Cour d'appel, chambre 4-6, 9 janvier 2026 — n° 22/02286

PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par décision contradictoire, Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande en dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et l'a condamnée au paiement des dépens. Statuant à nouveau, Condamne la SA [6] à payer à Mme [B] la somme de 1.800 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, Condamne la SA [6] à payer à Mme [B] la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles, Déboute la SA [6] de sa demande en frais irrépétibles, Condamne la SA [6] à payer les dépens de la première instance et de l'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. La SA [6] est spécialisée dans la fourniture de prestations autour des services à l'immeuble, services à la personne et service à l'insertion des personnes détenues. Elle participe au fonctionnement d'établissements publics, principalement pénitentiaires, dans le cadre de marchés multi-techniques et multiservices. Au 1er janvier 2018, la société a remporté le marché du centre pénitentiaire de [Localité 8] et succédé à la société [7]. Elle a embauché Mme [B], qui travaillait en intérim depuis le mois d'avril 2017 pour [7], en qualité d'agent d'accueil téléphonique selon contrat à durée indéterminée du 12 janvier 2018 avec effet au 15 janvier suivant. Par avenant au contrat en date du 1er février 2018, la salariée a été promue à la fonction de référente Emploi. Par courrier du 5 octobre 2018, la société [6] a convoqué Mme [B] à un entretien préalable le 31 octobre suivant, et par courrier daté du 19 novembre 2018, elle l'a licenciée pour cause réelle et sérieuse avec préavis d'un mois dans les termes suivants : « Vous êtes salariée [6] depuis le 15 janvier 2018 et affectée au poste de Référente Emploi sur le site de [Localité 16] depuis cette date. Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 5 octobre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. Vous avez reçu ce courrier le 11 octobre 2018. Cet entretien préalable s'est déroulé le 31 octobre 2018 et vous vous êtes présentée, assistée de Monsieur [H] [T], salarié de la société [6]. Cet entretien a eu lieu en présence de Madame [O] [A], Responsable de site au sein du Centre Pénitentiaire de [Localité 15]-[Localité 9], et de Madame [F] [P], Responsable RH Adjointe. Durant cet entretien, les motifs pour lesquels nous envisagions cette éventuelle mesure vous ont été exposés et nous avons recueilli vos explications. Ces dernières ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Depuis maintenant plusieurs semaines et notamment depuis le début du mois de septembre 2018, nous sommes au regret de constater une dégradation préoccupante de votre comportement et de votre professionnalisme au sein de la société, se traduisant notamment par des erreurs de communication entrainant désorganisation et insatisfaction de notre client. Le non-respect de vos obligations contractuelles dans vos fonctions de Référente Emploi: Le 27 septembre 2018 matin, Madame [O] [A], Responsable de Site et Monsieur [S] [D], Responsable Maintenance, étaient en déplacement sur l'établissement des Baumettes à [Localité 10]. Au cours de la matinée, vous avez eu connaissance d'un imprévu concernant les travaux d'installation de matériels de nettoyage des bacs gastronomiques dans lesquels sont servis les repas des détenus. Vous avez fait le choix d'informer directement la Directrice de l'établissement. Il s'agissait, en l'occurrence, d'un manquement de l'entreprise extérieure pour réaliser les travaux. II y avait donc un enjeu important concernant l'hygiène. Lors de votre échange avec la Directrice de l'établissement, cette dernière a compris que les techniciens [6] n'étaient pas disponibles pour suivre les travaux étant donné que l'entreprise extérieure devait suivre la réalisation des travaux avec ses propres techniciens. Cela a conduit Madame [R] à demander à Madame [O] [A] de veiller personnellement au bon déroulement de ces travaux à son retour sur site.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice subi en cours d'exécution du contrat 6. La salariée réclame le paiement de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pendant l'exécution de son contrat au motif que Mme [A], la responsable du site, lui a cherché querelle à compter du mois de juillet 2018. La salariée explique qu'elle a noué une relation avec M. [D], responsable maintenance sur le site, et adjoint de Mme [A], et que tant en raison des relations personnelles qu'elle entretient avec celle-ci et que du fait qu'elle soit sa supérieure hiérarchique, elle l'en a informée sous le sceau de la confidence. Elle indique avoir été contrariée d'apprendre que Mme [A] en a informé l'ensemble des salariés et avoir été contrainte d'échanger avec eux sur le sujet et de les informer du motif du dévoilement, à savoir la jalousie. Elle précise avoir eu une vive discussion avec sa supérieure hiérarchique qui lui aurait déclaré : '[S] et toi êtes mes subordonnés, j'ai mes appuis à [Localité 12], moi je ne risque rien, vous allez souffrir.' Elle se plaint dès lors d'avoir fait l'objet d'une procédure de sanction disciplinaire ayant abouti à son licenciement et que son compagnon, M. [D] s'est également vu notifier un avertissement le 19 novembre 2018. 7. L'employeur ne réplique pas sur ce point. 8. La cour retient que la salariée ne justifie par aucun élément de preuve ni que sa supérieure l'ait menacé de souffrir, ni d'aucun autre comportement fautif susceptible de lui avoir causé un préjudice pendant l'exécution du contrat. La salariée sera donc déboutée de sa demande en dommages et intérêts. Sur la nullité du licenciement 9. Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. En outre, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Par ailleurs, le principe de la liberté d'expression des salariés est rappelé par les dispositions de l'article L.1121-1 du code du travail en ces termes : 'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'. Il est néanmoins constant que la liberté d'expression des salariés est reconnue sous réserve qu'elle ne se mue pas en abus. En effet, la liberté d'expression ne justifie ni les injures, ni les propos nuisibles, fallacieux ou discriminatoires, ni bien sûr le harcèlement sexuel ou moral, ni encore le manquement au devoir de réserve. Ainsi, la divulgation d'informations sur la vie privée de l'employeur constitue une faute justifiant le licenciement (Soc 21/09/2011 n°09-72.054). 10. La salariée considère que le dernier motif du licenciement invoqué dans la lettre de licenciement suffit à rendre nul celui-ci dès lors que le droit d'avoir des relations intimes avec qui bon lui semble est un droit-liberté fondamental auquel il ne peut être porté atteinte que dans des cas extrêmement limités pour d'impérieuses raisons objectives. Elle explique que le grief d'accusations calomnieuses n'est pas établi dans la mesure où le mail émanant de M. [U] produit par l'employeur pour en justifier, date du 19 novembre 2018, soit postérieurement à l'entretien préalable au licenciement du 31 octobre 2018. La salariée en déduit que le grief émane de la seule Mme [A], sa supérieure hiérarchique, et est évoqué immédiatement après la révélation de sa relation intime avec M. [D], de sorte que la nullité du licenciement doit être prononcée sur le fondement de l'article L.1132-4 du code du travail, ou subsidiairement, sur le fondement de la violation de sa liberté d'expression. 11. L'employeur réplique que la salariée ne peut valablement soutenir la nullité de son licenciement au motif qu'il viendrait sanctionner sa liberté d'expression ou son 'droit d'avoir des relations intimes', dès lors que la simple lecture de la lettre de licenciement suffit à démontrer que la rupture du contrat repose sur des éléments strictement professionnels constitutifs d'une cause réelle et sérieuse. Il rappelle les trois griefs invoqués et fait valoir que la salariée a notamment tenu des propos inacceptables sur la prétendue jalousie de sa supérieure hiérarchique, ces assertions étant réitérées dans une intention malveillante ayant profondément affecté la communauté de travail. Il se fonde sur le mail suivant, adressé par M. [U], responsable travail, à Mme [A], en date du 19 novembre 2018 : ' Par la présente, je porte à votre connaissance l'existence de faits qui dégradent les relations au sein de notre équipe et malheureusement vont au-delà, puisque certaines personnes de l'administration pénitentiaire sont eux aussi au courant, des rumeurs calomnieuses que M. [D] et Mme [B] font circuler sur votre compte. Ils tentent de vous discréditer auprès de vos salariés et de notre client. Ces coups bas peuvent vite gangréner une équipe, c'est pour cette raison que je me vois dans l'obligation de vous répéter certaines conversations que j'ai eues avec votre adjoint et votre référente emploi. Concernant M. [D] au début il vous reprochait votre réorganisation et le déménagement de son bureau au niveau de la zone alat, ainsi que votre rigidité et votre manque de sens commercial envers l'administration pénitentiaire, vous bornant à suivre les termes du marché. Outre le fait qu'il souhaite vous faire quitter votre poste et se servir volontairement de ses connaissances auprès de l'administration pénitentiaire pour vous compromettre, lui et [Localité 11] [B] m'ont également, à maintes reprises, fait part de propos irrespectueux de jalousie due à votre attirance pour M. [D]. Ayant vécu une séparation similaire, votre conjoint vous aurait quitté pour une jeune femme de l'âge de [Localité 11] [B], vous reportez votre sentiment de trahison sur elle. J'ai même appris que vous ne pouviez pas avoir d'enfants, ce qui ne fait qu'augmenter votre rancoeur contre eux. J'insiste sur le fait que leurs agissements et rumeurs installent un climat hostile et lassent certains salariés qui m'ont fait part de leur agacement sur ce conflit. Souhaitant que cette situation puisse avoir une issue favorable afin de pouvoir travailler dans de bonnes conditions et satisfaire notre client.' 12. La cour retient que la lettre de licenciement, dont les termes sont entièrement repris dans l'exposé du litige du présent arrêt, fait état de divers manquements de la salariée dans l'exécution de son contrat de travail et qu'il n'est, à aucun moment, reproché à la salariée sa relation intime avec un autre salarié de la structure, mais uniquement les propos qu'elle aurait tenus au sujet de sa supérieure hiérarchique. Les propos calomnieux reprochés sont justifiés par le contenu du mail du responsable travail à la responsable du site en date du 19 novembre 2018, duquel il ressort que la salariée a dévoilé à ses collaborateurs des aspects intimes relevant de la vie privée de sa supérieure hiérarchique pour lui attribuer des sentiments qui ne sont objectivés par aucun élément. Le fait que M.