Cour d'appel, 8ème ch prud'homale, 1 avril 2026 — n° 22/03657

PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Y additant, Déboute M. [T] de sa demande de voir écarter les pièces n°26 et 27 des débats, Condamne M. [T] à verser à la société [1] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [T] aux dépens d'appel LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

**** APPELANT : Monsieur [Y] [T] né le 04 Septembre 1968 à [Localité 2] (29) demeurant [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Chloé GARCIA substituant à l'audience Me Patrick EVENO de la SELARL P & A, Avocats au Barreau de VANNES INTIMÉE : La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Jocelyn ROBIN de la SELARL CHEVALLIER ET ASSOCIES, Avocat au Barreau de BREST M. [Y] [T] a été engagé par la société [1] laquelle exploite l'hypermarché E. Leclerc de [Localité 5], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2011 en qualité de responsable de magasin, catégorie cadres et assimilés, niveau VIII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, avec une rémunération de 3 200 euros bruts. La société emploie plus de dix salariés. Par la suite, la rémunération de M. [T] a été portée à la somme de 5.200 € outre des avantages en nature, soit un salaire brut mensuel de 5.480 €. Le 7 février 2019, M. [T] a été placé en arrêt maladie pour raison professionnelle, arrêt prolongé jusqu'au 11 août 2019. Le 15 juillet 2019, une réunion s'est tenue entre les parties afin d'aborder la fin du contrat de M. [T]. Le 1er août 2019, M. [V] est revenu vers M. [T] et lui a proposé une rupture conventionnelle. Il lui était proposé la somme de 15.861 € à titre d'indemnisation. Par courriel, il a répondu que le montant proposé ne correspondait pas à ses attentes. M. [T] a pris des congés pour la période allant du 12 août au 29 septembre 2019. Le 20 août 2019, à la suite de son arrêt de travail, M. [T] a été destinataire d'une convocation pour une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Par courrier recommandé du 28 août 2019, la Société [1] a refusé les demandes indemnitaires de M. [T] et lui a transmis la convocation de la médecine du travail pour le 3 octobre 2019. Lors de cette nouvelle visite médicale fixée le 3 octobre 2019, M. [T] a été jugé apte à reprendre. Le 4 octobre 2019, M. [T] a reçu par lettre recommandée avec accusé de réception, une convocation à un entretien préalable fixé le 14 octobre, l'employeur envisageant son licenciement pour faute grave, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 19 octobre 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave au motif d'un management brutal, toxique et sexiste à l'égard des salariés placés sous ses ordres. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 octobre 2019, M. [T] a reçu l'ensemble des documents de fin de contrat. Le 5 mai 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : - Dire et juger M. [T] recevable et bien fondé en toutes ses demandes, fins et conclusions - Dire et juger la société [1] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions et l'en débouter intégralement - Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse - Constater la particulière violence de la mesure prise à l'égard de M. [T] - Constater que les 'barèmes Macron' doivent être écartés - Condamner la société [1] à régler à M. [T] les sommes de : - Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 62 400,00 € - Indemnité légale de licenciement : 10 400,00 € - Indemnité compensatrice de préavis brut : 13 130,00 € - Congés payés sur préavis brut : 1 1310,00 € - Rappel de salaire au titre des astreintes effectuées brut : 31 200,00 € - Congés payés afférents brut : 3 120,00 € - Dommages et intérêts pour préjudice moral : 15 600,00 € - Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 € - Condamner la société [1] aux entiers dépens Par jugement en date du 19 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Lorient a : - Jugé que le motif du licenciement de M. [T] repose sur une faute grave - Débouté M.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le rejet des pièces 26 et 27 de la société M. [T] soutient que la société intimée verse aux débats une attestation qu'elle a elle-même rédigée et affirme que peu importe qu'elle atteste ou non dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile, elle ne peut pas verser aux débats des écrits qu'elle se fait à elle-même dans le but d'asseoir sa défense. L'appelant expose également que la pièce 27 doit être écartée en ce que la société reprend sous forme d'observations, avec le papier à en-tête de la société, la pièce litigieuse n°26. La société intimée précise que les pièces 26 et 27 ne sont que des notes avec en annexes, à l'appui de celles-ci, des certificats de travail. Elle affirme qu'il ne s'agit pas d'une attestation sous la forme de l'article 202 du code de procédure civile. Il convient de rappeler que la preuve est libre en matière prud'homale sous réserve de respecter l'exigence de loyauté dans son obtention et le droit au respect de la vie privée. En l'espèce, bien que rédigées par l'employeur, rien ne justifie d'écarter des débats les pièces 26 et 27 - lesquelles ne portent pas atteinte à l'exigence de loyauté dans leur obtention, pas plus qu'au respect de la vie privée de M. [T]. Il appartiendra à la cour d'examiner leur force probante. Il ne sera pas fait droit à la demande de M. [T] de rejeter lesdites pièces. Il sera ajouté au jugement entrepris à ce titre. Sur le licenciement Sur la prescription M. [T] considère que les faits retenus à son encontre sont prescrits en ce qu'ils n'ont pas été sanctionnés dans le délai légal de deux mois. Il indique que les attestations font état de faits évasifs et anciens dont il est impossible d'identifier la date. En outre, l'appelant ajoute que les agissements en question n'ont pas fait l'objet d'un signalement auprès du comité d'hygiène et de sécurité permettant d'en dater la connaissance. La société explique que l'appelant a instauré une forme d'omerta sur ce qu'elle qualifie d'abus de pouvoir, n'ayant permis aux salariés sous son autorité hiérarchique de s'exprimer qu'à l'annonce de son retour prochain, de sorte qu'elle a eu connaissance des faits moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. C'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. En l'espèce, il ressort des courriers de signalement de Mme [S] [X] en date du 27 septembre 2019, de M. [W] en date du 28 septembre 2019, de Mme [K], en date du 26 septembre 2019, de M. [H] en date du 25 septembre 2019 et de Mme [C], en date du 26 septembre 2019, que l'ensemble des griefs et récriminations des salariés à l'encontre de M. [T], n'ont été portés à la connaissance de leur employeur qu'à la fin du mois de septembre 2019. Aussi les faits, bien que datant de plus de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement, ont été portés à la connaissance de l'employeur moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire le 19 octobre 2019. Force est pour la cour de constater que l'employeur justifie bien d'une telle chronologie et avoir découvert les faits à l'occasion de l'annonce du retour de M. [T] à l'issue de sa période de congés, le 4 octobre 2019, ainsi qu'il l'avait annoncé le 19 septembre 2019 à son employeur. C'est ainsi à tort que le salarié oppose la prescription des faits articulés par l'employeur. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le motif de licenciement a été énoncé dans les termes suivants : 'Suite à notre entretien du 14 Octobre 2019 et après réflexion, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave aux motifs suivants : Vous occupiez depuis plus de 7 ans les fonctions de Directeur de notre hypermarché. A ce titre il vous appartenait de diriger le magasin de vente tant de point de vue économique, financier, commercial, qu'humain. Une large délégation de pouvoirs vous avait été consentie en ce sens et vous disposiez de mon entière confiance dans l'accomplissement de vos missions. Fin 2018, nous avons constaté une stagnation de nos résultats. Nous avons cherché à en comprendre les causes et avons conjointement élaboré un plan d'actions correctives. Vous avez été en arrêts de travail pour maladie en février 2019 et c'est donc seul que j'ai continué à mettre en place notre plan d'amélioration des résultats. Des le mois d'avril 2019 notre chiffre d'affaires était en nette amélioration et la progression de nos résultats visible à cette même époque. Nos managers étaient pleinement motivés et satisfaits du fruit de leur travail. A l'annonce de votre retour dans l'entreprise au 4 octobre 2019, une agitation parmi eux s'est fait sentir. L'un d'eux a rompu l'«omerta » et la parole de certains manager a été libérée. Nous avons alors été consternés de prendre connaissance et conscience du management brutal, toxique et sexiste que vous leur imposiez. II ressort en effet des témoignages, au surplus concordants, que certains de nos managers étaient en grave souffrance au travail jusqu'à votre arrêt maladie. Vous aviez des propos injurieux et déplacés, par exemple régulièrement au cours de la réunion du mardi ou vous sélectionniez un manager pour l'humilier et le rabaisser aux vues et sus des autres. Ainsi par exemple à propos des réunions que vous organisiez le mardi, les témoignages indiquent : - « La réunion hebdomadaire des responsables s'est transformé en procès contre moi. Monsieur [T] (..) a affirmé que j'étais incapable de trouver des solutions et il a demandé aux autres responsables de faire la critique de mon travail. Il apparaît que ces réunions hebdomadaires étaient en aucun cas constructives et servaient de défouloir à Monsieur [T] contre un ou plusieurs responsables.». - « Je n'assistais jamais volontairement aux réunions des chefs de rayon du mardi, car Monsieur [T] rabaissait toujours quelqu'un en public, notamment les personnes les plus vulnérables. Il aimait cela (..) » - « A la dernière réunion, ce n'était pas mon tour mais celui de [A]. II a posé une question, on s'est tous regardé et lors de notre échange de regards, nous nous sommes tous dit la même chose : il va prendre cher ! C'était son tour mais ça aurait pu être le mien, ou celui de [M] ou encore celui de [P] ou de [E]. Il a ses préférés, ceux qu'il déteste et qu'il choisit en fonction des semaines ou des événements récents.» - « Par contre, nous avions des remarques négatives lors des réunions du mardi devant tous les autres responsables et nous ne pouvions pas nous expliquer sinon le ton montait tout de suite. Très régulièrement, un ou plusieurs responsables étaient pris pour cible et les échanges n'étaient pas possible.