Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 1 avril 2026 — n° 22/07632

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire Infirme le jugement du 27 juin 2022, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire sur les minima conventionnels, d'irrégularité de la procédure, d'exécution déloyale du contrat de travail. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Prononce la nullité de l'avertissement notifié le 21 novembre 2019 à M. [A] [J], Prononce la nullité du licenciement de M. [A] [J]. Condamne la société [Adresse 3] à payer à M. [A] [J] les sommes suivantes: - 3 210 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 321 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ; - 2 247 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; Avec intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. - 20 000 euros à titre de la nullité du licenciement ; - 500 euros au titre de l'annulation de l'avertissement du 21 novembre 2019 - 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause de première instance et d'appel. Avec intérêts au taux légal à compter du 1er avril 2026. Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal. Ordonne le remboursement par l'employeur à [5] des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, depuis son licenciement jusqu'au présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités. Ordonne la remise par la société [Adresse 3] d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation France travail conformes à la présente décision sans que la mesure d'astreinte ne soit en l'état justifiée. Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière Le Président

RAPPEL DES FAITS M. [A] [J] a été engagé, par la société [Adresse 3], en contrat à durée déterminée pour un surcroît d'activité du 1er juillet au 31 août 2015, en qualité de responsable client [2], catégorie employé, niveau 2.1 de la convention collective des distributeurs conseils hors domicile, pour un salaire de 1 605 euros. Le 1er septembre 2015, M. [J] est engagé par un nouveau contrat à durée pour remplacement d'un salarié absent (accident du travail) aux mêmes conditions. A la fin de ce contrat, le 25 janvier 2016, M. [J] est embauché par un nouveau contrat à durée déterminée en remplacement d'un autre salarié absent (congé formation), contrat finissant le 19 février 2016. A compter du 29 mars 2016, un nouveau contrat à durée déterminée en remplacement d'un troisième salarié est signé entre les deux parties. A l'issue de ce contrat à durée déterminée, par novation, M. [J] a été engagé par un contrat à durée indéterminée. Le 16 juin 2020, M. [J] s'est vu 'inviter à quitter l'entreprise' suite à une altercation avec un autre salarié. Par lettre recommandée du 9 juillet 2020, M. [J] a été licencié pour faute grave. Par lettre du 29 juillet 2020, M. [J], contestant son licenciement, a sollicité les motifs précis de celui-ci. Le 4 août 2020, M. [J] a saisi le conseil des prud'hommes en contestation de son licenciement, qui par jugement du 27 juin 2022, a : - Débouté M. [A] [J] de l'ensemble de ses demandes. - Débouté la SAS [Adresse 3] de sa demande d'artic1e 700 du code de procédure civile. - Condamné M. [A] [J] aux dépens. Le 5 août 2022, M. [B] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 04 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [J] demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a débouté M. [A] [J] de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il a condamné aux dépens. Statuant à nouveau : Sur la rupture du contrat de travail : A titre principal : - Prononcer la nullité du licenciement prononcé à son encontre ; - Condamner la Société [1] à payer à M. [A] [J] la somme de 38 520 euros (24 mois x 1605 euros de rémunération brute mensuelle conventionnelle) ; A titre subsidiaire : - Déclarer le licenciement de M. [A] [J] sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société [Adresse 3] à payer à M. [A] [J] la somme de 9 630 euros correspondant à six mois de rémunération brute mensuelle ; En tout état de cause : - Condamner la société [1] à payer à M. [A] [J] la somme de 3 210 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - Condamner la société [Adresse 3] à payer à M. [A] [J] la somme de 321 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ; - Condamner la société [1] à payer à M. [A] [J] la somme de 2 247 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - Sommer et enjoindre à la Société [Adresse 3] de produire la lettre de convocation qu'elle aurait prétendument adressée à M. [A] [J] au domicile de ce dernier [Adresse 4], en vue de son licenciement, avec le justificatif de sa réception par ce dernier. - Constater que M. [A] [J] n'a jamais reçu à son domicile [Adresse 1] à [Localité 3] une quelconque LRAR portant convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. - Condamner la Société [1] à payer à M. [A] [J] la somme de 1 605 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement. Sur l'exécution du contrat de travail : - Condamner la Société [Adresse 3] à payer à M. [A] [J] les sommes suivantes à titre de rappels de salaires : Sur la période non prescrite de mars à avril 2018 : ' 544 euros (2 x 277 euros) au titre de sa rémunération brute de base conventionnelle, ' 54,40 euros au titre de congés payés y afférents ;

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail M. [J] soutient que pour la période non prescrite de janvier 2018 à juillet 2020, il n'a pas bénéficié d'un paiement aux minima conventionnels de sa catégorie, à savoir au niveau II, échelon 1. Il fait valoir pour chacune des périodes la différence entre ces minima et sa rémunération. La société soutient que le salarié a toujours bénéficié des minima conventionnels, les primes liées à son activité entrant dans la comparaison entre la rémunération et les minima. Sur ce, L'article 9.7, relatif au contenu du salaire minimum, de l'avenant n° 2017-4 du 8 novembre 2017 modifiant la convention collective et les annexes catégorielles (rémunérations) de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile, prévoit que 'Sont à inclure dans la base de comparaison les éléments suivants : ' salaire de base ; ' avantages en nature ; ' prime liée à l'activité individuelle ou collective (exemple : non-accident, qualité, objectifs, portage, tonnage, encaissement, etc.) ; ' autres primes récurrentes ayant le caractère de fait d'un complément de salaire. En revanche sont à exclure de la base de comparaison : ' remboursement de frais effectivement supportés par le salarié ; ' prime forfaitaire destinée à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (prime de panier, d'outillage, de salissure ') ; ' majoration pour heures supplémentaires ; ' majoration pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit ; ' prime liée à la situation géographique pour conditions particulières Au regard des bulletins de salaire produits par le salarié, la cour relève qu'en incorporant les primes liées à son activité individuelle et aux primes récurrentes perçues, M. [J] a perçu une rémunération supérieure aux minima conventionnels. La cour confirmant le jugement, déboute M. [J] de sa demande au titre d'un rappel de salaire sur les minima conventionnels. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Sur l'absence de paiement aux minima conventionnels, M. [J] soutient que la société n'a pas exécuté de bonne foi son contrat de travail. La société s'oppose à une exécution déloyale du contrat de travail estimant que le salarié a été rémunéré aux minima conventionnels Sur ce, M. [J] ayant été débouté de ses demandes au titres des minima conventionnels, la cour le déboute de sa demande au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail. Sur l'existence d'une discrimination syndicale M. [J] soutient qu'il a été victime d'une discrimination syndicale depuis sa candidature sur une liste d'union [C]/[3] aux élections professionnelles le 30 octobre 2019. Il fait valoir un avertissement non justifié le 21 novembre 2019 et une procédure irrégulière et des griefs non justifiés débouchant sur un licenciement pour faute grave. Il soutient que la concomitance entre la fin de sa protection de candidat et la procédure de licenciement est révélatrice de ce comportement discriminatoire comme l'absence de convocation à l'entretien préalable et il fait valoir que, n'étant pas à l'origine de l'altercation mais la victime, son licenciement pour faute grave est aussi un fait constitutif de la discrimination outre qu'il a été sanctionné deux fois pour la même faute par la mise à pied du 16 juin 2020 et par son licenciement du 9 juillet 2020. La société soutient que M. [J] ne pouvait plus bénéficier de la procédure applicable aux salariés protégés, son licenciement étant intervenu près d'un mois après la fin de sa protection et que le motif du licenciement est justifié par une faute grave. Elle fait valoir que M. [J] a été informé deux fois oralement et une fois par courrier recommandé le 17 juin 2020 de sa convocation à l'entretien préalable. La société nie toute double sanction la mise à pied orale du 16 juin étant faite à titre conservatoire. Sur ce, L'article L 1232-1 du code du travail, dans sa version applicable, dispose que 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique'. L'article L 2141-5 du même code dispose que 'Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement'. En application de l'article L.