Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 1 avril 2026 — n° 22/08565

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne M. [A] [X] [H] [V] à verser à la SCEA Association [2] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne M. [A] [X] [H] [V] aux dépens d'appel; Rejette toute autre demande. Le greffier La présidente

FAITS ET PROCEDURE Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er juin 2019, M. [A] [X] [H] [V] a été embauché par la société SCEA Association [2], en qualité d'ouvrier agricole avec mise à disposition d' un logement de fonction. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des exploitations et entreprises de polyculture, d'élevage, d'aviculture et les [3] du département de Seine et Marne. La SCEA Association [Adresse 4] de la communauté comptait moins de 10 salariés. Par courrier remis en main propre en date du 15 juin 2020, M. [H] [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 juin suivant. Par lettre du 30 juin 2020, M. [H] [V] a été licencié pour faute grave. Par acte du 25 mai 2021, M. [H] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun aux fins de voir, notamment, fixer son salaire, dire et juger que son licenciement est nul à titre principal ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 16 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Melun a statué en ces termes : - Constate le bien fondé du licenciement; - Constate l'absence de harcèlement moral; - Déboute M. [H] [V] [A] de l'intégralité de ses demandes; - Déboute la SCEA Association de la Ferme de la communauté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive; - Condamne M. [H] [V] [A] à payer à la SCEA Association de la Ferme de la communauté la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; - Condamne M. [H] [V] [A] aux dépens. Par déclaration du 12 octobre 2022, M. [H] [V] a interjeté appel de ce jugement. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 décembre 2025. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2023, M. [H] [V] demande à la cour de : - Dire et juger M. [H] [V] recevable et bien fonde en son appel en y faisant droit, En conséquence, - Infirmer le jugement rendu le 16 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Melun sur les chefs expressément critiqués par M. [H] [V] - Confirmer le jugement en ce qu'il a déboutée la SCEA Association [4] de la communauté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive. Statuant à nouveau - Dire et Juge que le licenciement de M. [H] [V] est entaché de nullité (en raison du harcèlement moral subi et surtout en raison de sa dénonciation de bonne foi) En conséquence, - Condamner la SCEA Association [Adresse 4] de la communauté à payer à M. [H] [V] les sommes suivantes : 397,45 euros au titre du rappel de salaire liée aux heures supplémentaires effectuées et non payées pour la période du 1er juin 2019 au 30 juin 2020, 39,74euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, 12.211,20 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 2.035,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 203,52 euros au titre de congés payés afférents au préavis, 549,50 euros au titre de l'indemnite legale de licenciement, 12.211,20 euros 6 titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse 5.000 euros 6 titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation sur les demandes afférentes à des éléments du salaire et à compter de l'arrêt à intervenir sur les autres demandes, - Ordonner la capitalisation des intérêts en ce qu'ils seront dus depuis plus d'une année sur le fondement de l'article 1154 du Code Civil,

MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En l'espèce, M. [H] [V] soutient avoir accompli 25 heures supplémentaires de juin 2019 à juin 2020 dont il sollicite le paiement et produit à l'appui de sa demande les extraits d'un agenda sur lequel sont mentionnées les heures de travail et les tâches accomplies pour les missions confiées. Il se réfère dans ses écritures à un décompte effectué mois par mois et des tableaux pour la période avec un total global par mois des heures accomplies. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre en appportant ses propres éléments. L'employeur produit pour sa part les relevés d'heures du 2 juin au 30 septembre 2019 et du 30 septembre 2019 au 30 juillet 2020 en contradiction avec les horaires déclarés par le salarié. Il fait également valoir qu'à titre d'exemple M. [H] [V] allègue avoir accompli 165 heures en octobre 2019 alors que l'examen de son carnet révèle qu'il a comptabilisé ce temps de travail sur 5 semaines. Il soutient également que M. [H] [V] a pour prtéendre à un total de 159 heures travaillées en janvier 2020 intégré les 13 jours de congés non travaillés. Au vu de l'ensemble de ces éléments et des incohérences relevées, la cour ne retient pas l'existence d'heures supplémentaires. Le salarié sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé sur ce point. Sur le travail dissimulé L'existence d'heures supplémentaires non rémunérées n'étant pas reconnue, le salarié sera débouté de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le jugement est confirmé. Sur le harcèlement moral Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [H] [V] soutient qu'il a dénoncé le harcèlement moral qu'il subissait par courrier recommandé du 8 juin 2020 et qu'aucune réponse n'a été apportée à ce courier par l'employeur, si ce n'est une lettre de licenciement pour faute grave. Il en conclut que la présomption de harcèlement est parfaitement établie. A l'appui de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral, il produit le courrier qu'il a adressé à son employeur dénonçant les agissements de celui-ci et la dégradation de ses conditions de travail. Il évoque dans un premier courrier daté du 8 juin 2020 ayant pour objet ' avenants au contrat' des pressions pour signer un avenant, des menaces de le licencier ainsi que son épouse également employée par la SCEA, l'imposition d'une clause de mobilité, le fait que l'employeur se soit emporté face à son refus de signer un avenant. Dans un courrier daté du même jour ayant pour objet ' signalement d'attitudes et de propos pouvant relever du harcèlement ' il dénonce des pressions, des propos dévalorisants, des demandes contradictoires, sa mise à disposition régulière auprès d'autres exploitations aux motifs qu'il coûterait trop cher à l'employeur en violation des dispositions de la promesse d'embauche, des cris face à son refus d'utiliser des produits phytosanitaires, des pressions pour démissionner. Sont également produits un projet d'avenant non signé par le salarié en vue de la mise en place d'une convention de mise à disposition, les courriels adressés par M. [H] [V] à la Direccte, laquelle lui a répondu en rappelant les principes et textes applicables, un avenant au contrat de travail signé par le salarié le 29 mai en vue du prêt de main d'oeuvre à but non lucratif à un autre employeur pendant deux mois et un avenant à la promesse d'embauche initiale introduisant une clause de mobilité suite au refus du salarié de faire les traitements phytosanitaires envisagés, transmise à la Direccte pour avis. Il en ressort que l'employeur a proposé un avenant au contrat de travail prévoyant une clause de mobilité sur place ou sur d'autres exploitations que le salarié n'a pas signé et un avenant a été signé par le salarié de prêt de main d'oeuvre à une autre exploitation. Toutefois, ces deux éléments ne permettent pas hors des allégations de M. [H] [V] de confirmer qu'il aurait subi des pressions pour signer l'avenant modificatif ou l'avenant portant prêt de main-d'oeuvre temporaire ou aurait été menacé d'être 'viré' faute de le signer. La matérialité du grief n'est pas établi.