Cour d'appel, pôle 6 - chambre 5, 17 juin 2025 — n° 22/06398

EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 17 septembre 2004, la société Renosol IDF a embauché Mme [D] [Y] en qualité d'agent de service ASI (position A), filière exploitation, pour une durée de travail de 108,33 heures par mois, « jusqu'au terme de l'absence de M. [S] [C] ». Aux termes d'un « avenant au contrat de travail temps partiel à durée indéterminée reprise annexe 7 » daté du 1er janvier 2013, le contrat de travail de Mme [D] [Y] a été transféré à la société Sequoia Propreté et Multiservices. Suivant « avenant au contrat de travail (article 7 CNN des entreprises de propreté relatif au transfert du personnel) » signé et daté du 30 décembre 2016 sur papier à en-tête de « Challancin Propreté Multiservices », le contrat de travail de Mme [D] [Y] a été transféré au « Groupe Challancin » à compter du 1er janvier 2017. Mme [Y] y a la qualification AS1A et l'intitulé de son poste est « Agent de service Niveau 1 ». Elle effectue quatre heures par jour du lundi au vendredi moyennant un salaire horaire brut de 10,01 euros. Mme [Y] a déclaré dans cet avenant « être salarié dans une autre entreprise et effectuer un nombre d'heures hebdomadaires de 3h30 ». La relation contractuelle est soumise à la convention collective des entreprises de propreté et services associés en date du 26 juillet 2011 et la société appelante employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre recommandée datée du 20 novembre 2019 à en-tête de « Challancin Propreté Multiservices », l'employeur a informé Mme [Y] de ses nouveaux horaires de travail à compter du 2 décembre suivant à savoir du lundi au vendredi de 6h30 à 10h30. Par lettre recommandée datée du 17 février 2020, l'employeur a mis en demeure Mme [Y] de lui transmettre une attestation de son second employeur précisant ses horaires de travail en invoquant l'obligation de sécurité qui pèse sur lui et son obligation de veiller au respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail. Par lettre recommandée datée du 2 mars 2020 avec avis de réception du 3 mars suivant, l'employeur a informé Mme [Y] de son affectation sur un nouveau site « [Localité 5] des Plantes » à [Localité 7] à compter du 9 mars 2020. Par lettre recommandée datée du 5 mars 2020, Mme [Y] a informé l'employeur de son refus d'être affectée sur ce nouveau site « pour des raisons personnelles et familiales » et fait observer que ce nouveau poste avait des horaires du matin (6h30-10h30) alors que son contrat de travail « initial » prévoyait 15h00-19h00. Par lettre recommandée datée du 3 avril 2020, l'employeur a répondu à Mme [Y] en faisant valoir, d'une part, que le changement de site d'affectation ne s'analysait pas en une modification de son contrat de travail mais relevait de son pouvoir de direction ; d'autre part, que la répartition hebdomadaire de ses heures de travail n'avait pas été modifiée (quatre heures par jour du lundi au vendredi) et que la modification de la répartition journalière des horaires de travail relevait de son pouvoir de direction. Par lettre recommandée datée du 7 avril 2020, l'employeur a mis en demeure Mme [Y] de justifier de son absence à son poste de travail depuis le 9 mars 2020 et de bien vouloir reprendre le travail dès réception de cette lettre. Par lettre recommandée datée du 28 avril 2020, l'employeur a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mai 2020. Par lettre recommandée datée du 29 mai 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 21 mai 2021. Par jugement du 20 mai 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris a : - dit le licenciement de Mme [Y] justifié par une cause réelle et sérieuse ; - con…

MOTIVATION Sur l'effet dévolutif de l'appel incident La société appelante soutient que, eu égard à la rédaction du dispositif des conclusions d'appel incident de Mme [Y] prises dans le délai prévu à l'article 909 du code de procédure civile, l'effet dévolutif de l'appel se limite aux chefs de jugement relatifs à la rupture du contrat de travail à l'exclusion des chefs de jugement relatifs à l'exécution du contrat. Mme [Y] n'a pas présenté d'observations à ce sujet. Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. Suivant l'article 909 du même code, l'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué. Dans la déclaration d'appel, la société a interjeté appel des chefs de jugement l'ayant condamnée à payer une indemnité de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle demande leur infirmation tout en sollicitant la confirmation du jugement pour le surplus. La lecture du dispositif des conclusions de Mme [Y] révèle que la salariée demande à la cour de « confirmer toutes les condamnations prononcées en première instance sauf à requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Mme [Y] ne sollicite pas l'infirmation des chefs de jugement l'ayant déboutée de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du défaut d'entretien professionnel qui se rattachent à l'exécution du contrat de travail. Elle ne sollicite pas non plus l'annulation du jugement ni ne soutient que l'objet du litige est indivisible de sorte que son appel incident n'a pas élargi l'effet dévolutif à ces deux demandes. Par conséquent, la cour n'est donc pas saisie des demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour défaut d'entretien professionnel. Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Par courrier du 20 novembre 2019, nous vous avons indiqué un changement de vos horaires de travail à savoir du lundi au vendredi de 6h30 à 10h30. Par courrier reçu dans nos locaux le 22 janvier 2020, vous nous avez indiqué refuser ce changement au motif que vous avez un autre emploi. Par courrier du 17 février 2020 et du 3 avril 2020, nous vous avons mis en demeure de bien vouloir nous communiquer l'attestation de votre second employeur attestant de vos horaires de travail afin de vérifier vos dires. En vain. Cette information est pourtant obligatoire pour permettre à tout employeur de vérifier que la durée maximale du travail est effectivement respectée. Par vos agissements, nous avons été dans l'incapacité de contrôler et ainsi d'assurer le respect des durées légales du travail. Or, vous devez exécuter de bonne foi le contrat de travail. De plus, par courrier du 2 mars 2020, nous vous avons notifié une nouvelle affectation sur le site jardin des plantes à compter du 9 mars 2020. Comme nous vous l'avons indiqué par courrier du 2 mars 2020 et du 3 avril 2020, cette nouvelle affectation était nécessaire suite à une nouvelle organisation interne de votre service. Vous étiez donc affectée à compter du 9 mars 2020 sur le site du jardin des plantes. Par courrier du 5 mars 2020, vous avez répondu que vous refusiez cette nouvelle affectation. Nous vous avons alors répondu par courrier du 3 avril 2020 que vous n'aviez pas la possibilité de refuser car ce changement d'affectation ne constituait pas une modification de votre contrat de travail mais un simple changement des conditions. En effet, nous avons assuré la poursuite de votre contrat de travail aux mêmes conditions contractuelles, en changeant uniquement le lieu de travail. En vertu de son pouvoir de direction et en respectant un délai de prévenance de 7 jours, l'employeur peut vous affecter sur un autre site si cette nouvelle affectation appartient au même secteur géographique qu'auparavant. Or depuis le 9 mars vous êtes absente à votre poste de travail sur cette nouvelle affectation, sans nous avoir fait parvenir le moindre justificatif d'absence et sans que cette absence soit autorisée malgré nos mises en demeure des 3, 7 et 20 avril 2020 (') Plus grave, vous persistez à vous présenter sur votre poste de travail initial « EAU DE [Localité 6] » alors même que vous ne faites plus partie de l'équipe en place et qu'aucune prestation de travail ni matériel ne vous a été donné ». * sur l'opposabilité de l'avenant au contrat de travail daté du 30 décembre 2016 à Mme [Y] L'avenant litigieux comporte une signature pour l'entreprise et une signature sous la mention « Signature de l'intéressé(e) ». Mme [Y] qui conteste avoir apposé sa signature sur cet avenant ne produit aucun élément de nature à étayer son allégation ni ne sollicite de mesure d'instruction. De plus, après rapprochement et comparaison avec d'autres pièces comportant la signature de Mme [Y], la signature litigieuse ressemble à celle qui a été apposée sur l'avenant du 1er janvier 2013 ainsi qu'à celle qui figure sur son courrier de contestation produit en pièce n°1 par l'employeur. Par conséquent, aucun élément de la cause ne démontre que la signature de la salariée a été imitée sur l'avenant du 30 décembre 2016. L'avenant est donc opposable à Mme [Y]. * sur la mise en 'uvre de bonne foi de la clause de mobilité géographique L'avenant du 1er janvier 2013 prévoit expressément que la répartition des horaires de travail et le lieu et les jours d'intervention du salarié n'étaient pas contractuels. Tout en mentionnant le lieu d'affectation de Mme [Y] à « Eaux de [Localité 6], site Wallace », cet avenant stipulait encore que la société se réservait la possibilité, en raison de la mobilité qu'impose la profession du nettoyage, de modifier l'affectation reçue de Mme [Y], lors de son transfert et que Mme [Y] acceptait de pouvoir être affectée à tout autre site situé dans le secteur géographique suivant : « [Localité 6] & Région Parisienne en fonction des besoins de l'exploitation ». L'avenant du 30 décembre 2016 prévoit quatre heures de travail par jour du lundi au vendredi et stipule : « En fonction des besoins et des affectations, l'horaire du salarié pourra être modifié. (') En cas de modification de cette répartition des heures de travail, le salarié sera averti de son entrée en vigueur, 7 jours au moins à l'avance. » L'avenant stipule encore que le lieu de travail est « Eau de [Localité 6] » et que « les autres clauses restent inchangées ». Par conséquent, la clause de mobilité géographique dont le périmètre a été rappelé précédemment reste opposable à Mme [Y]. Mme [Y] fait valoir que l'employeur doit mettre en 'uvre la clause de mobilité géographique de bonne foi c'est-à-dire, selon elle, pour des raisons « objectives et non abusives dictées par l'intérêt de l'entreprise et proportionnées à cet intérêt ». Toutefois, en application de l'article 2268 du code civil, la bonne foi est toujours présumée, et c'est à celui qui allègue la mauvaise foi à la prouver de sorte qu'il appartient à Mme [Y] de démontrer que la clause litigieuse n'aurait pas été mise en 'uvre de bonne foi par l'employeur. Or, la salariée est défaillante à rapporter cette preuve de même que la preuve d'un abus. Mme [Y] fait ensuite valoir que la modification de ses horaires de travail est « unilatérale et illégale » et invoque l'article L.

PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition, Dit que l'effet dévolutif de l'appel n'a pas été étendu aux chefs de jugement relatifs à l'exécution déloyale du contrat de travail et au défaut d'entretien professionnel ; Dit que la cour n'est pas saisie des demandes en dommages-intérêts de la salariée pour exécution déloyale du contrat de travail et défaut d'entretien professionnel présentées par la salariée ; Confirme tous les chefs de jugement déférés à la cour hormis ceux relatifs à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, à l'indemnité de licenciement et aux intérêts ; Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Entreprise Guy Challacin à payer à Mme [D] [Y] les sommes suivantes : * 1 785,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 178,54 euros au titre des congés payés afférents ; * 4 333,31 euros à titre d'indemnité de licenciement ; Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ; Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil ; Condamne la société Entreprise Guy Challancin à payer à Mme [D] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Entreprise Guy Challancin aux dépens en appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE