Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 31 mars 2026 — n° 24/03182

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement et en dernier ressort : Infirme le jugement du conseil de prud'hommesd'Annonay du 11 septembre 2024 sauf en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et rejugeant Dit que le licenciement de M. [E] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS [1] à payer à M. [N] les sommes suivantes: * 6044,98 euros bruts de préavis outre 604,49 euros bruts de congés payés afférents, * 14 944,51 euros d'indemnité légale de licenciement, * 1389,39 euros bruts de rappel de salaire de la période de mise à pied conservatoire outre 138,94 euros bruts au titre des congés payés afférents, Condamne la SAS [1] à payer à M. [N] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS [1] aux dépens. Arrêt signé par le président et par la greffière. LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT

EXPOSÉ DU LITIGE ET DES MOYENS DES PARTIES M. [N] a été embauché le 16 février 2004 par la SAS [1] en qualité de chauffeur livreur, puis promu chef magasinier à compter du 31 janvier 2014. Au dernier état des relations contractuelles, il bénéficiait du statut d'agent de maîtrise niveau 6 échelon 2, avec un salaire moyen brut de 3 022,49 euros. Le 5 septembre 2019, M. [N] a reçu un avertissement pour non-respect des consignes de sécurité, notamment le port des équipements de protection individuelle (EPI). Le 30 juin 2021, M. [N] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 9 juillet 2021. Le 15 juillet 2021, la société a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Contestant le motif de son licenciement, M. [N] a le 24 juin 2022 saisi le conseil de prud'hommes d'Annonay et sollicité la requalification du licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires afférentes. Par jugement du 11 septembre 2024, après mesure d'instruction, le conseil de prud'hommes d'Annonay a, ' Débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes, Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle, Mis les dépens à la charge de M. [N], Laissé à la charge de chaque partie les frais liés à la défense de leurs intérêts'. M. [N] a interjeté appel de la décision le 4 octobre 2024. Par ordonnance en date du 9 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 novembre 2025 et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 11 décembre 2025. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 décembre 2024, M. [E] [N] sollicite: 'Dire et juger que la mesure de licenciement pour faute grave prononcée à l'encontre de M. [E] [N] est dépourvue de bien-fondé, EN CONSEQUENCE, Fixer la moyenne mensuelle des salaires bruts de M. [E] [N] à la somme de 3 022.49 euros bruts, - Infirmer le jugement rendu par les premiers juges en ce que ces derniers ont débouté M. [E] [N] de l'intégralité de ses demandes, - Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononce à l'encontre de M. [E] [N] est dépourvu de toute légitimité, Condamner à ce titre la Société [1] à payer à M. [E] [N], l'ensemble des sommes suivantes : 42 300 à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 14 944,51 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 6 044,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 604,49 au titre des congés payés afférents, 1 389,39 euros au titre du paiement des salaires afférents à la période mise à pied conservatoire, outre 138,93 euros au titre des congés payés afférents, - Condamner la société [1] à payer à M. [E] [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC, -Condamner la même au paiement des entiers dépens'. A l'appui de ses prétentions, M. [N] soutient qu'il n'a commis aucune faute grave et fait valoir : * Concernant le non-port des EPI le 30 juin 2021, il explique qu'il était dans son bureau à 8h30, et que le port des EPI comme l'indique le panneau de signalisation n'est imposé que dans l'atelier et que la société n'apporte aucune preuve qu'il était dans l'atelier au moment du constat. Il expose avoir communiqué des témoignages venant contredire les déclarations des témoins de l'employeur qui manquent de crédibilité. Il indique que les premiers juges ont inversé la charge de la preuve en exigeant qu'il prouve qu'il portait ses EPI, alors que c'est à l'employeur de prouver la faute. * Concernant le vol de marchandises, il affirme que le prélèvement d'un sac de pastilles lave-vaisselle a été réalisé à la demande d'une collègue qui ne portait pas ses EPI et ne pouvait pas se rendre au magasin qu'il a agi, sans intention frauduleuse, mais pour rendre service. Il explique que la procédure interne concerne les demandes personnelles des salariés, pas les prélèvements pour autrui.

MOTIFS 1. Sur la rupture du contrat 1.1 Sur la cause du licenciement Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement. L'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier. En l'espèce, la lettre de licenciement du 15 juillet 2021 qui fixe les termes du litige est la suivante: 'Le 30 juin 2021 à 8h30, M. [O] [Q] a constaté que vous ne respectiez pas les consignes de sécurité. En effet, vous ne portiez pas les équipements de protection individuels mis à votre disposition. Nous vous rappelons que le port des chaussures de sécurité et des vêtements de travail est obligatoire et que, compte tenu de votre fonction de chef magasinier, vous vous devez de montrer l'exemple et de faire respecter les consignes. Au lieu de cela, vous étiez en tongs et en short. Pour rappel, le 3 septembre 2019, vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement pour des faits similaires. La veille, lors d'une réunion avec le responsable du magasin, vous avez eu un rappel des règles de sécurité relatives au port des EPI. Rien n'y a fait, vous ne respectez pas les règles de sécurité. Lors de cet entretien du 30 juin 2021, vous avez également reconnu avoir pris de la marchandise dans nos stocks destinés à la vente, sans en informer personne, ce qui constitue un cas de vol aggravé reconnu. Vous justifiez ce fait par une demande d'une tierce personne, mais cela ne vous innocente pas de l'accusation de vol. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, à compter de la date d'envoi de la présente lettre'. Pour justifier des deux griefs évoqués comme fondement du licenciement, la SAS [1] communique: * s'agissant du non-port des équipements de protection individuelle (EPI) - la fiche fonction de chef magasinier qui expose que la mission principale est de 'seconder le responsable du magasin dans les missions qui lui sont confiées et de s'assurer de la conformté des réceptions/expéditions' et dont les attributions sont notamment 'diriger et superviser l'ensemble des magasiniers', 'veiller au respect des règles de sécurité pour tous les transports se présentant à quai', 'suivre l'état du stock en produit et matériel'; - le règlement intérieur de la société qui prévoit: en son article 17: 'Le personnel doit se conformer aux prescriptions générales prévues par la règlementation en matière d'hygiène et de sécurité. Il doit se conformer à toutes les indications générales et particulières édictées par la direction et portées à sa connaissance par note de service. Chaque membre du personnel doit avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non respect. Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène et à la sécurité peut entrainer l'une des sanctions prévues au présent règlement', en son article 22: 'Tout membre du personnel est tenu d'utiliser les équipements de protection collectifs et individuels mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet', en son article 26: 'peuvent justifier un licenciement pour faute grave « les infractions aux règles relatives à l'hygiène et la sécurité'», - la photographie d'une affiche (pièce n°9bis) indiquant 'DÈS PRÉSENCE DANS L'ATELIER CHAUSSURES DE SÉCURITÉ OBLIGATOIRES' avec un dessin de chaussures, sans précision sur le lieu d'affichage, - quatre attestations qui indiquent : * pour M. [W] (pièce n°8), responsable magasin,'En tant que Responsable Magasin, j'ai plusieurs fois constaté que Monsieur [N] ne portait pas ses Équipements de Protection Individuelle (EPI) à différents horaires. Je me suis renseigné auprès de la DRH sur la réglementation exacte concernant le port des EPI pour un responsable magasinier.C'est obligatoire 35h00 (tout le temps) et dès le passage dans l'entrepôt RCI. Fort de cette confirmation, j'ai organisé une réunion avec tous les acteurs du magasin. Dès le lendemain de cette réunion, j'ai fait constater à ma direction que Monsieur [N] était en tongs et en short à 9 H00 passé', * de M. [L], assistant QSE 'Le respect des ports des EPI est obligatoire et signalé dans le règlement intérieur et affiché dans l'entrepôt par de nombreux panneaux signalitiques. Il s'avère que M. [E] [N] se permettait très souvent de passer outre cette obligation de sécurité. Utilisation de chariots en tongs et short, promenade dans l'entrepôt en tenue estivale. Ce constat se répétait régulièrement en l'absence de sn responsable et de la direction.[...] je suis là pour faire respecter toutes les règles de sécurité. Ce fût maintes et maintes fois répété à l'intéressé sans y prêté aucune attention et importance alors qu'en tant que responsable des magasiniers c'est à lui de montrer l'exemple', * de M. [C], responsable magasinier, 'Etant à l'époque, mon responsable au sein du magasin, Monsieur [N] nous demandait de porter nos EPI, alors qu'il ne le faisait pas.