Cour d'appel, chambre sociale section a, 31 mars 2026 — n° 23/05081

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant dans les limites de sa saisine, Ecarte des débats les conclusions et pièces n°110 et 111 communiquées par Mme [V] le 22 janvier 2026, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de sa demande au titre du remboursement des allocations de chômage, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, Déclare le licenciement de Mme [V] sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société [2] à payer à Mme [V] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et celle de 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonne le remboursement par la société [2] aux organismes intéressés des allocations de chômage versées à Mme [V] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités, Condamne la société [2] aux dépens ainsi qu'à verser à Mme [V] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée à ce titre en première instance. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

*** EXPOSÉ DU LITIGE 1. Mme [B] [N] épouse [V], née en 1975, a été engagée par la société par actions simplifiée [1], ci-après dénommée la société [2], implantée à [Localité 3] (16) et spécialisée dans la fabrication d'articles de papeterie, par contrat d'apprentissage du 21 septembre 1998 au 20 septembre 2000, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 septembre 2000 en qualité d'assistante commerciale. A compter du 1er janvier 2009, Mme [V] a été promue au poste de responsable du service administration des ventes (ADV), statut cadre. La société [2] a intégré le groupe [3] en 2010. Par avenant au contrat de travail en date du 11 avril 2014, il a été confié à Mme [V], en plus de ses fonctions de responsable [4], celles de responsable des achats du groupe [5], sous l'autorité hiérarchique du directeur général du groupe, M. [C]. La salariée exerçait ses fonctions dans le cadre d'une convention de forfait en jours et percevait une rémunération fixe mensuelle forfaitaire et une rémunération variable sur objectifs. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 3 233,39 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du cartonnage. 2. Le 5 avril 2018, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail, la salariée déclarant avoir subi un choc émotionnel lors d'une conférence téléphonique au cours de laquelle M. [C] lui aurait tenu des propos vexatoires et sarcastiques et lui aurait fait des reproches injustifiés en présence de ses collègues. La caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a refusé la prise en charge de l'accident au titre de la législation sur les risques professionnels par décision du 27 juillet 2018, décision confirmée par la commission de recours amiable. Mme [V] a formé un recours contre cette décision devant le pôle social du tribunal judiciaire d'Angoulême. L'arrêt de travail de Mme [V] a été prolongé jusqu'au 10 février 2019 pour dépression sévère et souffrance morale liée au travail et le 11 février 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste avec mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre datée du 14 février 2019, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 mars 2019, et par lettre recommandée en date du 21 mars 2019, elle a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. A la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 20 ans et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3. Par requête reçue le 31 juillet 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême en contestation du bien-fondé de son licenciement, sollicitant des dommages et intérêts pour violation par l'employeur de ses obligations de loyauté et de sécurité ainsi que pour licenciement abusif, le remboursement de retenues indues pratiquées sur ses bulletins de paie des mois d'avril 2018 à mars 2019 et le paiement des indemnités prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail. Par jugement rendu le 20 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a sursis à statuer sur les demandes dans l'attente du résultat de la procédure engagée par Mme [V] devant le pôle social du tribunal judiciaire en reconnaissance de l'accident du travail survenu le 5 avril 2018. Par jugement du 7 septembre 2020 devenu définitif, le tribunal judiciaire d'Angoulême a reconnu le caractère professionnel de cet accident. Par jugement rendu le 9 octobre 2023, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de loyauté et de sécurité, - condamné la société [2] à rectifier les documents de rupture, certificat de travail et solde de tout compte, en mentionnant l'ancienneté exacte de Mme [V],

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les conclusions et pièces communiquées par l'appelante le 22 janvier 2026 11. L'article 15 du code de procédure civile dispose que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense, et l'article 135 du même code énonce que le juge peut écarter des débats les pièces qui n'ont pas été communiquées en temps utile. 12. Les nouvelles conclusions et pièces de l'appelante, communiquées par le RPVA le 22 janvier 2026 à 22h18, la veille de l'ordonnance de clôture prévue au 23 janvier 2026, doivent être rejetées des débats en ce qu'elles n'ont pas été communiquées en temps utile à la société [2] qui a été dans l'incapacité d'en prendre connaissance et d'y répondre avant la clôture de la procédure, étant précisé que la clôture de l'instruction, initialement fixée au 9 janvier 2026, avait été reportée par le conseiller de la mise en état au 23 janvier 2026 à la demande de Mme [V]. Il sera en conséquence statué au vu des dernières conclusions et pièces communiquées par Mme [V] le 9 janvier 2026. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité 13. Mme [V] soutient que, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, les pièces qu'elle produit établissent le non-respect par la société [2] de ses obligations de loyauté et de sécurité. Elle fait valoir notamment les éléments suivants : - elle a dû cumuler dès la mi-avril 2014 et de façon durable les deux postes de responsable [4] et de responsable des achats groupe [7], alors que selon l'engagement de l'employeur, la situation ne devait être que provisoire, jusqu'à ce qu'un autre salarié prenne le relais ou soit recruté sur le service [4], ce qui n'a jamais été le cas ; - au mois de décembre 2017, sous couvert de lui proposer un nouveau poste, l'employeur a tenté de lui imposer un nouveau contrat de travail modifiant sa rémunération et son lieu de travail ; - elle subissait une surcharge de travail chronique et dépassait régulièrement la durée maximale quotidienne de travail de 10h. Elle n'a jamais eu d'entretiens annuels de suivi de sa charge de travail, en violation de l'article L. 3121-60 du code du travail, n'a jamais bénéficié de son droit à la déconnexion et a été contrainte de travailler pendant son arrêt de travail pour maladie de mars à juin 2016 ; - malgré ses alertes sur sa charge de travail, l'employeur n'a pris aucune mesure pour y remédier et sa charge de travail s'est accrue en 2018 du fait du sous-effectif, plusieurs salariés étant en arrêt maladie pour cause de souffrance au travail ; - elle subissait ainsi que ses collègues le management brutal de M. [C] qui adoptait un comportement agressif, rabaissant et hostile, comportement dont elle a été victime lors de la conférence téléphonique du 5 avril 2018 ; - l'employeur est resté totalement inactif, alors que les membres du CHSCT l'avaient saisi le 11 avril 2018, dans le cadre de leur droit d'alerte, de la situation de souffrance morale au sein du service ADV, que le médecin du travail l'avait alerté de la situation par un courrier du 19 juin 2018 et que l'inspection du travail avait été saisie ; - la société [2] ne justifie pas avoir établi le document unique d'évaluation des risques en particulier psychosociaux, ni avoir pris des mesures pour préserver sa santé mentale et physique ; - la situation de souffrance au travail qu'elle a subie a impacté sa santé, elle a été placée en longue maladie et s'est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé. 14. La société [2] conclut à la confirmation du jugement, soutenant n'avoir commis aucun manquement à ses obligations de loyauté et de sécurité. Elle fait valoir en substance que : - la salariée souhaitant évoluer professionnellement, elle a accepté sans réserve sa promotion au poste de responsable des achats du groupe [7] ; - Mme [V] ne produit aucun élément de nature à justifier objectivement la surcharge de travail alléguée, dont elle ne s'est jamais plainte dans le cadre de ses entretiens annuels et qu'elle pouvait parfaitement assumer les deux postes ; - l'appelante ne démontre pas avoir dépassé les durées maximales de travail et que, s'il lui a été effectivement demandé d'établir une note pendant son arrêt de travail au mois d'avril 2016, c'était en prévision d'une réunion stratégique ; - la proposition de nouveau contrat de travail au mois de décembre 2017, qui avait pour objet de clarifier la situation de la salariée qui cumulait deux postes, ne contenait aucune clause contraire à son statut, à sa durée de travail ou à sa rémunération ; - la réunion téléphonique du 5 avril 2018 s'est déroulée dans un climat tout à fait normal, Mme [V] ne justifiant d'aucun comportement ou propos de M. [C] susceptible de s'analyser en une agression ou une atteinte à son intégrité, son supérieur hiérarchique ayant seulement formulé des remarques professionnelles sur l'avancée du projet de changement du système informatique en cours ; - le CHSCT n'a été saisi que le 11 avril 2018, postérieurement à l'arrêt de travail de la salariée délivré le 5 avril, que Mme [V] n'a jamais réintégrée l'entreprise et que le médecin du travail n'a émis aucune préconisation ou réserve la concernant, de sorte qu'il ne peut lui être reproché une inertie face à la situation ; - l'entreprise n'a fait l'objet d'aucune enquête ou constat d'infraction de la part de l'inspection du travail après le courrier que lui a adressé Mme [V] au mois de décembre 2018 ; - l'appelante n'apporte aucun élément objectif justifiant son préjudice qu'elle valorise au même montant que les dommages et intérêts qu'elle réclame au titre de la rupture de son contrat de travail, sa demande faisant manifestement double emploi. Réponse de la cour 15. L'article L. 4121-1 du code du travail dispose : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstanceset tendre à l'amélioration des situations existantes'. L'article L. 4121-2 du même code énonce : 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'. Selon les articles L. 4121-3 et R.