Cour d'appel, chambre 4-4, 12 juin 2025 — n° 21/05217

*** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée, Mme [P] (la salariée) a été embauchée par les sociétés Axa France Vie et Axa France IARD (l'employeur) à compter du 29 août 2016 en tant que chargée de clientèle. La salariée a été titularisée dans ses fonctions de chargée de clientèle à compter du 1er mars 2017. La relation de travail a été régie par la convention collective de travail des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances en date du 27 mars 1972. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 août 2019 l'employeur a sollicité la salariée pour qu'elle puisse apporter ses observations, au plus tard le 19 août 2019, concernant, d'une part, la réclamation faite par une cliente, Mme [K] et, d'autre part, le suivi des contrats de M et Mme [Z], Messieurs [W] et [F] et Mme [E]. Par courriel du 6 septembre 2019 la salariée a indiqué avoir réalisé les contrats et avoir procédé aux modifications des coordonnées des clients à leur demande. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 août 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 9 septembre 2019 et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 septembre 2019, l'employeur a notifié à la salariée le licenciement pour faute grave selon les termes suivants : Madame, Le 26 août 2019, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement pour le 9 septembre 2019. Eu égard à la gravité des faits, nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision à venir. Aux termes d'échanges de mails des 3 et 6 septembre 2019, vous nous avez toutefois indiqué être dans l'impossibilité de vous présenter à cet entretien pour raison médicale et joint un certificat faisant état de votre impossibilité à vous déplacer durant 15 jours. Nous vous confirmons les faits ayant conduit à la présente procédure : Vos missions principales, définies à l'article 1.1 de votre contrat de travail de chargée de clientèle, consistent notamment à développer le portefeuille de clients qui vous est confié, en assurance Vie (Individuelle ou Collectives), Capitalisation et IARD pour le compte d'AXA France, par le recueil des souscriptions dans les conditions définies par celle-ci, et par la défense des contrats en veillant au suivi régulier de l'ensemble des clients en portefeuille. L'article 3.1 de votre contrat de travail, rappelé au règlement Intérieur de l'Entreprise, précise que vous êtes tenue de respecter les règles de la probité professionnelle telles qu'elles sont définies par le Code de Déontologie des branches Capitalisation et Vie. Or, aux termes d'une enquête menée par le service Conformité-Déontologie-Sûreté, suite à la réclamation transmise par une cliente, l'Entreprise a été amenée à constater de graves manquements aux règles de souscription des contrats (souscription multiple de contrats de Prévoyance et d'Epargne réalisés à l'insu des clients) ainsi que des actes de déloyauté manifeste. Ainsi, Madame [K], Monsieur [I] [Z], Madame [N] [Z], Monsieur [H] [W], Monsieur [J] [F] et son épouse attestent tous être restés dans l'ignorance des multiples contrats émis par votre intermédiaire, contrats qu'ils n'ont ni sollicités, ni signés. Les éléments de l'enquête mettent en lumière les man'uvres que vous avez utilisées pour laisser les clients dans l'ignorance de vos interventions en procédant, concomitamment à la réalisation des souscriptions contestées, aux modifications de leurs coordonnées (postales, mail et téléphonique), empêchant également l'Entreprise d'entrer en contact avec eux. Nous avons sollicité vos explications par courrier transmis à votre conseil le 7 août 2019 à la suite de son intervention. Par mail du 6 septembre 2019, vous répondez simplement avoir réalisé les contrats et procédé aux modificat…

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le préjudice matériel et moral Aux termes des dispositions de l'article 1382 du code civil, dans sa version applicable au litige, tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, la salariée demande, à titre principal et subsidiaire, la condamnation de l'employeur au versement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel qu'elle prétend avoir subi. A titre infiniment subsidiaire, la salariée demande la condamnation de l'employeur au versement de 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériel et moral qu'elle prétend avoir subis. A l'appui de ses demandes, elle fait valoir, dans le dispositif de ses conclusions, que : L'employeur a adopté un comportement particulièrement vexatoire et discriminant en ne la payant pas ses salaires pendant plusieurs mois et prétend que ce comportement est à l'origine d'un préjudice moral pour lequel elle demande réparation. Ce comportement l'a placée dans une situation financière anormale à l'origine d'un préjudice matériel pour lequel elle demande également réparation. L'employeur s'oppose à ces demandes et fait valoir qu'il est particulièrement mal venu de la part de la salariée au regard des fraudes par elle orchestrées de venir formuler une telle demande. La cour relève que la salariée énumère dans le dispositif de ses conclusions deux moyens mais qu'elle ne les développe pas dans ses écritures et ne produit aucune pièce justificative à l'appui de ces moyens, dont la cour pourrait vérifier la matérialité. La cour considère que la salariée n'établit pas la réalité d'un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture du contrat de travail. Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [P] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts de ces chefs. 2 . Sur la réintégration Aux termes des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. En l'espèce, la salariée demande à être réintégrée à son poste au motif que la lettre de licenciement ne lui aurait pas été notifiée dans le délai d'un mois à compter de l'entretien préalable du 9 septembre 2019. L'employeur s'oppose à cette demande et fait valoir que le lettre de licenciement a été notifiée à la salariée dans le délai légal. La cour ne peut que constater, que contrairement à ce que prétend la salariée, la méconnaissance du délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 du code du travail n'est pas sanctionnée par la réintégration du salarié. Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [P] de sa demande de réintégration ainsi que de ses demandes en paiement d'un rappel de salaires à compter de la mise à pied conservatoire et de voir ordonner la rectification des documents de fin de contrat en ce qu'elles ont été énoncées à titre principal. Sur la nouvelle mise en 'uvre de la procédure de licenciement Aux termes des dispositions de l'article 1332-3 du code du travail lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. En l'espèce, la salariée demande à la cour de condamner l'employeur à recommencer la procédure de licenciement à son encontre. A l'appui de sa demande, elle fait valoir que : l'employeur lui a volontairement notifié la lettre de licenciement à son ancienne adresse alors qu'il connaissait sa nouvelle, pour lui y avoir adressé ses bulletins de paie d'août et septembre 2019 et y avoir rencontré une employée du service déontologie de l'entreprise le 16 mai 2019, les faits qu'elle n'ait pas réclamé le courrier recommandé que l'employeur lui avait adressé à son ancienne adresse et que l'employeur lui ait informé par courriel a posteriori du contenu de la lettre de licenciement ne sont pas de nature à valider le licenciement. Au soutien des faits qu'elle invoque, elle produit : La lettre de licenciement, Le courriel qu'elle a adressé à l'employeur le 23 octobre 2019, Ses bulletins de paie. L'employeur s'oppose à cette demande et soutient que la notification de la lettre de licenciement est régulière. A l'appui de sa demande, il fait valoir que : la lettre de licenciement a été notifiée à la bonne adresse de la salariée le 17 septembre 2019, la salariée ayant fait suivre son courrier, la salariée a été avisée par la Poste de la remise du pli mais qu'elle ne l'a pas réclamé raison pour laquelle il lui a été redirigé par la Poste à sa nouvelle adresse, le refus par la salariée du courrier n'affecte pas la régularité de la procédure de licenciement, la salariée a été dûment informée de la rupture du contrat dès lors que les documents de fin de contrat lui ont été transmis par courrier du 22 septembre 2019 et qu'une copie de la lettre de licenciement lui a été envoyée par courriel du 30 septembre 2019. Au soutien des faits qu'il invoque, l'employeur verse aux débats : La lettre de licenciement, La preuve de dépôt de la lettre de licenciement, L'accusé de réception indiquant que le facteur s'est présenté le 17 septembre 2019 et que le plis a été avisé mais non réclamé, Le transfert de la lettre de licenciement, Le courriel que l'employeur a adressé à la salariée le 30 septembre 2019 aux termes duquel, d'une part, il indique avoir été informé par les services postaux du retour du courrier recommandé du 13 septembre 2019 au motif qu'il n'avait pas été réclamé et, d'autre part, il transmet une copie de la lettre de licenciement à la salariée, Les courriels échangés entre les parties les 10 et 11 octobre 2019, La capture d'écran du suivi du courrier recommandé. La cour rappelle que l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 9 septembre 2019. La cour relève, après avoir examiné l'intégralité des pièces produites par les parties, que le courrier recommandé avec accusé de réception, daté du 13 septembre 2019, par lequel l'employeur a adressé la lettre de licenciement à la salariée a été expédié à l'ancienne adresse de la salariée située à [Localité 5]. La cour note que l'employeur ne conteste pas qu'il connaissait la nouvelle adresse de la salariée. Contrairement à ce que prétend la salariée, la lettre de licenciement lui a été notifiée dans le délai prévu à l'article L. 1332-2 du code du travail. Si le courrier recommandé lui a été notifié le 17 septembre 2019 et qu'elle ne s'est pas rendue à la Poste à la récupérer, ce même courrier lui a été remis à sa nouvelle adresse le 2 octobre 2019, soit dans le délai.

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement rendu entre les parties, le 8 mars 2021, par le conseil de prud'hommes de Nice en toutes ses dispositions sauf pour les frais irrépétibles. Y AJOUTANT, CONDAMNE Mme [P] aux dépens d'appel, CONDAMNE Mme. [P] au versement aux sociétés Axa France Vie et Axa France IARD de la somme de 2 000 euros au titre des frais de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT