Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 1 avril 2026 — n° 22/10064

Par ces motifs, la cour : Confirme le jugement attaqué en ce qu'il déboute M. [W] [U] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire; L'infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ; Et, statuant à nouveau : - Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse; - Condamne la société [1] à payer à M. [W] [U] les sommes suivantes: - 11 088 euros bruts à titre d' indemnité compensatrice de préavis, - 1 108,80 euros bruts au titre des congés payés afférents; - 42 524 euros à titre d'indemnité de licenciement; - 1848 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de de la mise à pied - 184,80 euros bruts au titre des congés payés afférents; - Ordonne à la la société [1] de remettre à M. [U] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu [O] travail conformes aux dispositions du présent arrêt; - Dit que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt; - dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens de première instance et d'appel; - dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel; - déboute les parties de leurs autres demandes. Le greffier La présidente

FAITS ET PROCEDURE M. [W] [R] [V] a été embauché par la société [2] ([3]) selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 10 août 1982, . Par jugement du 6 novembre 2013, la société [3] a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire. Suite à un plan de cession, la société [1] (la société) a repris une partie des emplois, dont celui du salarié. Le 1er décembre 2017, le salarié a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec cette société, formalisant le contrat de travail selon les modalités convenues lors d'une réunion du 15 octobre 2012, mentionnant qu'il a intégré cette société le 1er juillet 2016 en qualité de chef d'atelier, occupe un poste cadre référencé [Etablissement 1] selon la convention collective IDCC 1611, et perçoit une rémunération mensuelle brute de 3 696 € sur la base d'un forfait jours . La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe du 19 novembre 1991. La société compte plus de 11 salariés. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable par lettre remise en main propre du 24 juin 2019, fixé au 28 juin suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 8 juillet 2019, il a été licencié pour faute grave, caractérisée par des faits de harcèlement sexuels concernant deux salariées de son équipe. Par lettre du 25 juillet 2019, il a contesté le bien-fondé de son licenciement. Par acte du 24 juin 2020, il a assigné la société devant la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 13 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Meaux, a statué en ces termes : - Juge le licenciement prononcé à l'encontre de M. [U] justifié pour faute grave, - Déboute M. [U] de l'ensemble de ses demandes, - Condamne M. [U] à payer à la société [1] la somme de 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne M. [U] aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice du présent jugement. Par déclaration du 5 décembre 2022, M. [R] [V] a interjeté appel de ce jugement. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 février 2023, M. [U] demande à la cour de : - Recevoir M. [W] [U] en son appel et ses demandes et les déclarer bien fondés ; En conséquence : - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Meaux en ce qu'il a : Jugé le licenciement prononcé à l'encontre de M. [U] justifié pour faute grave, Débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes, Condamné M. [U] à payer à la Société [1] la somme de mille cinq cents euros (1 500,00 euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné M. [U] aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice du présent jugement. Et statuant à nouveau des chefs de jugements critiqués : - Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - Juger que le licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société [1] à verser à M. [W] [U] la somme de 73.920,00 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société [1] à verser à M. [W] [U] la somme de 11.088,00 euros au titre du préavis ainsi que 1.108,80 euros pour les congés payés y afférents ; - Condamner la société [1] à verser à M. [W] [U] la somme de 1.848,00 euros au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que 184,80 euros pour les congés payés y afférents ; - Condamner la société [1] à verser à M. [W] [U] la somme de 42.524,00 euros au titre de l'indemnité légale ; - Condamner la société [1] à verser à M.

MOTIFS DE LA DECISION I SUR LE LICENCIEMENT ll résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans droit au préavis. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du salarié, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « (') Nous avons pu constater des événements remettant en cause le bon respect des obligations liées à votre contrat de travail. En effet, des agissements nous ont été signalés par Mesdames [T] [P] et [C] [G], à l'égard desquelles vous avez tenu des propos offensants tels que « regarde ce que tu es devenu », « j'aimerai bien te toucher un sein », « arrête de me regarder comme ça j'ai envie de t'embrasser », « tu as de belles fesses » ('). Il s'avère que ce sont des faits répétés. En outre, il apparaît que dans le cadre de l'exécution de votre mission de chef d'atelier, ces dernières feraient l'objet d'une considération et d'un traitement différents de leurs collègues affectées au même service. Ainsi, par courrier remis en mains propres le 24.06.2019, vous avez été convoqué à un entretien préalable fixé au 28.06.2019 à 11h00 dans le bureau de [Y] [H], Président, afin d'apporter toute explication sur les faits/fautes qui vous étaient reprochés. Ce même courrier vous notifiait également une mise à pied immédiate à titre conservatoire, au regard de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur, afin de protéger tant le prétendu « auteur » que les « victimes ». Nous vous avons également alerté sur l'intérêt de conserver une totale discrétion sur le sujet compte tenu de la gravité des faits afin que cela ne vous soit pas préjudiciable. Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de [M] [S], salarié non élu. Lors de cet entretien, il vous a été lu à voix haute la convocation ainsi que les rapports d'enquête des deux personnes concernées. Il vous a été rappelé dans le détail les éléments qui vous étaient reprochés. Les définitions légales de « harcèlement sexuel », « outrage sexiste » et « harcèlement moral » ont été rappelées. La direction vous a demandé de faire part de vos explications, observations et remarques sur les motifs de votre convocation. Vous avez immédiatement reconnu connaître Mesdames [T] [P] et [C] [G], respectivement depuis 15 ans et 2 ans et travaillé régulièrement avec elles en votre qualité de responsable d'atelier, précisant qu'[C] était moins présente du fait d'un détachement partiel sur le site de [Localité 3]. Vous avez confirmé être leur responsable direct (N+1). Nous vous avons demandé si les propos rapportés par ces dernières s'avéraient exactes. Vous avez indiqué qu'effectivement vous aviez lors de discussions de groupe ou individuellement fait des remarques à connotation sexuelle telles que « j'aimerai bien te toucher un sein » ([T] [P]) « arrête de me regarder comme ça j'ai envie de t'embrasser » ([C] [G]). Vous avez ajouté que vous n'avez pas dit textuellement « tu as de belles fesses » ([T] [P]) car vous l'aviez dit avec des mots plus crus. Vous avez reconnu avoir indiqué à [C] qu'elle portait une tenue au travail « tue l'amour » après avoir vu sur les réseaux sociaux une photo d'elle en jupe, que les propos « regarde ce que tu es devenue » « t'es vieille, ridée » ([T] [P]) étaient de la plaisanterie, que des discussions « sexuelles » étaient fréquentes dans l'atelier et que ce type de propos aussi. Vous avez ajouté « je travaille depuis 15 ans avec [T]. Jusqu'à présent on a plaisanté sur le sexe, elle était contente et on rigolait bien. Certes en tant que responsable de service je n'ai pas à tenir ces propos mais du jour au lendemain elle se rebelle. Je ne comprends pas pourquoi ». Vous avez nié avoir dit à [T] [P] au départ de la société d'un collègue « ton gros est parti je vais pouvoir t'enculer », bien que cette dernière confirme par attestation les faits. Nous vous avons expliqué que la quasi-totalité des salariés femmes issues de l'entité [3], dont vous étiez salarié avant votre arrivée chez [1], avaient relatés des comportements d'harcèlement sexuel subi sous le joug de leur ancienne Direction, qu'elles avaient signalé les agissements mais que la Direction n'avait pas agi jugeant cela naturel dans un milieu d'hommes, et que désormais elles avaient l'opportunité d'être écouté et le sentiment que la Direction de [O] routage serait réactive. Nous vous avons demandé si au regard de votre comportement, vous pensiez que les femmes de l'entreprise pouvaient et avaient envie de venir travailler dans des tenues plus féminines. Vous avez répondu : « je comprends qu'elles répondent non à cette question, mais elles disent rien donc j'en conclue qu'elles sont consentantes ». A cela, nous vous avons précisé qu'une personne pouvait réagir différemment aux agressions verbales selon leur caractère, de manière introvertie, distante, en riant ou en régissant de manière impulsive. Vous avez rétorqué qu'en l'occurrence, ces deux personnes ne vous avaient pas repoussé suffisamment clairement. [T] [P] a fait état d'une situation stressante, récurrente qui l'a amenée à perdre presque 10 kilos ajoutant qu'elle a appelé en larmes un autre membre de la société pour faire part de la situation. Cette dernière a également attesté que vous l'aviez « giflé doucement », qu'elle vous avait rendu la pareil en vous demandant de ne plus recommencer. Vous avez nié cet acte. Bien que la direction vous ait enjoint à conserver toute discrétion sur l'affaire, vous avez reconnu avoir contacté votre collègue [Z] lui racontant dans le détail les raisons de votre mise à pied, citant les noms des deux personnes, et lui demandant qu'en cas de questions d'un autre collègue il fallait qu'il réponde que [T] [P] et [C] [G] étaient à l'origine de votre situation, qu'elles vous accusaient de harcèlement sexuel. Ce dernier s'est exécuté créant ainsi un climat délétère dans le service et dans l'entreprise, et mettant en péril la sécurité de ces deux personnes. Vous avez reconnu avoir agi par impulsivité même si ça n'était pas judicieux. Sur la différence de traitement à l'égard de ces deux personnes, vous avez indiqué que vous aidiez tout le monde pour le port des cages, qu'effectivement vous n'aviez pas annoncé à [C] [G] la date de sa formation bien que vous en ayez été averti en amont, que vous n'aviez pas suivi sa formation par des comptes rendus alors que vous en êtes responsable et avez délégué cela à [E], que la paperasse administrative n'était pas votre « fort ».