Cour d'appel, chambre sociale 4-6, 18 septembre 2025 — n° 23/02194

FAITS ET PROCÉDURE A compter du 1er juin 2010, M.[U] [P] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien étude de prix, niveau V, position 1 coefficient 305 par la société Eiffel industrie siège, devenue la SAS eiffage énergie systèmes-Clemessy services, qui est une société de maintenance industrielle exerçant notamment une activité relative à la tuyauterie et au montage et levage d'ensembles pétrochimiques et relève de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques de la région parisienne. Le 17 août 2015, le siège de la société a déménagé de [Localité 7] à [Localité 15]. A compter du 1er janvier 2018, M.[U] [P] a été rattaché à l'établissement de [Localité 14] (76) tout en poursuivant l'exercice de ses missions professionnelles sur le site de [Localité 17]. En dernier lieu, M.[U] [P] a occupé le poste de chargé d'études de prix, statut ETAM, niveau V, position 2, coefficient 355. Convoqué le 5 novembre 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 19 novembre 2019 suivant, M.[U] [P] a été licencié par courrier du 16 décembre 2021 pour faute grave. La lettre de licenciement est ainsi libellée : « Monsieur, Dans le prolongement de l'entretien préalable à licenciement, qui s'est tenu le 19 novembre 2021 en présence de Monsieur [N] [K], directeur exploitation, et Madame [G] [O], responsable ressources humaines, pour lequel vous n'étiez pas assisté, et après respect du délai de réflexion légal, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave sans préavis, ni indemnité pour les motifs suivants : Rappelons qu'embauché au sein de notre Société depuis le 01 juin 2010, vous exercez en dernier état les fonctions de chargé études de prix et que votre lieu de travail est situé au [Adresse 4]. Nous vous précisons les faits qui vous sont reprochés: Le 09 juillet, vous avez informé de manière unilatérale la direction Clemessy Services par e-mail qu'à partir de 1er août 2020, vous ne serez plus en capacité de vous rendre physiquement sur votre lieu de travail et que par conséquent vous serez en télétravail à 100%. En lien avec les conditions sanitaires des derniers mois et avec la Covid-19, nous avions élargi les modalités du télétravail durant cette période. Conformément à la note 'Plan d'action Télétravail' du 21 juin 2021, vous deviez reprendre à compter du 1er septembre 2021 votre travail en présentiel sur le site de [Localité 17]. Vous ne vous êtes cependant pas conformé à cette note : vous n'êtes pas réapparu sur le site de [Localité 15] et avez continué de travailler à distance. Nous vous avons envoyé un courrier le 8 octobre 2021, vous rappelant qu'à compter du 1er septembre 2021, le retour en présentiel sur le site de travail était redevenu la règle pour tous au sein d'EES Clemessy Services. Par conséquent, nous vous demandions de réintégrer votre poste de travail en présentiel sur le site de [Localité 17] dès réception de ce courrier. Vous avez choisi de maintenir à nouveau et malgré le rappel de nos consignes, votre fonctionnement à distance que vous saviez contraire aux règles de l'entreprise et en contradiction avec votre contrat de travail. C'est dans ces conditions que nous vous avons envoyé une convocation à un entretien préalable en date du 19 novembre 2021. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé ces faits. Vous nous avez alors expliqué que depuis juin 2020 vous n'habitiez plus en région parisienne. Vous aviez souhaité changer de vie pour éviter les 4 heures de transport en commun, que vous ne supportiez plus, pour vous rendre sur votre lieu de travail. Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En effet, elles n'expliquent pas le caractère unilatéral de votre position, qui remet en cause vos obligations contractuelles envers l'entreprise.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement pour faute grave Selon l'article L1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié. S'agissant de la prescription des griefs, l'article L.1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Par ailleurs, l'employeur ne saurait agir avant d'avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. En l'espèce, la Société reproche à M.[U] [P] d'avoir refusé de réintégrer en présentiel le site de [Localité 17] en méconnaissance des directives de la société et de son obligation contractuelle de loyauté, entraînant une perturbation du fonctionnement normal du service auquel il était affecté et visant à remettre en cause l'autorité de sa hiérarchie, et de ce fait d'avoir imposé unilatéralement son choix de travailler en télétravail à 100%. Il résulte du contrat de travail de M.[U] [P] que celui-ci est soumis à une clause de mobilité, non contestée par l'appelant, libellée comme suit: ' Du fait de l'activité de notre société, vous acceptez qu'à tout moment, si l'intérêt du groupe le justifie, votre lieu de travail soit modifié et fixé en tout autre lieu, en France ou à l'étranger, au sein de toute société ou établissement actuel ou futur du groupe auquel ce dernier appartient, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Par ailleurs, nous nous réservons le droit de vous détacher pour une durée déterminée en France ou à l'étranger, dans toute société ou établissement actuel ou futur du groupe auquel ce dernier appartient. En fonction des besoins du groupe, vous pourrez également être appelé à effectuer des déplacements ou séjours en France ou à l'étranger. L'acceptation des dispositions relatives au changement de lieu de travail, qu'il soit définitif ou temporaire et aux déplacements, constitue une condition déterminante de votre engagement au sein du groupe, nous notons qu'en ce qui vous concerne, rien ne s'y oppose'. Il résulte des écritures et des pièces de l'appelant que ce dernier a signalé à compter de 2015 à son employeur ses difficultés résultant du déménagement du nouveau siège social à [Localité 17] (78) et du trajet en découlant depuis son domicile d'alors situé à [Localité 11] (93) et sa demande dans ce contexte de pouvoir bénéficier d'au moins 1 ou 2 jours de télétravail par semaine voire de travailler à l'établissement situé à [Localité 12] de temps en temps car situé à 800 mètres de son domicile (pièce 3). L'entretien organisé dans ce cadre concluant que: ' Le déménagement à [Localité 15] va énormément rallonger le temps de transport de [U]. Cela va être problématique, cela pourra perdurer si [U] peut maintenir ses horaires décalés et si il peut bénéficier de télétravail, mais sur le long terme, cela semble plus compliqué de maintenir ce rythme'. Or, comme relevé par la société, M.[U] [P] indique clairement à l'occasion de cet entretien qu'il ne souhaite pas utiliser son véhicule pour des raisons de coût, tout en constatant que par les transports en commun, son temps de trajet entre son domicile situé alors à [Localité 11] et le siège social de [Localité 16] s'élevait à 4 heures par jour, et ce alors que la société démontre qu'en voiture, le temps de trajet était de 45 minutes par l'autoroute A86 ou 59 minutes par le boulevard périphérique (pièce 14.2), temps inférieurs à ceux relevés entre son ancien domicile situé à [Localité 10] et l'ancien siège social situé à [Localité 7] (pièce 14.1). Si l'employeur ne peut imposer à un salarié l'utilisation de son véhicule personnel, pour autant il n'a pas à supporter les choix personnels de ce dernier. L'accord relatif à l'organisation du travail à distance au sein du groupe Eiffage signé par les organisations syndicales le 12 septembre 2019 prévoit les conditions du recours au télétravail et l'accord réciproque entre le salarié et sa hiérarchie (pièce 4). C'est dans ce cadre que M.[U] [P] a bénéficié d'une journée de télétravail en plus de ses horaires aménagés. Il convient de rappeler les différentes périodes officielles de confinement en lien avec la COVID soit du 17 mars au 11 mai 2020, du 30 octobre au 15 décembre 2020 et du 3 avril au 3 mai 2021 au cours desquelles le télétravail a été développé par les entreprises en fonction de leur activité et organisation sans que cela puisse s'analyser comme un droit acquis et continu au télétravail. Par ailleurs, le salarié confirme que de décembre 2019 à mi-janvier 2020, il a été autorisé à télétravailler en raison du mouvement de grève de la SNCF et durant les périodes de confinement en lien avec la situation sanitaire de la France. Néanmoins, à aucun moment il n'a été autorisé à ne plus revenir en présentiel. Si dans ses entretiens d'évaluation 2018 et 2019, M.[U] [P] a rappelé ses problèmes de transport et formulé le souhait de télétravailler, il n'a jamais formalisé une telle demande en dehors de ces entretiens ni préciser l'amplitude du télétravail souhaitée et a toujours indiqué qu'il ne souhaitait pas de mobilité. Enfin, la situation personnelle de M.[U] [P] jusqu'au 1er août 2020 concernait un domicile situé à [Localité 13] (93) et des périodes alternant confinement et/ou télétravail en lien avec la crise sanitaire. Dans le courrier qu'il adresse à son employeur le 21 octobre 2021 (pièce 6), M.[U] [P] rappelle qu'il l'a informé le 22 juin 2020 de sa décision de quitter l'Ile de France le 1er août 2020 et qu'il lui a proposé différentes solutions pour résoudre ce problème de trajet notamment une éventuelle rupture du contrat de travail à défaut d'autres solutions dont celle de télétravailler à 100%. Il en conclut que les faits sont prescrits, son employeur étant parfaitement informé de ce qu'il ne voulait plus travailler en présentiel depuis le 1er août 2020, date de son déménagement annoncé à [Localité 6] (07).

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 18] du 20 juin 2023; Y ajoutant; Rejette les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M.[U] [P] aux dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente