Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 1 avril 2026 — n° 24/00190

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes du 12 décembre 2023 sauf en ce qu'il fixe le salaire moyen du salarié à la somme de 1 993,04 euros bruts, STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [O] est nul, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [O] les sommes suivantes : . 1 839,69 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période de la mise à pied à titre conservatoire outre 183,99 euros bruts de congés payés afférents, . 1 993,04 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 199,30 euros bruts de congés payés afférents . 582,96 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, .11 960 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement nul, . 1 000 euros au titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [O] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [O] a été engagé par la société [1], en qualité de chauffeur livreur, par contrat de travail à durée indéterminé intermittent à temps complet à effet au 31 janvier 2020. Cette société, filiale du group [2], est spécialisée dans la restauration collective et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la restauration et des collectivités. Exerçant ensuite sous le nom 'société [1]' ( [1]), elle a ensuite été dénommée la société [1]. Le salarié a été victime d'un accident du travail le 29 mars 2021 et a fait l'objet d'un arrêt de travail du 29 mars au 22 avril 2021. Cet accident de travail a engendré une incapacité totale de travail de 6 jours avec deviation de la cloison nasale et fracture sur os propre du nez. Convoqué le 12 avril 2021 par lettre du 30 mars 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [O] a été licencié par lettre du 22 avril 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (') Vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception le 30 mars 2021 à un entretien préalable à éventuel licenciement qui s'est tenu le 12 avril 2021 à 14H sur la Cuisine Centrale d'[Localité 4] - [Adresse 3]-[Localité 4], avec Monsieur [L] [S], Directeur de la Restauration. Dans cette lettre de convocation et compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous vous avons confirmé votre mise à pied à titre conservatoire pour la durée de la procédure, notifiée oralement en date du 29 mars 2021. Lors de votre entretien préalable, au cours duquel vous étiez accompagné de Monsieur [N] [Z], salarié de l'entreprise, nous vous avons exposé les faits qui nous ont amenés à envisager une mesure de licenciement à votre égard et nous avons entendu vos explications. Les faits suivants vous sont reprochés : En date du 29 mars 2021, durant vos heures de travail et sur votre site d'affectation, vers 12h30, vous avez eu une altercation et vous vous en êtes pris physiquement à l'un de vos collègues de travail, Monsieur [R] [H], Chauffeur Livreur. En effet, ce 29 mars 2021, dans l'attente d'une réunion d'équipe logistique organisée par l'encadrement, les équipes se sont réunies dans le couloir. Vous vous êtes alors disputé avec l'un de vos collègues dans le couloir. Monsieur [R] [H] est alors intervenu afin de vous séparer et vous a entraîné à l'extérieur. Une fois arrivé à l'extérieur, Monsieur [R] [H] vous a relâché puis vous avez eu une altercation verbale et physique avec ce dernier. Le ton est monté entre vous deux, vous étiez physiquement très proches et vous avez donné un coup de tête à votre collègue. Messieurs [L] [S] et [Q] [T] (Responsable des Flux) ont été contraints d'intervenir afin de vous séparer et d'apaiser la situation. Suite à cette altercation, nous avons été contraints de vous notifier immédiatement votre mise à pied à titre conservatoire oralement le jour même. Les témoignages recueillis ont confirmé la réalité des faits et la gravité de vos agissements. Nous considérons que ces agissements violents sont inadmissibles et intolérables, et que ce comportement est révélateur d'un manque de professionnalisme. De plus, votre attitude a une répercussion immédiate sur le climat de travail et nuit au bon fonctionnement du site sur lequel vous êtes affecté. Nous tenons à vous rappeler que vous devez entretenir des rapports cordiaux et surtout professionnels et respectueux avec les personnes que vous côtoyez dans votre environnement professionnel, et ce, même en cas de désaccord. Nous vous rappelons que tout acte de violence, d'agressivité, de menaces, d'attitude injurieuse envers sa hiérarchie, ses homologues ou ses subordonnés est formellement interdit et est constitutif d'une faute grave. Nous attirons votre attention sur les dispositions de l'article 9.2 du Règlement Intérieur, à savoir

MOTIFS Sur la sommation de communiquer Le salarié dans la partie 'Motivation' de ses conclusions fait sommation à l'employeur de communiquer les vidéos surveillance de la cuisine centrale d'[Localité 4] la journée du 29 mars 2021. L'employeur objecte qu'il lui appartient seul de verser ce qu'il estime suffisamment probant pour démontrer la réalité du licenciement pour faute grave. Il ajoute que les caméras de surveillance ne permettent pas de voir l'altercation entre les salariés, et que ces enregistrements sont conservés seulement pour une durée d'un mois. La cour constate que l'appelant ne formule pas cette demande dans le dispositif de ses conclusions, de sorte qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, elle n'est pas saisie par cette demande. En tout état de cause, l'altercation du 29 mars 2021 s'est déroulée sur le parking et non dans la cuisine. Sur le licenciement Le salarié conteste la faute grave, il affirme que l'employeur a inversé la charge de la preuve et qu'il a subi des violences. En réplique, l'employeur objecte que le salarié a donné un coup de tête à M. [H] qui tentait seulement de le séparer d'un autre salarié, que M. [H] a ensuite tenté d'esquiver le coup mais qu'il a tout de même reçu un choc violent au niveau du front, que M. [H] a riposté en assenant un coup au visage du salarié, que ce comportement est intolérable et que tout maintien dans l'entreprise était impossible, les deux salariés ayant été licenciés pour faute grave. ** Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, le salarié a été licencié pour faute grave le 22 avril 2021 en raison d'une altercation physique avec l'un de ses collègues le 29 mars 2021. Concernant l'altercation physique entre le salarié et son collègue de travail, M. [H], l'employeur produit : - l'attestation de M. [T], responsable logistique, qui indique : 'le chauffeur [W] [O] souhaitait faire des annonces à ses collègues sur le parking logisitique. Avant de sortir sur le parking, le ton est monté entre ce dernier et un autre chauffeur [R] [H]. Puis ils se sont rapprocher, [W] s'est collé corps à corps et à voulu mettre un coup de tête à [R]. Celui ci à voulu évité le coup de tête, mais [W] s'est quand même cogné sur le front de [R]. A la suite de cela, nous les avons séparés et [W] est parti se réfugier dans un camion, puis il a appelé les pompiers et la police' (pièce 5), - l'attestation de M. [S], responsable du site, qui indique : 'nous avons déclenché une réunion en extérieur suite à des remontées graves de la part de [W] (vol de carburant, nourriture...) Les équipes se sont réunis dans le couloir, à ce moment là, [W] a commencé à s'énerver avec un de ses collègues. [R] a voulu les séparer et a entrainé [W] à l'extérieur pour le sortir, [R] entrainait [W] à reculons en le ceinturant par les épaules. Arrivé dehors il a relaché [W] qui lui demandait d'arrêter, [W] s'est retourné et a cherché à lui mettre un coup de tête. [R] a esquivé le coup de tête. Visiblement, [R] a mis un coup de tête à ce moment là. [W] est ensuite parti se réfugier dans un camion' (pièce 6). La cour relève d'abord si le déroulement des faits diverge sensiblement entre les versions produites par les parties sur l'altercation entre M. [W] [O] et M. [U] [H], il ressort néanmoins de l'ensemble des pièces au dossier que le salarié a trouvé le directeur du site pour lui dénoncer des malversations commises par des salariés, que le directeur a souhaité que le responsable, M. [T], prenne part à cette discussion, et organise par la suite une réunion entre les salariés, ce qui n'est pas utilement contesté au dossier et ressort en partie des témoignages produits par l'employeur . Ainsi, l'employeur est à l'origine du différend qui a opposé plusieurs salariés, dont M. [O], en ce qu'après que M. [O] a dénoncé à sa hiérarchie des faits de vol, l'employeur a ' déclenché', sans enquête ou recul, une réunion à ce sujet, laquelle ne pouvait qu'engendrerune tension entre M. [O] et ses collègues. Ensuite, si les deux témoins indiquent que le salarié a tenté de ' mettre un coup de tête' à M. [H] les attestations ne concordent pas sur le déroulement des faits qui ont suivi puisque l'une indique que M. [H] a seulement esquivé le coup de tête, et l'autre que M. [H], certes après avoir esquivé le coup de tête, aurait également mis un coup de tête au salarié. En outre, il ressort des pièces de l'employeur que : - la lettre de licenciement de M. [H] indique 'vous avez donné un coup de tête à votre collègue' (pièce 8), - l'employeur a renseigné une feuille d'accident du travail pour M. [H], non signée ni par la société ni par le salarié. Aucun arrêt de travail n'est versé également aux débats à ce titre (pièce 9). Pour sa part, le salarié produit : - l'arrêt de travail initial et de prolongation pour accident du travail survenu le 29 mars 2021 (pièce 2), - le procès verbal du salarié suite à son dépot de plainte le 29 mars 2021 (pièce 5) dans lequel il ressort que le salarié a été voir son responsable pour lui faire part de problèmes de vol, son responsable a demandé à M. [T] d'être present, que le salarié n'a pas souhaité donné de noms mais a indiqué aux responsables de regarder les vidéos de surveillance, puis que le responsable M. [T] a appelé les collègues du salarié, Ms. [H] et [C] et se sont retrouvés sur le parking, que M. [T] a dit aux autres salariés que M. [O] les avait traités de voleurs. Le salarié ajoute que M. [H] lui a donné un coup de tête, les deux autres salariés l'ont suivi et [C] lui a mis un coup de poing au niveau de la pommette droite. Il ajoute que M. [T] a assisté à la scène mais n'a rien fait, qu'il s'est refugié dans le camion, que M. [H] le menaçait et frappait contre la vitre, qu'il a alors appelé les pompiers et la police qui sont intervenus, - le certificat médical établi le 29 mars 2021 qui mentionne 6 jours d'incapacité totale de travail et indique : 'victime d'agression traumatisme cranio facial hématome propres du nez avec déviation cloison nasale fracture os propres du nez' (pièce 6), - une vidéo (pièce 12) qui montre M. [H] menaçant et frappant sur la vitre du camion dans lequel s'était refugié le salarié, M. [H] ayant entouré son poing d'un foulard, un homme, [surement un des responsables], l'invitant à rejoindre les locaux. Cette vidéo a été visionnée par les officiers de police, il est donc acté que M. [H] venait frapper sur la vitre du camion pour faire sortir le salarié en le menaçant avec les propos suivants : 'je vais te niquer toi et toute ta clique'. La cour relève donc de ce qui précède que l'une des attestations indique que M. [H] a donné un coup de tête au salarié, ce qui s'accorde avec la lettre de licenciement de M.