Cour d'appel, chambre sociale 4-6, 2 octobre 2025 — n° 23/03110

FAITS ET PROCÉDURE Le 1er février 2019, M.[E] [V] a été embauché par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable commercial ' Heavy Line', statut cadre, avec reprise d'ancienneté à compter de sa date initiale d'embauche du 16 avril 2012 en qualité de chef de produits par la SAS JCB, qui a pour activité 'intermédiaires du commerce en machines, équipements industriels, navires et avions', emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société compte 11 usines au Royaume-Uni et dispose dans le monde de plusieurs filiales. En France, les filiales sont: - la société JCB SAS - la société JCB Europe - la société JCB Ile-de-France ( devenue JCB Grand-Paris) - la société euro services - la SAS JCB Finance. Au cours de l'été 2020, la direction de l'UES JCB France ( regroupant les entités JCB SAS, JCB euro services, JCB Europe et JCB Ile-de-France, seules entités employant du personnel en France) et les organisations syndicales représentatives au sein de l'UES se sont rapprochées afin de discuter des potentielles répercussions de l'épidémie covid-19 sur l'activité de JCB à court et moyen terme. C'est dans ce cadre qu'il a été décidé de conclure un accord de performance collective ( APC). A la suite de sa signature le 27 août 2020, l'accord collectif a été soumis à l'approbation de l'ensemble des salariés par voie de référendum qui s'est tenu le 17 septembre 2020 et a été approuvé par 56 voix 'pour' et 42 voix 'contre' pour 98 votants. Le 21 septembre 2020, chaque salarié a reçu un courrier individuel lui demandant d'opter pour l'acceptation ou le refus des modalités de l'APC sur son contrat de travail, et ce dans le délai d'un mois à compter de la notification de ce courrier. Le 20 octobre 2020, M.[E] [V] a refusé l'application des mesures contenues dans l'APC à son contrat de travail. Convoqué le 30 novembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 décembre suivant, M.[E] [V] a été licencié par courrier du 17 décembre 2020 énonçant une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Monsieur, Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 novembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à votre éventuel licenciement fixé le lundi 14 décembre 2020. Nous vous avons reçu le 14 décembre 2020 en entretien préalable. Au cours de cet entretien, vous nous avez exposé les raisons pour lesquelles vous ne pouviez accepter l'application de cet accord. Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier en raison du refus de l'application à votre contrat de travail de l'accord de performance collective et de maintien dans l'emploi de l'UES JCB France du 27 août 2020 que vous avez exprimé le 20 octobre 2020. Ce refus d'application de l'accord constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, conformément aux dispositions de l'article L.2254-2 du code du travail. Cela vous avait d'ailleurs été rappelé lors de la remise du courrier individuel d'application dudit accord le 22 septembre 2020. Par conséquent, votre préavis d'une durée de trois mois débutera à la date de première présentation du présent courrier à votre domicile. Nous vous rappelons que vous restez tenu à l'ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée du préavis (...)». Le 11 octobre 2021, M.[E] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de demander la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s'est opposée. Le groupe a cédé sa filiale JCB Grand Paris au groupe Démin en octobre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Le licenciement litigieux s'inscrit dans le dispositif dit APC dont le refus par le salarié constitue à lui seul le motif du licenciement. Selon l'article L2254-2, I du code du travail, ' Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut : - aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; - aménager la rémunération au sens de l'article L.3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ; - déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise [...]'. Un accord de performance collective permet à l'employeur, faute pour le salarié d'accepter les termes de l'accord, d'engager contre lui une procédure de licenciement fondée sur un motif spécifique (le refus) qui constitue une cause réelle et sérieuse, selon les modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L.1232-14 du code du travail. Il convient de rappeler qu'un accord de performance collective ne peut avoir pour objet ou pour effet de supprimer des postes s'agissant uniquement d'aménager les conditions de travail concernant la durée et l'organisation du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle et géographique des salariés. L'étendue du contrôle du juge est déterminée en tenant compte des effets exorbitants du droit commun accordés par le législateur à cet accord collectif particulier : l'APC se substitue aux clauses contraires des contrats de travail, faisant ainsi prévaloir la volonté collective des signataires de l'accord sur les volontés individuelles des salariés auxquels il s'applique. Cet effet impératif renforcé qui caractérise l'APC doit donc conduire le juge à assurer un contrôle strict des conditions de conclusion de l'accord et de sa conformité aux dispositions légales conditionnant ses effets. Le consentement des signataires de l'APC, qui se substitue à celui de chaque salarié, doit ainsi faire l'objet d'un contrôle à double titre, en ce qu'il permet l'application de l'accord à l'ensemble des salariés (en vertu de l'effet erga omnes propre à tout accord collectif) mais aussi en ce qu'il écarte l'application des clauses issues des contrats individuels de travail. Ce contrôle du consentement des signataires doit ainsi porter sur deux volets : d'une part, en la forme : c'est le contrôle du respect des procédures de conclusion de l'accord prescrites par la loi; d'autre part, au fond : c'est l'exigence de loyauté dans la négociation de l'accord. S'agissant d'un accord qui doit reposer sur des nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou la préservation/le développement de l'emploi, l'accès aux informations d'ordre économique et/ou organisationnel qui justifient, selon l'employeur, la conclusion d'un APC s'imposant aux contrats de travail, et non d'un accord collectif « de droit commun », est indéniablement utile. Se pose toutefois la limite de l'information à fournir car le texte n'oblige pas l'employeur à justifier des nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans les mêmes conditions que dans le cadre d'un accord de PSE requérant un motif économique. Il lui appartient de fournir les informations demandées, dès lors qu'elles sont en rapport avec l'objet de l'APC, sans que le juge soit en mesure de contrôler le caractère suffisant des informations transmises, ce qui reviendrait à contrôler la pertinence de l'accord lui-même. Encore récemment, dans son arrêt du 10 septembre 2025, la chambre sociale a posé pour principe qu'« il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard de la conformité de l'accord de performance collective aux dispositions de l'article L. 2254-2 du code du travail et de sa justification par l'existence des nécessités de fonctionnement de l'entreprise » (Cour de cassation, ch.soc du 10 septembre 2025 n°23-23231 FS-B). Le juge ne peut donc pas se limiter à un contrôle formel des exigences légales. Il doit dépasser la lettre de l'accord et vérifier que l'objectif mentionné dans son préambule correspond à une réalité et que l'accord est effectivement justifié par des nécessités concrètes de fonctionnement de l'entreprise. Dans l'arrêt précité, la Cour de cassation rappelle également que le refus d'application d'un APC constitue un motif spécifique de licenciement, autonome par rapport aux motifs économiques prévus à l'article L.'1233-3 du Code du travail. Il n'est donc pas nécessaire que « la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l'activité de l'employeur ». En l'espèce, le préambule de cet accord indique qu'il est conclu "afin d'anticiper les difficultés économiques, d'améliorer la compétitivité de la société et de préserver l'emploi dans les meilleurs conditions possibles". Il est justifié par les motifs suivants: - Le contexte sanitaire économique et social résultant de la crise du Covid-19 qui aurait conduit à un arrêt de la production et de l'approvisionnement au sein de JCB - les mesures de confinement qui auraient conduit à la fermeture du siège social du groupe JCB à [Localité 9] et de l'ensemble des usines en Inde, au Brésil et aux Etats-Unis sur la période entre mars et mi-mai 2020 - une situation économique de JCB France : une activité de facturation et de retail de machines en baisse de 58% fin mai 2020 par rapport à la même période en 2019, de 46% fin juin par rapport à la même période en 2019 et de 42% par rapport au budget 2020 et une activité de ventes de pièces et d'équipements en baisse de l'ordre de 10% par rapport au budget à date en juin 2020 - des indicateurs économiques qui présagent des difficultés à anticiper et par un tableau prévisionnel des volume de ventes et des chiffres d'affaires par type de produits. Cet accord avait vocation à s'appliquer à tous les salariés de l'UES JCB France et avait pour effet notamment : - un aménagement de la durée du travail (article 3): * suppression des jours de repos supplémentaires dits " jours d'ancienneté" octroyés aux salariés en forfait jours en plus des jours de repos auxquels ils ont droit sous la convention de forfait-jours, * suppression définitive des jours de repos supplémentaires octroyés sans contrepartie en terme de temps de travail pour les employés non-cadres sédentaires, les mécaniciens et magasiniers - un aménagement de la rémunération (article 4): * à compter de son entrée en vigueur et pour la durée du présent accord, la prime de treizième mois et le bonus annuel ne sont plus inclus dans le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité de congés payés * en décembre 2020, de façon temporaire, à titre exceptionnel, 50% seulement du montant du solde du treizième mois est payé, le treizième mois en 2021 ayant lieu selon les conditions habituelles * diminution à compter du 1er octobre 2020 des rémunérations des salariés à l'exception des mécaniciens de JCB France, des magasiniers et chefs d'équipe du magasin de la société JCB euro services et du directeur général dont les conditions de baisse de rémunération sont exposées à la section relative aux engagements de la société, les salaires bruts pris en compte étant compris entre 4 501 euros et 6 001 euros et les baisses allant de 2 à 6% * augmentation du temps de travail des mécaniciens de JCB et des magasiniers de JCB euro services à raison d'une heure par semaine, organisée sous la forme d'un forfait mensuel d'heures supplémentaires augmenté par rapport à la durée actuelle ( 163,75H mensuelles), de sorte que la rémunération brute mensuelle actuelle correspondra à la rémunération de l'ense…

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 6] du 18 octobre 2023 en toutes ses dispositions; Y ajoutant; Condamne la SAS JCB à payer à M.[E] [V] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS JCB aux dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente