Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 1 avril 2026 — n° 22/02763

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée indéterminée et à temps complet, la SARL Les fils de [N] [Y] a embauché à compter du 4 octobre 2010 M. [S] [B], en qualité de maçon-coffreur. La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 était applicable à la relation de travail. En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération mensuelle de base s'élevant à 1 789,71 euros brut. Le 20 janvier 2015, M. [B] a été victime d'un accident du travail en tombant sur le dos après avoir glissé sur une dalle de béton en partie verglacée. Par décision du 28 mai 2015, la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la rechute du 28 avril 2015. Le 18 août 2016, M. [B] a été victime d'un second accident avec traumatisme du membre supérieur gauche. Du 19 août 2016 au 10 septembre 2016, M. [B] a été placé en arrêt de travail en lien avec l'accident du travail survenu le 18 août 2016. Du 6 au 23 octobre 2016, puis du 18 novembre 2016 au 2 avril 2017, il a été placé en arrêt de travail pour maladie. Lors de la visite médicale de reprise du 7 avril 2017, le médecin travail a conclu 'Son état de santé est compatible avec une limitation du port de charges à 20 kilos'. Le 17 mai 2017, M. [B] a déposé plainte pour des faits de harcèlement moral commis par le conducteur de travaux, M. [R] A compter du 8 juin 2017, M. [B] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 19 décembre 2017, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude. Par lettre du 12 janvier 2018, la société Les fils de [N] [Y] a notifié à M. [B] son licenciement pour inaptitude. Estimant son licenciement nul, M. [B] a saisi le 11 janvier 2019 la juridiction prud'homale. Par jugement avant-dire droit du 6 février 2020, le conseil de prud'hommes de Metz s'est déclaré territorialement compétent pour statuer sur le litige au lieu du conseil de prud'hommes de Forbach. Par une seconde décision avant-dire droit du 3 septembre 2020, la même juridiction a ordonné la suspension de l'instance jusqu'à la décision de la cour d'appel de Metz à l'encontre du jugement du 6 février 2020 et sursis à statuer. Par arrêt du 30 octobre 2020, la cour d'appel de Metz a confirmé le jugement du 6 février 2020 et condamné la société Les fils de [N] [Y] à payer à M. [B] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens de première instance et d'appel. Par jugement contradictoire du 17 novembre 2022, la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud'hommes de Metz a jugé que le licenciement de M. [B] reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouté celui-ci de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Les fils de [N] [Y] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamné M. [B] aux éventuels dépens. Le 6 décembre 2022, M. [B] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 6 février 2024, M. [B] requiert la cour de : "Juger l'appel dirigé contre le jugement du conseil de prud'hommes du 17/11/2022 recevable et bien fondé, L'infirmer en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [S] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a été débouté de l'intégralité de ses demandes, Statuant à nouveau, A titre principal, Juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de Monsieur [S] [B] est nul, Juger que Monsieur [S] [B] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur, Condamner la Société Les fils de [N] [Y] S.A.R.L. à payer à Monsieur [S] [B] les sommes suivantes : - 1 879,20 € au titre de l'indemnité de licenciement ; - 15 000,00 € au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement ; - 3 579,42 € pour l'indemnité compensatrice de préavis ; - 357,94 € pour l'indemnité compensatrice de congés payés ;

MOTIVATION A titre liminaire, il y a lieu d'observer : - que M. [B] conclut sur la 'compétence des juridictions messines', alors que ce point a déjà été tranché par le jugement du 6 février 2020 du conseil de prud'hommes de Metz, confirmé par l'arrêt du 30 octobre 2020 de la présente juridiction ; - que la société Les fils de [N] [Y] présente des observations sur la compétence de la juridiction de sécurité sociale sur certains points en litige, sans toutefois formuler d'exception d'incompétence dans le dispositif de ses conclusions. Par ailleurs, s'agissant du procès-verbal de constat d'huissier du 12 juin 2017 (pièce n° 41 de l'appelant) qui retranscrit deux fichiers vidéos des 5 mai 2017 et 7 juin 2017, notamment l'intégralité d'une conversation entre M. [T] [Y] et M. [B], la société Les fils de [N] [Y] expose que cet élément de preuve a été obtenu par un procédé déloyal, puisque le gérant a été filmé à son insu. L'employeur a omis de solliciter, dans le dispositif de ses conclusions, que la pièce n° 41 soit écartée des débats, mais il n'en appartient pas moins à la cour d'en apprécier la valeur probante. Au vu du procès-verbal litigieux, il n'est pas sérieusement contestable que, comme l'intimée l'affirme, les deux fichiers vidéos ont été enregistrés à l'insu de l'employeur et plus précisément du gérant. En principe, l'enregistrement clandestin d'une conversation privée est considéré comme un procédé déloyal qui rend la preuve ainsi obtenue irrecevable (jurisprudence : Cour de cassation, ass. plén., 7 janvier 2011, pourvoi n° 09-14.667 et 09-14.316). Toutefois, le droit à un procès équitable implique le droit, pour chaque partie à l'instance, de se voir offrir « une possibilité raisonnable de présenter sa cause- y compris ses preuves » (Cour européenne des droits de l'Homme, arrêt du 27 octobre 1993, [Adresse 3] Pays-Bas, n° 14448/88) ou autrement dit un droit à la preuve (CEDH, arrêt du 10 octobre 2006, L.L. c/ France, n 7508/02, § 40). Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. (jurisprudence : Cour de cassation, ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648). En l'espèce, M. [B] indique qu'il 'n'a eu d'autre solution que de filmer son employeur pour mettre en lumière ses brimades, menaces, insultes...', mais ne demande pas explicitement le bénéfice du droit à la preuve. Il s'ensuit que le procès-verbal de constat du 12 juin 2017 ne doit pas être considéré comme un élément de preuve recevable et que son contenu ne sera pas examiné par la cour. Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' L'article L. 1154-1 ajoute que : "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles." Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit : - des agissements répétés ; - une dégradation des conditions de travail ; - une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. En l'espèce, dans le paragraphe de ses conclusions relatif à sa contestation du licenciement, M. [B] considère avoir subi durant plusieurs mois, notamment au mois de mai 2017, des faits répétés de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail, à savoir : - des critiques et des injures de la part de son employeur en présence de plusieurs personnes, ainsi que des remarques au sujet de ses problèmes de santé ; - une volonté de le 'mettre au placard' en ne lui attribuant plus aucune tâche et en l'empêchant de se rendre directement sur son lieu de travail ; - l'affirmation de l'intimée, selon laquelle il ne s'est pas présenté sur son lieu de travail ; - un manquement à l'obligation de veiller à la sécurité. Il ajoute que ces agissements répétés ont entraîné de nombreux arrêts maladie en raison de la souffrance subie, puis son inaptitude. Il n'est pas matériellement établi que des injures ont été proférées à l'encontre de M. [B], étant rappelé que le procès-verbal de constat d'huissier n'est pas examiné par la cour. Pour le surplus des faits, M. [B] produit notamment : - une lettre du 19 mai 2016 (pièce n° 6) de son employeur tirant les conséquences de la soit-disant perte du permis de conduire de l'intéressé et demandant à M. [B] notamment de ne plus utiliser un véhicule de la société ; - le courrier en réponse du salarié (pièce n° 7) répliquant avoir été contraint de prétendre ne pas avoir de permis de conduire pour éviter d'utiliser un véhicule défectueux de la société ; - un courrier du 7 juillet 2016 de l'employeur (pièce n° 9) pour 'comportement irrespectueux' ; - la lettre en réplique du salarié assurant de sa 'volonté de respecter pleinement les obligations résultant du contrat de travail' (contrat n° 10) ; - un courrier du 2 août 2016 de M. [B] réclamant à l'employeur 'le versement des indemnités relatives aux déplacements effectués avec mon véhicule pour me rendre sur différents chantiers' (pièce n° 11) ; - un courrier du 25 novembre 2016 du salarié dénonçant auprès de son employeur une situation de harcèlement moral (pièce n° 14) ; - un courriel du 28 avril 2017 (pièce n° 22) d'un client de l'entreprise qui réagit auprès de l'employeur à un incident survenu le 26 avril 2017 en ces termes :