Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 13 novembre 2025 — n° 22/04565

PAR CES MOTIFS La cour, DEBOUTE la société Primavista, représentée par la SELARL Hervault-Pecou, représentée par Maître [Y] [U], et la SELARL De [B], représentée par Maître [E] [D], en qualité de mandataires liquidateurs, de sa demande de nullité du jugement entrepris, CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] [C] de sa demande de paiement des heures supplémentaires, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT la convention de forfait en jours inopposable à Mme [T] [C], FIXE la créance de Mme [T] [C] au passif de la liquidation de la société Primavista, représentée par la SELARL Hervault-Pecou, représentée par Maître [Y] [U], et la SELARL [H], représentée par Maître [E] [D], en qualité de mandataires liquidateurs, aux sommes suivantes : -14 022,80 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2018 -1 402,28 euros au titre des congés payés afférents -1 360,47 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2019 -136,05 euros au titre des congés payés afférents, DECLARE le présent arrêt opposable à l'AGS-CGEA Ile-de-France Ouest dans les limites de sa garantie légale, laquelle ne comprend pas l'indemnité de procédure, et dit que cet organisme ne devra faire l'avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à son paiement, CONDAMNE la SELARL Hervault-Pecou, représentée par Maître [Y] [U], et la SELARL [H], représentée par Maître [E] [D], en qualité de mandataires liquidateurs de la société Primavista, à payer à Mme [T] [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la SELARL Hervault-Pecou, représentée par Maître [Y] [U], et la SELARL [H], représentée par Maître [E] [D], en qualité de mandataires liquidateurs de la société Primavista, aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [T] [W] a été engagée, par contrat à durée indéterminée, par la société Primaphot, le 9 octobre 2003, en qualité d'Attachée commerciale. Dans le cadre du plan de cession ordonné par le tribunal de commerce de Nanterre par jugement du 5 octobre 2016, la société Primavista a repris le fonds de commerce de la société Primaphot placée en liquidation judiciaire. Le contrat de travail de Mme [W] a été transféré à la la société Primavista dans ce cadre. Par avenant du 28 novembre 2016, Mme [W] a été promue Directeur régional. La société Primavista intervient sur le marché de la photographie et du reportage dans les maternités. La convention collective applicable est la convention collective nationale de la photographie. Mme [W] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2019 et n'a jamais repris son poste. Par lettre du 11 juin 2020, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement pour motif économique, fixé au 23 juin 2020. Le 1er juillet 2020, Mme [W] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et le contrat de travail a été rompu le 15 juillet 2020. Le 2 avril 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun. Elle sollicitait des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, violation des critères d'ordre, manquement à l'obligation de veiller à l'employabilité, préjudice moral, manquement à la priorité de réembauchage, résistance abusive et non-remplacement du véhicule, outre le paiement d'heures supplémentaires et de frais, le rappel d'indemnités de prévoyance et de congés payés ainsi que le règlement de la clause de non-concurrence. Par jugement en date du 15 mars 2022, notifié le 17 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Melun, en formation paritaire a : - condamné la société Primavista à verser à Mme [W] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamné la société Primavista à verser à Mme [W] la somme de 15 270,80 euros au titre du règlement de la clause de non-concurrence - condamné la société Primavista à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts pour non-remplacement du véhicule - condamné la société Primavista à verser à Mme [W] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté Mme [W] du surplus de ses demandes. Le 11 avril 2022, la société Primavista a interjeté appel de la décision. Par jugement du tribunal de commerce de Nanterre du 31 mai 2023, la société Primavista a été placée sous procédure de sauvegarde. Après une période d'observation de 18 mois, le tribunal de commerce de Nanterre a, par jugement du 6 juin 2024, arrêté un plan de sauvegarde d'une durée de 120 mois. Par jugement du 28 janvier 2025, le tribunal des activités économiques de Nanterre a prononcé la résolution du plan de sauvegarde, ouvert une procédure de redressement judiciaire et nommé la SELARL FHB, représentée par Maître [A] [G] et Maître [I] [Z], en qualité d'administrateurs, ainsi que la SELARL Herbault-Pecou, représentée par Maître [Y] [U], et la SELARL De [B], représentée par Maître [E] [D], en qualité de mandataires judiciaires. Par jugement du 6 mai 2025, le tribunal des activités économiques de Nanterre a prononcé la liquidation judiciaire de la société Primavista et désigné la SELARL Herbault-Pecou, représentée par Maître [Y] [U], et la SELARL De [B], représentée par Maître [E] [D], en qualité de mandataires liquidateurs. Aux termes de leurs dernières conclusions, signifiées par RPVA le 16 avril 2025, la SELARL Herbault-Pecou, représentée par Me [Y] [U], et la SELARL [H], représentée par Maître [E] [D], en qualité de mandataires liquidateurs. demandent à la cour de : - prononcer la nullité du jugement intervenu, pour vice de forme en raison d'un défaut de réponse à conclusions par le conseil de prud'hommes de Melun A titre subsidiaire :

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la nullité du jugement Les appelants font valoir que le conseil de prud'hommes s'est arrêté à la question du formalisme probatoire de la lettre de licenciement en omettant de se prononcer sur le bien-fondé du licenciement pour motif économique et qu'il a ainsi dénaturé les écritures de la salariée en leur donnant un sens qui entre en contradiction avec le contenu de ses écrits. En omettant de statuer sur le bien-fondé du licenciement, ils estiment que les juges se sont rendus coupables d'un déni de justice qui a pour conséquence la nullité du jugement. L'intimée ne conclut pas sur ce point. La cour constate que le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en premier lieu, au visa des articles L.1233-15 et L.1233-39 du code du travail qui disposent que l'employeur notifie au salarié le licenciement pour motif économique, en retenant que la société ne démontrait pas la réception par la salariée de cette lettre, la salariée soutenant pour sa part que les motifs économiques fondant son licenciement n'avaient jamais été portés à sa connaissance, et, en second lieu, en raison du manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement, comme allégué par la salariée. Il sera retenu que, si les premiers juges n'ont pas statué sur la réalité du motif économique du licenciement, leur décision concernant la validité du licenciement est motivée en droit et en fait, sans dénaturation des écritures de Mme [W]. Les appelants seront en conséquence déboutés de leur demande de nullité du jugement. 2. Sur la convention de forfait en jours Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif et régulier par l'employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Il appartient à l'employeur d'établir que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, la salariée a été soumise à un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Mme [W] soutient que la convention de forfait en jours est nulle puisque son contrat de travail ne prévoit aucun suivi de la charge de travail et du temps de travail. Elle affirme qu'aucun entretien annuel d'évaluation n'a été effectué depuis 2016 et qu'aucun décompte des jours travaillés n'a été réalisé. Les appelants rétorquent qu'un accord collectif d'entreprise a été conclu afin de permettre la mise en place de conventions de forfait-jours, accord dont les dispositions sont opposables à la salariée. Ils pointent que Mme [W] ne produit aucun élément démontrant qu'elle n'aurait bénéficié d'aucun contrôle du temps de travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées, alors qu'elle a été en arrêt de travail pendant une partie importante de la période litigieuse, de sorte que les entretiens individuels n'ont pu avoir lieu tandis qu'elle ne supportait aucune charge de travail. L'AGS Ouest se joint à l'argumentaire des appelants. La cour constate que les appelants produisent l'accord collectif sur le temps de travail des cadres conclu le 31 mai 2013 et entré en vigueur le 1er juin 2013 (pièce 34) et que l'avenant au contrat de travail de Mme [W], qui y fait référence, (pièce 6 ) dispose qu'elle bénéficie d'un régime de décompte de la durée du travail sous la forme d'un décompte annuel de 218 jours travaillés. La convention de forfait-jours n'est donc pas nulle. Mais la cour relève que les appelants n'établissent pas que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, la salariée a été soumise à un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Par conséquent, la convention de forfait en jours n'est pas opposable à Mme [W] qui est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires selon les règles du droit commun. 3 ' Sur les heures supplémentaires La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. En l'espèce, Mme [W] affirme qu'elle réalisait 36 heures supplémentaires par semaine. Elle en sollicite le paiement pour l'année 2018 et les mois de janvier à mars 2019, et produit à l'appui les calendriers mentionnant les jours travaillés (pièces 11 et 12), ainsi que des mails envoyés tardivement ou pendant les week-ends ou jours de repos, en janvier et février 2019 (pièce 27). Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que les appelants soient en mesure d'y répondre. Les appelants répondent que Mme [W] justifie de manière insuffisante de la réalisation des heures supplémentaires, puisqu'elle produit des calendriers présentant les jours travaillés, sans précision sur les horaires de travail effectif et continu durant ces journées, et qu'elle ne décompte pas ses pauses méridiennes. Ils ajoutent que Mme [W] bénéficiait d'une grande autonomie dans la gestion de son temps de travail et que l'envoi de mails à des heures tardives ne permet pas de démontrer qu'elle a travaillé de façon effective et continue du matin jusqu'à tard le soir. La cour retient que la salariée décrit et quantifie de façon précise ses horaires de travail tandis que les appelants ne versent aux débats aucune pièce permettant d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectuées par Mme [W]; que ce faisant, les appelants ne remplissent pas la charge de la preuve qui leur incombe alors que la salariée a, de son côté, apporté à la cour des éléments précis. En l'état des éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à Mme [W] un rappel d'heures supplémentaires qui sera arbitré à 14 022,80 euros pour l'année 2018 et 1 360,47 euros pour l'année 2019 , outre l'indemnité de congés payés de 1 538,33 euros. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 4. Sur le manquement à l'obligation de veiller à l'employabilité Mme [W] fait valoir que son employeur ne lui pas fait dispenser de formations lors de ses dernières années de collaboration, et qu'il aurait dû veiller à son adaptation à son poste de travail avant d'engager la procédure de licenciement. Les appelants répondent que la salariée n'apporte aucune précision quant au grief reproché.