Cour d'appel, chambre sociale section a, 31 mars 2026 — n° 23/01929

PAR CES MOTIFS , La cour, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 17 mars 2023 en ce qu'il a rejeté la demande au titre de la nullité du licenciement, fixé à 8 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rejeté la demande au titre des tickets restaurants, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que le licenciement est nul, Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [J] la somme de 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [J] la somme de 245 euros au titre des tickets restaurants, Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée par année entière et à compter de leur cours, Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires, Y ajoutant, Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la Sarl [1] aux dépens d'appel. Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [O] [J] a été embauchée en qualité de référente urbanisme et juridique grand-ouest, statut cadre, niveau 4, échelon 1, coefficient 300 par la Sarl [1], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la promotion immobilière. Mme [J] avait pour mission de se charger des questions juridiques des huit agences du grand-ouest. À compter du 11 septembre 2019 et jusqu'au 20 novembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail puis en congé maternité du 21 novembre 2019 au 26 mars 2020. Selon lettre datée du 8 juillet 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juillet 2020. Mme [J] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse sur le fondement d'une insuffisance professionnelle selon lettre datée du 31 juillet 2020. À la date du licenciement, Mme [J] avait une ancienneté d'un an et dix mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 24 décembre 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination. Par jugement rendu le 17 mars 2023, le conseil de prud'hommes a : Dit le licenciement de Mme [J] sans cause réelle et sérieuse, Condamné la société [1] à verser à Mme [J] les sommes de : - 8 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les intérêts courent sur la condamnation à dommages et intérêts à compter du prononcé du jugement, Ordonné la capitalisation des intérêts, Débouté Mme [J] du surplus de ses demandes, Ordonné d'office le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [J], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de 1 mois d'indemnités, Condamné la société [1] aux dépens Par déclaration communiquée par voie électronique le 20 avril 2023, Mme [J] a relevé appel de cette décision. L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2026 et l'affaire fixée à l'audience du 3 février 2026. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 janvier 2024, Mme [J] demande à la cour de : Réformer le jugement rendu le 17 mars 2023 par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts et débouté Mme [J] du surplus de ses demandes, Confirmer le jugement rendu le 17 mars 2023 par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a dit dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [J], condamné la société [1] à verser 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la 1ère instance, ordonné d'office le remboursement des indemnités de chômage dans la limite d'un mois de salaire, condamné la société [1] aux dépens Statuant à nouveau, Fixer la rémunération moyenne de Mme [J] à la somme de 4 463,77 euros bruts, Sur la rupture du contrat de travail, A titre principal, Juger de la nullité du licenciement prononcé pendant la période de protection suivant le congé de maternité, Condamner la société à verser à Mme [J] la somme de 80 000,00 euros au titre de l'article L. 1235-3-1, 6° du code du travail, A titre subsidiaire, Juger de la nullité du licenciement prononcé en méconnaissance du principe de non-discrimination, Condamner la société à verser à Mme [J] la somme de 80 000,00 euros au titre des articles L1235-3-1, 3° du code du travail A titre infiniment subsidiaire,

MOTIFS DE LA DÉCISION I Sur la demande aux fins de nullité du licenciement, À titre principal, Mme [J] soulève la nullité de son licenciement en application des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail pour avoir été prononcé moins de 10 semaines après sa reprise du travail après maternité. Elle se prévaut d'une visite de reprise le 16 juin 2020 et soutient que l'employeur l'a laissée depuis le 23 mars 2020 dans l'expectative et invoque les dispositions dérogatoires de l'article 3 du décret 2020-410 du 8 avril 2020. L'employeur fait valoir que la date de la visite de reprise demeure sans incidence sur la période de protection visée à l'article L. 1225-4 et ne saurait reporter le point de départ de la période de 10 semaines. Réponse de la cour, Il résulte des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée, lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. En l'espèce, le congé de maternité de Mme [J] s'est étendu du 21 novembre 2019 au 26 mars 2020. Il n'a pas été suivi de congés payés. Il est certain que la salariée n'a pas repris immédiatement le travail après son congé de maternité, lequel s'achevait pendant la période de confinement, et que ce n'est que le 16 juin 2020 qu'elle reprendra de manière effective le travail. Il est par ailleurs exact que pendant la période de crise sanitaire et par dérogation au droit commun, le décret du 8 avril 2020 prévoyait une visite de reprise avant la reprise effective dans le cas d'un congé de maternité. Toutefois, il résulte des termes mêmes de l'article L. 1225-4 que la période de protection associée à la maternité ne dépend ni de la date de reprise effective du travail, ni de la date de la visite de reprise. En effet le point de départ de la période de dix semaines est fixé par la fin du congé de maternité auquel la salariée peut prétendre et ce qu'elle en use ou non dans sa totalité. Il peut uniquement être prolongé par une période de congés payés pris immédiatement après le congé maternité, période qui n'a pas existé en l'espèce. La date de la visite de reprise et ce y compris sous le régime dérogatoire du décret du 8 avril 2020 n'a pas pour effet d'en reporter ce point de départ. Celui-ci doit donc être fixé au 26 mars de sorte que la période de protection expirait le 4 juin 2020 ainsi qu'exactement retenu par les premiers juges. Le licenciement prononcé le 31 juillet 2020 ne s'inscrivait donc pas dans la période de protection. Mme [J] invoque en outre la nullité de son licenciement en faisant valoir qu'il a été prononcé non pas en raison d'insuffisances mais en raison de sa grossesse, motif prohibé par l'article L. 1132-1 du code du travail. L'employeur conteste toute discrimination à raison de l'état de grossesse de la salariée. Réponse de la cour, Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination qu'elle soit directe ou indirecte à raison de motifs limitativement énumérés comprenant l'état de grossesse ou la situation de famille. Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail. Il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [J] fait valoir qu'alors que la relation contractuelle se déroulait parfaitement bien jusqu'à l'annonce de sa grossesse, elle a connu une brusque dégradation. Elle invoque des pressions diverses, un retrait unilatéral de ses fonctions, une attente avant que la visite médicale de reprise soit organisée alors qu'elle a dû rappeler à l'employeur ses obligations de ce chef, une reprise sans avoir accès à ses outils de travail, une mise à l'écart. Elle produit : - différents courriers électroniques où ses interlocuteurs font part de leur satisfaction sur son travail, - une relance dont elle indique qu'elle est demeurée sans réponse sur sa participation au recrutement d'un salarié et ce concomitamment à l'annonce de sa grossesse (pièces 18 et 19), - un courrier de la directrice des ressources humaines dont elle fait valoir le changement radical de ton, suite à cette annonce (pièce 20), - une proposition de rupture conventionnelle, - un courrier électronique de la directrice juridique mentionnant une collègue nouvellement embauchée comme valideur sur des tâches qu'elle considère comme relevant de son périmètre (pièce 24), - ses échanges avec l'employeur au moment de sa reprise du travail après maternité et son maintien en télétravail. Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de grossesse et il convient d'apprécier si l'employeur apporte des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, l'employeur justifie certes que des difficultés ont pu préexister à l'annonce par Mme [J] de sa grossesse. Elles tenaient tout d'abord au périmètre des fonctions de Mme [J]. Il était ainsi envisagé en février 2019 un élargissement de celles-ci. Le 8 juillet 2019, avant l'annonce de sa grossesse, Mme [J] invoquait une urgence à renforcer le service juridique et demandait à être impliquée dans le choix d'un nouveau juriste. Elle ajoutait cependant qu'à défaut elle souhaitait que son périmètre soit réduit à la Nouvelle Aquitaine. C'est à la suite de ce premier message qu'elle proposait un entretien pour discuter de l'organisation de son service mais également du périmètre de son intervention et que dans le même message elle faisait état de sa grossesse. Le déplacement qui lui sera demandé à [Localité 3] n'était pas organisé dans l'urgence puisqu'il lui était proposé le 30 juillet, plusieurs possibilités à savoir le 2 août ou toute la semaine avant le 10 août, ce qui est tout de même éloigné d'une convocation dans l'urgence. Dans sa réponse où elle indiquait être disponible pour un rendez vous le 7 août à 11h30, c'est Mme [J] qui faisait référence à son état de grossesse et ce alors qu'elle admettait avoir compris que ce déplacement était lié à des différends concernant notamment sa signature des messages qu'elle avait manifestement pris l'initiative de modifier. Dès le 27 mai 2019, l'employeur indiquait à Mme [J] avoir revu le montage d'une opération dans son intégralité et lui demandait de s'adresser à la direction juridique pour toutes les demandes en droit des sociétés faisant valoir des procédures internes. Le 17 juin il lui demandait expressément de transmettre une fiche de validation. Or, la salariée dont Mme [J] fait valoir qu'elle a repris les fonctions qui étaient les siennes était précisément mentionnée comme valideur. Mais si la cour constate la réalité de difficultés préalables à l'annonce par la salariée de sa grossesse, celles-ci ne peuvent avoir de valeur explicative et objective pour le tout. Il appartenait à tout le moins à l'employeur de répondre à la salariée sur le périmètre de ses fonctions alors qu'elle l'interpellait de ce chef dès avant son congé. Il existe surtout une véritable difficulté sur les conditions de la reprise de la salariée après son congé de maternité. Il convient certes de tenir compte du fait que la fin du congé de maternité s'inscrivait en pleine période de confinement. Toutefois, ceci n'épuise en rien le débat. En effet, l'employeur ne pouvait laisser la salariée dans l'expectative comme il l'a fait en indiquant uniquement (pièce 9) que ceci avait été sans incidence sur le salaire.