Cour d'appel, chambre sociale, 8 janvier 2026 — n° 25/00210

FAITS ET PROCÉDURE : La société [3] exerce une activité de services à la personne. Mme [R] [S] épouse [X] a été embauchée par la société [3] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé à compter du 06 février 2019 en qualité d'assistante ménagère, pour une durée de travail de 80h par mois, répartie en 18,46 heures hebdomadaires de travail et avec modulation du temps de travail sur une base annuelle. Par avenant du 28 février 2019, la durée du travail de Mme [S] a été fixée à 100 heures par mois, répartie en 23,08 heures hebdomadaires. La convention collective applicable est celle des entreprises de services à la personne (IDCC 3127). Mme [S] a été placée en arrêt pour accident du travail à compter du 17 juin 2021. Elle a fait l'objet d'un avis d'inaptitude le 16 mai 2022, avec mention qu'elle serait apte à un poste identique dans un autre contexte organisationnel, ainsi qu'à la réalisation d'une formation. Par lettre du 10 juin 2022, la société [3] lui a proposé deux postes de reclassement, qu'elle a refusés par lettre du 20 juin suivant. Par lettre recommandée du 21 juin 2022, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude, à effet immédiat. Par requête déposée le 05 juin 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et d'obtenir paiement de rappels de salaire à ce titre. L'affaire a été renvoyée au Conseil de prud'hommes de Guéret le 21 juillet 2024. Par jugement du 24 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Guéret a : -Dit et jugé que le contrat de travail de Mme [S] était bien un contrat à durée indéterminée à temps partiel, -Rejeté la demande de Mme [S] au titre de l'indemnité de rappel de salaires pour la somme de 19.136,08 €, -Rejeté la demande d'indemnité de congés payés de Mme [S] pour la somme de 1.913,60 €, -Rejeté la demande d'astreinte de Mme [S] à hauteur de 50 € par jour, -Condamné Mme [S] à verser la somme de 250 € à la société SAS [3] au titre de l'article 700 du code de procédure civile -Dit que chacune des parties conserverait ses dépens. Le Conseil de prud'hommes a retenu que le contrat de travail de Mme [S] prévoyait des plages d'indisponibilité et que la salariée ne pouvait ainsi être considérée comme à la disposition totale de son employeur. Il a retenu, en outre, que les modifications des horaires de travail, dont les conditions étaient fixées par la convention collective, avaient été acceptées par Mme [S] et qu'à une seule reprise la modification des horaires de travail n'a pas répondu aux critères de la convention collective, en quatre années de relations contractuelles, ce qui ne pouvait entraîner la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein. Le 17 mars 2025, Mme [S] a demandé et obtenu une aide juridictionnelle totale, et par déclaration auprès du greffe du 25 mars 2025, elle a interjeté appel du jugement susvisé.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. L'article L. 3123-6 du même code dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L.3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat ". En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé du 5 février 2019 de Mme [S] prévoit à son article 5 'Durée de travail et répartition' que : La durée du travail de Mme [X] [R] sera de 80 h par mois. Cette durée sera répartie en 18.46 h hebdomadaire de travail. Le temps de travail est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er janvier de l'année N et le 31 décembre de l'année N suivant l'accord de modulation du temps de travail des salariés signé au sein de l'entreprise [3] (service à la personne 87). Les horaires et jour de travail ainsi que leur répartition seront communiqués à la salariée par mise à disposition ou remises en main propre sous forme de planning, chaque mois et par écrit. Pour les besoins de la mission, l'employeur pourra être amené à modifier les horaires de la salariée, au sein du planning, en observant un délai de prévenance de trois jours sauf dans les cas suivants: -Absence non programmée d'un collègue de travail - aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service -Décès du bénéficiaire du service - hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence - arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire du service - maladie de l'intervenant habituel - carence du mode de garde habituelle ou des services assurant habituellement cette garde - Absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant. Cette modification des horaires de travail doit en outre respecter les plages d'indisponibilité énumérées à l'article 6. La salariée pourra en raison d'impératifs liés à des nécessités de continuité de service, être amenée à travailler certains dimanches, jours fériés et la nuit. Le cas échéant, pour le travail de nuit, l'employeur recueillera l'autorisation, au préalable, de l'inspection du travail. L'article 6 relatif aux 'plages d'indisponibilité' mentionne que Mme [S] est indisponible du lundi au vendredi de 21h à 8h, ainsi que le samedi et dimanche qui sont les jours habituels de repos. Par avenant du 28 février 2019, le nombre d'heures mensuelles a été augmenté à 100h, réparties sur une durée de 23,08 heures hebdomadaires. En outre, par avenant (signé mais non daté), les plages d'indisponibilités de Mme [S] sont passées de 7h à 21h du lundi au vendredi, outre les jours de repos le samedi et dimanche. Les dispositions conventionnelles applicables sont celles de l'accord du 13 octobre 2016 relatif à l'aménagement du temps de travail, conclu conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail et couvrant le champ d'application de la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC 3127). * Les non-respects des dispositions légales et conventionnelles, allégués par Mme [S] aux fins de démontrer qu'elle se trouvait sans cesse à la disposition de son employeur, seront examinés successivement. Sur l'absence de répartition du temps de travail entre les jours de la semaine Comme mentionné à l'article L. 3123-6 1° précité, contrairement aux autres employeurs, les associations et entreprises d'aide à domicile qui emploient des salariés à temps partiel ne sont pas tenues de mentionner dans le contrat de travail des salariés la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. Il n'est pas contesté que la société [3] exerce une activité de services à la personne. Ainsi, l'absence de mention de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine dans le contrat de travail de Mme [S] ne caractérise pas un manquement de l'employeur aux obligations légales applicables au contrat de travail à temps partiel Sur l'étendue des plages d'indisponibilité Si Mme [S] invoque une large étendue de ces plages, il convient de rappeler qu'elle ont été définies contractuellement entre la salariée et la société [3] (contrat de travail initial et modification par avenant) et ne contreviennent à aucune disposition légale ou conventionnelle. En outre, il n'est pas allégué par Mme [S] de non-respect par l'employeur de ces plages d'indisponibilité. Aucun manquement n'est ainsi démontré au titre des plages d'indisponibilité prévues au contrat de travail à temps partiel. Sur la transmission tardive des plannings Les dispositions du contrat de travail de Mme [S] relatives à la communication du planning prévisionnel individuel ont été précédemment rappelées. En outre, l'article 9.1. 'Notification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité' de l'accord du 13 octobre 2016 relatif à l'aménagement du temps de travail précise que : 'Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés. Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise. Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l'entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning.

PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes de Guéret ; CONDAMNE Mme [R] [S] à payer à la société [3] la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [R] [S] aux dépens. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE, Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.