Par note en délibéré notifiée le 7 avril 2025 par le réseau privé virtuel des avocats, le salarié a fait valoir que le groupe Becton Dikinson a acquis la société ARX SAS courant 2015. Par note en délibéré notifiée le 8 avril 2025 par le réseau privé virtuel des avocats, l'employeur fait valoir que la société ARX SAS a changé de dénomination sociale par décision de l'associé unique du 8 janvier 2016. Sur la nullité du licenciement A titre liminaire, la cour note que le salarié sollicite la nullité du licenciement dont il a fait l'objet aux motifs d'une part, que son inaptitude est d'origine professionnelle et, d'autre part, qu'il a été victime des faits de harcèlement moral. La cour dit que le moyen relatif à l'origine professionnelle de l'inaptitude n'est pas fondé des lors que le salarié ne justifie pas que la nullité du licenciement constitue la sanction de l'origine professionnelle du l'inaptitude. Il revient donc à la cour de se prononcer sur l'unique moyen de nullité du licenciement fondé sur un harcèlement moral. En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [P] invoque les faits suivants à l'appui de sa demande tendant à déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral : L'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives au recours au forfait en jours et notamment l'avenant n°3 à l'accord du 18 septembre 20100 sur l'aménagement du temps de travail. Il fait valoir qu'aucun suivi régulier et sérieux du temps de son temps de travail n'a été réalisé conduisant à ce qu'il subisse une importante surcharge de travail. Il ajoute qu'il n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail du 1er septembre 2017 au 3 juin 2019 en raison du refus de la part de l'employeur. L'employeur a procédé en décembre 2016 à une rétention de commissions en représailles au refus du salarié de signer le nouveau plan de commissionnement. Il explique avoir dû saisir le comité Ethics et Compliance en janvier 2017 afin d'obtenir le versement desdits commissions et précise avoir finalement obtenu gain de cause. Il ajoute que depuis cet incident la société a imposé à ses collaborateurs les plans de commissionnement sans les soumettre à leur approbation. Au soutien des faits qu'il invoque, le salarié produit le courrier qu'il a adressé à M. [A], directeur de ressources humaines de la société le 1er mai 2017. Il a été sanctionné en janvier 2018, sans aucune raison valable, par le non-versement d'une prime trimestrielle qui lui était due d'un montant de 4 000 euros Au soutien des faits qu'il invoque, il produit : Un courrier daté du 26 janvier 2018 demandant la régularisation de la prime d'objectif. L'identité du destinataire n'est pas précisée. La réponse que Mme. [W], responsable ressources humaines, a apporté à son courrier du 1er mai 2017 dénonçant avoir été menacé par un client. 4. Au mois d'octobre 2018 la société a unilatéralement modifié sa rémunération variable en lui imposant un nouveau de plan de commissionnement moins favorable et avec effet immédiat. Il précise que ce nouveau plan a eu pour conséquence une baisse notable de sa rémunération. Au soutien des faits qu'il invoque, il produit : Le courrier recommandé avec accusé de réception qu'il a transmis à Mme [I], Présidente de la société, et adressé également par courriel à M. [A], directeur des ressources humaines, le 2 octobre 2018, La réponse datée du 26 octobre 2018 que Mme. [I], Présidente de la société, a apportée à son courrier du 2 octobre 2018. La cour relève, après avoir analysé les pièces du dossier : L'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives au recours au forfait en jours et notamment l'avenant n°3 à l'accord du 18 septembre 2000 sur l'aménagement du temps de travail. La cour observe que le salarié ne produit aucune pièce au soutien des faits qu'il allègue et ne démontre pas avoir dû faire face à une surcharge de travail ni au refus de l'employeur de procéder aux entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail qui sont d'ailleurs sans lien avec le forfait en jours. Ces faits ne sont pas établis. L'employeur a procédé en décembre 2016 à une rétention de commissions en représailles au refus du salarié de signer le nouveau plan de commissionnement. La cour relève que le salarié ne produit aucune pièce permettant de démontrer que l'employeur aurait procédé à ladite rétention de commission ni qu'il aurait saisi le comité Ethics et Compliance en janvier 2017 ni enfin qu'il aurait obtenu gain de cause. Il ne produit aucune pièce démontrant que depuis le mois de janvier 2017 l'employeur aurait imposé un nouveau plan de commissionnement. En effet, le seul document que l'employeur produit est un courrier qu'il a adressé à M. [A], directeur de ressources humaines, daté du 1er mai 2017 demandant un reclassement en raison des menaces de mort dont il aurait été victime de la part d'un client et des relations tendues qu'il avait avec sa hiérarchie directe. Ces faits ne sont pas établis. Il a été sanctionné en janvier 2018, sans aucune raison valable, par le non-versement d'une prime trimestrielle qui lui était due d'un montant de 4 000 euros. La cour relève que le salarié prétend démontrer par la production de deux courriers qu'il était en droit de percevoir une prime de 4000 euros en janvier 2018 mais que l'employeur a voulu le sanctionner en ne lui versant ledit montant. Le premier correspond à un courrier daté du 26 janvier 2018 dans lequel il explique les raisons pour lesquelles il était en droit de percevoir cette prime. La cour observe que le salarié ne démontre pas avoir transmis ce courrier à l'employeur et ne justifie pas de son envoi postal.

PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement rendu entre les parties, le 11 août 2021, par le conseil de prud'hommes de Grasse en ce qu'il a dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens. CONFIRME pour le surplus, STATUANT sur le chef infirmé, CONDAMNE M. [P] aux dépens de première instance et de cause d'appel, REJETTE la demande formée par la société Becton Dickinson Dispensing France SAS au titre de l'article 699 du code de procédure civile, DIT n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT