Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 1 avril 2026 — n° 22/05765

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ca qu'il a débouté madame [M] de sa demande fondée sur la discrimination et statuant à nouveau, CONDAMNE la société [2] à payer à madame [M] la somme de : - 15000euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination DIT que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; DÉBOUTE madame [M] de sa demande de capitalisation des intérêts Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [2] à payer à madame [M] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties du surplus des demandes , LAISSE les dépens à la charge de la société [2] dont distraction sera faite au profit de la sarl Ad Litem Juris . LE GREFFIER LE PRESIDENT

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE Madame [R] [M] a été embauchée par la société [3] en qualité de contrôleur de gestion ' statut cadre groupe 7A à compter du 6 février 2017 Il était convenu d'une rémunération dite au forfait jours . Sa rémunération annuelle brute était fixée à 43 008 €, outre une prime sur objectifs de montant variable. Son contrat de travail était transféré à la société [1] selon convention tripartite du 27 mars 2017 . Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par lettre notifiée le 12 juin 2019, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 juin 2019. Madame [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 28 juin 2019, énonçant les motifs suivants :' Nous avons le regret de vous notifier , par la présente votre licenciement , pour les raisons qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable du 24 juin 2019 au cours duquel vous étiez assistée par madame [X] [E] ( es qualité de conseiller du salarié) et nous nous permettons de reprendre ci après, les explications que vous nous avez fournies à cette occasion ne nous ayant malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits. ...Or les faits qui se sont produits le 11 juin 2019 rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles à savoir : Vous avez participé dans la matinée du 11 juin 2019 à une réunion avec votre manager au cours de laquelle a été abordé l'avancement du projet d'évolution de l'outil décisionnel ventes (Essbase) pour le site de [Localité 3], projet dont vous avez la responsabilité, comme le stipulent très clairement vos objectifs 2019. À l'occasion de cette réunion, votre manager vous a rappelé la nécessité que vous travailliez sur ce sujet, en collaboration avec votre collègue, Contrôleur de Gestion Industriel, afin d'assurer in fine la fiabilité du reporting. Dans les minutes qui ont suivi cette réunion, votre manager, de retour vers son bureau, entend des éclats de voix provenant vraisemblablement de votre bureau, ce qui lui est confirmé par la Responsable du Contrôle Financier qui, en entendant le ton monter depuis son propre bureau, était sur le point d'intervenir (ce qu'elle ne fera finalement pas compte-tenu de l'arrivée de votre manager). En arrivant dans le bureau que vous partagez avec votre collègue Contrôleur de Gestion Industriel, votre manager tente d'écouter les explications qui lui sont apportées par ce dernier et qui portent sur la nécessité de clarifier les périmètres de responsabilité des membres de l'équipe dans le cadre duprojet précité. C'est alors que vous interrompez votre collègue en criant et en le traitant de menteur. Votre manager vous demande de vous calmer immédiatement et de laisser parler votre collègue. Ce dernier parvient à poursuivre quelques instants ses explications que vous vous empressez alors de nier, toujours en criant, et en le qualifiant à nouveau de menteur », puis de « faux-cul », « d'hypocrite » et en lui exprimant le fait qu'il « ne sert à rien », « ne fait rien » et « pique les idées des autres ». Votre manager indique que vous allez beaucoup trop loin dans vos propos et que votre comportement ne s'inscrit pas dans les valeurs du Groupe. Elle vous demande de pouvoir reprendre l'échange dans le calme, ce qui ne s'est pas avéré possible puisque vous avez à nouveau insulté votre collègue en le traitant de « faux-cul » et en l'accusant de mettre votre manager en copie de mail la concernant dans l'objectif de vous rabaisser. Votre manager vous a alors indiqué que vous n'aviez pas à porter de jugement de la sorte et que votre attitude était totalement irrespectueuse vis-à-vis de votre collègue. Vous avez exprimé alors clairement le fait que vous ne vouliez pas travailler avec votre collègue puis avez refusé de reprendre le dialogue malgré la demande de votre manager.

Motifs Sur l'intervention volontaire : La société [1] ayant été absorbée par la société [2], cette dernière dispose de tous pouvoirs pour intenter ou défendre toutes actions judiciaires anciennes en lieu et place de la société absorbée, et ce, conformément à l'article 1.3. du projet de traité de fusion du 26 juin 2024 Cette intervention est donc recevable Sur la faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur; La motivation de cette lettre fixe les limites du litige. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. L'employeur reproche à madame [M] une altercation avec monsieur [J]contrôleur de gestion industriel qui est son collègue et qui partage son bureau . Au cours de cette altercation dont la teneur a été rapportée par la manager de madame [M], il est reproché à celle-ci d'avoir interrompu son collègue pour le traiter de « menteur », de « faux-cul », « hypocrite », d'avoir déclaré qu'il « ne sert à rien » et « pique les idées des autres », et d'avoir déclaré qu'il mettait leur manager en copie de courriels lui étant destinés dans l'objectif de la rabaisser. Il est également indiqué que madame [M] a refusé de se calmer et de reprendre le dialogue. Des faits similaires auraient eu lieu le 14 novembre 2018, ayant nécessité un recadrage en présence de sa manager et de la responsable RH en raison d' un courriel de madame [M] prétendument agressif et humiliant vis-à-vis d'un membre du service informatique. Celle-ci conteste les faits et soutient que sa charge de travail a augmenté de façon significative sans que le collègue qui a été embauche ne fasse sa part de travail . Le 11 juin alors qu'elle demandait devant la manager ce qu'il en était de l'avancement des deux points qu'il devait traiter , celui-ci s'embrouillait dans ses explications pour finir par déclarer qe ce n'était pas à lui de s'en occuper . A l'issue de la réunion madame [M] disait à son collègue ce qu'elle pensait de son attitude . Celui-ci attirait l'attention de la manager et déclarait que madame [M] l'agressait . Madame [M] s'est alors défendue en exposant que l'attitude de monsieur [J] ne relevait pas non plus, selon elle, des valeurs du groupe, notamment dans la façon dont il avait de désigner en privé le PDG, le directeur financier et le personnel en général, celui-ci se montrant très amène par devant, mais particulièrement malintentionné et blessant par derrière. Elle conteste par ailleurs l'incident précédent exposant qu'il s'agissait d'un mail de mécontentement qui ne comportait ni injures ni propos excessifs . Elle le justifiait en déclarant qu'il faisait suite à de nombreuses demandes restées sans réponse alors qu'elle se trouvait avec un ordinateur inutilisable depuis deux mois . Bien qu'une sommation de communiquer l'ensemble de ces échanges de mails ait été faite à l'entreprise puisqu'elle n'y avait plus accès , l'employeur n'y avait pas déféré l'empêchant ainsi de démontret le contexte et de prouver qu'il était légitime . L'employeur sur lequel repose la charge de la preuve de la faute grave verse aux débats l'attestation de la manager détaillant le comportement et les propos de la salariée à l'égard de son collègue reprenant chacune des insultes de madame [M] ' 'menteur, faux cul ,hypocrite ' ' tu ne sert à rien , ne fait rien, pique les idées des autres' Cette attestation décrivait l'attitude agressive et irrespectueuse de madame [M] en précisant qu''elle était physiquement menaçante' L'employeur verse aux débats de longs échanges de mail entre la salariée et d'autres collègues desquels résultent son absence de bienveillance à l'égard de ce collègue , ce qui accrédite les faits tels que les rapporte la manager et contredit la version de madame [M] qui plaide pour un fait isolé . Celle-ci soutient en outre que la société a voulu se séparer d'elle à moindre frais alors qu'elle avait soulevé une disparité de salaire entre elle et monsieur [J] et qu'elle soulignait sa surcharge de travail . Il sera observé quelle ne sollicite aucun paiement pour heures supplémentaires et que les longs échanges quotidiens avec ses collègues sur la situation de son bureau sont de nature à diminuer son temps de travail effectif et peuvent expliquer ses difficultés à faire face à sa charge de travail . Elle soutient également que le fait d'avoir été privée de sa messagerie professionnelle montrait que l'intention de la licencier était prise .Il sera rappelé la date de l'altercation le 11 juin , la date de sa convocation à l'entretien préalable en date du 12 juin ce qui démontre effectivement l'engagement d'une procédure de licenciement . Ce moyen n'est pas de nature à enlever à son comportement son caractère de gravité . Le comportement irrespectueux et les insultes de la salariée sont démontrés et sans qu'il soit nécessaire d'examiner la réalité des antécédents éventuels de la salariée , un tel comportement injurieux est inacceptable et constitue une faute grave . Le jugement sera confirmé et madame [M] déboutée de ses demandes indemnitaires Sur la discrimination salariale Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 1134 - 1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles Madame [M] soutient avoir fait l'objet d'une discrimination salariale en raison de son sexe. Aux termes de l'article L3221-2 du Code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »