Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 1 avril 2026 — n° 22/05206

PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement (RG n°F 20/09378 ) prononcé le 13 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris, sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [X] [Y] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire et pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamné Mme [X] [Y] à verser des dommages et intérêts à la société [2], sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts accordés ; Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de Mme [X] [Y] est intervenu sans cause réelle et sérieuse ; Fixe le montant du salaire mensuel brut de référence de Mme [X] [Y] à la somme de 9 525,72 euros ; Condamne la société [2] à payer à Mme [X] [Y] les sommes de : - 66 680,04 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 28 577,16 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 2 857,71 euros bruts d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 114 308,64 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonne le remboursement à Pôle Emploi, devenu France Travail, par la société [2] des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée dans la limite de 6 mois d'indemnités ; Condamne Mme [X] [Y] à verser à la société [2] la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts pour violation de la clause de confidentialité ; Ordonne la compensation entre les sommes respectivement dues par les parties ; Condamne la société [2] aux entiers dépens. Le greffier La présidente

FAITS ET PROCÉDURE La société [2] est une entreprise spécialisée dans l'organisation d'événements et de manifestations commerciales professionnelles dans le secteur de la mode. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 05 juin 2017, Mme [X] [Y] a été engagée par la Société [2] en qualité de directrice de salon, moyennant une rémunération brute mensuelle de 7 916 euros, hors élément variable, avec une reprise d'ancienneté au 26 juillet 1999. Dans le dernier état des relations contractuelles, à compter du mois d'août 2018, Mme [Y] occupait le poste de client success director. La convention collective applicable est celle de la [3]. L'effectif de la société [2] était de 45 salariés. Mme [Y], en congé maternité du 13 novembre 2019 au 15 juin 2020, a repris son poste le 16 juin 2020. Le 31 août 2020, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 08 septembre suivant. Par lettre du 11 septembre 2020, Mme [Y] a été licenciée pour faute grave. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 10 décembre 2020 aux fins de voir juger et dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la Société [2] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par acte d'huissier du 12 mai 2021, la société [2] a fait constater la violation de son obligation de confidentialité post-contractuelle par Mme [Y]. Le 18 mai 2021, la société [2] lui a demandé la cessation de ladite violation. Par jugement en date du 13 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, a : - débouté Mme [X] [Y] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à verser à la société [2] les sommes suivantes : 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la clause de confidentialité, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SAS [2] du surplus de ses demandes reconventionnelles, - condamné Mme [X] [Y] aux dépens. Par déclaration au greffe en date du 11 mai 2022, Mme [Y] a régulièrement interjeté appel de la décision. L'ordonnance de clôture est intervenue le 07 octobre 2025. PRÉTENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 19 octobre 2022, Mme [Y] demande à la cour de : A titre liminaire : - déclarer son appel recevable et bien fondé, Y faisant droit, - infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris, Et, statuant à nouveau, - déclarer recevables et bien fondées l'ensemble des demandes formées, - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, brusque et vexatoire, Y faisant droit, - condamner la société [2] à lui payer une somme de 31 629 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - condamner la société [2] à lui payer une somme de 73 801 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, - condamner la société [2] à lui payer une somme de168 688 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [2] à lui payer une somme de 63 258 euros nets pour licenciement abusif, brusque et vexatoire, - condamner la société [2] à lui payer une somme de 126 516 euros nets à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamner la société [2] à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - débouter la société [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions. Mme [Y] nie avoir commis les faits qui lui sont reprochés et estime, en revanche, avoir été victime de faits de discrimination à partir du moment où elle a annoncé son état de grossesse, alors que jusque là elle avait rempli très correctement ses fonctions à la totale satisfaction de sa hiérarchie qui lui a fait bénéficier à plusieurs reprises d'importantes primes sur objectifs.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la nature du licenciement Moyens des parties A l'appui de son appel et pour contester le jugement entrepris, Mme [Y] soutient que la lettre de licenciement ne contient pas de motifs précis et matériellement vérifiables, les témoignages invoqués étant anonymes et les attestations produites étant irrecevables en l'absence de mention manuscrite ou hors débats, s'agissant d'un portrait psychologique et en aucun cas d'un témoignage constitué de faits précis, ces prétendus témoignages n'ayant rien à voir avec les motifs du licenciement. Elle souligne que les propos relatifs à la drogue ne sont pas évoqués dans la lettre de licenciement et n'ont pas été débattus lors de l'entretien préalable et nie avoir tenu les propos qui lui sont prêtés, notamment au sujet de la consommation de drogue de la part de son supérieur hiérarchique. Contrairement au conseil de prud'hommes, elle estime que les emails produits par l'employeur témoignent de son souci d'obtenir des mises au point et des éclaircissements quant à son poste et sa situation dans l'entreprise à l'issue de son congé maternité. Enfin, elle se plaint d'avoir été mise à l'écart, soulignant qu'avant son départ en congé maternité elle dirigeait une équipe de quinze à vingt personnes et s'est retrouvée à son retour sans aucune personne à, manager, ce changement brutal de situation justifiant qu'elle réclame une clarification à son employeur. La société [2] affirme que la lettre de licenciement fait état d'un grand nombre de griefs à l'encontre de Mme [Y], dont tous ont trait, d'une manière ou d'une autre, à des agissements déloyaux, ainsi qu'à des faits de violences morales résultant d'accusations mensongères, notamment dans ses emails adressés à son supérieur hiérarchique.Elle soutient qu'à l'occasion de la procédure il était apparu que Mme [Y] avait de longue date des difficultés relationnelles aigues avec ses supérieurs hiérarchiques dans ses emplois précédents, accréditant par là la même reproduction d'un même schéma de comportement. Elle relève par ailleurs que Mme [Y], tenue par une clause de confidentialité prévue par l'article 12 de son contrat de travail, a critiqué les options stratégiques de la société devant une personne étrangère à l'entreprise, une telle critique ne pouvant avoir lieu sans divulgation d'informations confidentielles dont elle avait nécessairement eu connaissance dans le cadre de son emploi et au titre de sa présence au sein du comité de direction de la société. Enfin, elle souligne que la violation de l'obligation de confidentialité a perduré après la rupture du contrat de travail, Mme [Y] ayant inscrit des informations non publiques de la société sur le réseau social professionnel [4] (chiffre d'affaire, implantation géographique, nombre de clients, dynamique économique de l'entreprise). Réponse de la cour La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve incombe à l'employeur. Il appartient aux juges d'apprécier le caractère réel et sérieux des faits reprochés. Autrement dit : - dans un premier temps, les juges apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de fait qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis ; - dans un second temps, ils déterminent le sérieux du motif invoqué, ce qui relève également de leur pouvoir souverain. L'existence d'une faute grave est appréciée in concreto, au regard : -du milieu professionnel concerné ; -de son ancienneté ; -de la nature des fonctions exercées et de son niveau de responsabilité dans l'entreprise ; -de l'existence ou non d'antécédents disciplinaires ; -des conséquences des agissements du salarié sur l'entreprise, par exemple mise en situation d'activité irrégulière ou sur la situation d'autres salariés ; -des éléments de contexte, des circonstances de la commission des agissements. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société [2] formule des séries de griefs à l'encontre de Mme [X] [Y] : -1- le dénigrement de l'entreprise et de la direction : critiques des options stratégiques prises par la société, critiques des supérieurs hiérarchiques auprès de personnes étrangères à l'entreprise, divulgation d'informations confidentielles, -2- la violation de l'obligation de confidentialité : divulgation d'informations confidentielles, telles que celles échangées au cours du comité stratégique, -3- des agissements abusifs et déloyaux répétés : propos mensongers dans un email du 27 août 2020 tels que la fausse allégation que son poste n'était pas maintenu, qualification de ses nouvelles attributions de 'rétrogradation', propos tendancieux sur l'entreprise à un moment particulier de son existence. 1-1 le dénigrement de l'entreprise et de la direction Pour étayer les faits de dénigrement de l'entreprise et de la direction, la société [2] produit le témoignage de M. [C] [O] qui atteste des faits suivants : 'Le 9 janvier 2019, j'ai été témoin d'une discussion entre [X] [Y] et [S] [M], la DRH du groupe, au cours de laquelle Mme [Y] a dénigré l'entreprise [2], ainsi que son supérieur hiérarchique, [F] [K]. Des critiques vives ont été formulées par Mme [Y] sur la stratégie de l'entreprise, ainsi que sur M. [K], insinuant que ce dernier se droguait. Je n'avais pas à l'époque de lien hiérarchique et peu de contacts avec [F] [K], mais ai été surpris de la violence du discours, d'autant plus déplacé qu'il avait lieu dans le cadre d'une soirée d'entreprise et s'adressant à 2 membres du [5] qu'elle ne connaissait pas. Fin août 2020, lors d'un point avec [L] [K] (devenu depuis septembre 2019 un collaborateur direct) ce passage m'est revenu à l'esprit, alors qu'il faisait état des problèmes comportementaux de la part d'[N] [Y]. C'est ainsi que je lui ai fait part de cet épisode.' Le témoin ne détaille pas les propos exactement tenus par Mme [Y], privant la cour de toute possibilité d'appréciation de leur portée réelle vis à vis des intérêts de la société [2]. La société [2] produit également le témoignage de M. [F] [K] mais qui n'a pas assisté aux faits reprochés à la salariée et qui peut simplement attester que M. [O] lui a rapporté les propos litigieux que Mme [Y] aurait tenus, toujours sans en préciser la teneur exacte. M. [K] cite également le nom de deux autres personnes qui auraient été témoins des mêmes faits, M. [I] [V] et Mme [S] [M], mais force est de constater que leur témoignage n'est pas versé au dossier et qu'il s'agit dès lors de témoignages non vérifiables. A la présente instance, le fait de dénigrement est donc uniquement rapporté par le témoignage de M. [O] qui indique être désormais collaborateur de M. [K] le jour de sa déposition en août 2020. Ce témoin ne précise pas quels propos ont été tenus par la salariée pour permettre d'apprécier dans quelle mesure ils pouvaient porter atteinte à l'image de l'entreprise. Il en va de même quant à l'usage de drogue prêté à M. [K], le témoignage de M. [O] évoquant une insinuation, mais pas d'affirmation claire, sans apporter d'élément concret sur la façon dont ce sujet aurait été abordé par la salariée pour pouvoir déterminer s'il existait un but réellement malveillant. Dès lors, la matérialité de ces faits datés de janvier 2019, contestés par la salariée, ne peut reposer sur cet unique témoignage, a fortiori lorsque il intervient tardivement par rapport aux faits et qu'il émane d'un témoin dont le lien de subordination à l'employeur, au jour de l'attestation, n'en garantit pas l'impartialité. Ces faits ne sont donc pas établis. -2- la violation de l'obligation de confidentialité Ce grief est développé de la façon suivante par la société [2] dans la lettre de licenciement :