Cour d'appel, chambre sociale a, 1 avril 2026 — n° 22/06604

PAR CES MOTIFS La cour, Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, Dans la limite de la dévolution, Infirme le jugement rendu le 6 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [K] à la société [1] en ce qu'il a : - Débouté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] ; - Condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes : - 1 000 euros net pour indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale et la modification unilatérale du contrat de travail ; - 1 000 euros net pour indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire ; - 13 311,24 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 29 950,29 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédent de préavis, outre la somme de 2 995,02 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 115 364,08 euros net à titre d'indemnité de départ volontaire équivalent à l'indemnité de licenciement conventionnel défini à la partie 7 de l'accord du 25 juin 2018 ; - Débouté Mme [K] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Confirme ledit jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau, dans cette limite, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [K] à la société [1], aux torts de l'employeur, et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 1er septembre 2020 ; Condamne la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes : - 3 000 euros au titre de la modification unilatérale du contrat de travail et de l'exécution déloyale du contrat de travail ; - 13 973,54 euros au titre du reliquat d'indemnité de départ volontaire ; - 29 021,19 euros au titre du défaut d'accompagnement financier pour la période excédant la durée de préavis ; - 5 000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - 13 311,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.331,12 euros au titre des congés payés afférents : - 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [K] du surplus de ses demandes pour exécution déloyale de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire ; Déboute Mme [K] de sa demande au titre du reliquat dû au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ; Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 15 avril 2019 ; Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ; Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne la remise par la société [1] à Mme [K] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte ; Y ajoutant, Ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [K] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage ; Dit qu'en application des dispositions de l'article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d'office par la cour d'appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l'arrêt à France Travail ; Condamne la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties de leurs autres demandes ; Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

************* EXPOSE DU LITIGE Le 24 septembre 1979, Mme [K] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1] (ci-après la société, ou l'employeur). Elle a occupé différents postes au cours de sa carrière, et exerçait, en mars 2016, la fonction de « customer service process specialist EMEA » au sein du service Customer Service de l'entité [3] ([3]), coefficient 345. A la suite du rachat du groupe [1] par le groupe [4] en septembre 2011, il a été décidé d'une réorganisation de l'entité [3] dans le cadre d'un accord intergénérationnel et de gestion anticipée des métiers emplois et compétences (dit plan « [3] ») du 17 octobre 2014. Dans ce cadre, la fonction de « customer service process specialist EMEA » a été intégré à une « multi business unit (MBU) » basée à [Localité 3]. A compter du 1er avril 2016, Mme [K] a exercé les missions de : - « Coordination of international agency and distribution Network » d'avril à septembre 2017 ; - « Support local » du 18 septembre au 31 décembre 2017 ; - « Customer service process specialist e-commerce » du 1er janvier au 31 décembre 2018. Le 25 juin 2018, un accord de gestion des emplois des compétences des parcours professionnels (GECPP) au sein de l'[5], dit plan « Oxygen » a été adopté. Il prévoyait notamment la suppression du Customer Service et de tous les postes « Customer Services Process Spec. EMEA ». Estimant remplir les conditions de départ volontaire prévues par cet accord sous la forme d'un congé de mobilité, la salariée a postulé le 6 août 2018 auprès du cabinet conseil [6], prestataire externe en charge de ce plan. Fin 2018, un refus lui a été opposé au motif qu'elle relevait du plan précédent « [3] ». Parallèlement, deux postes de reclassement ont successivement été proposés à la salariée fin 2018, qu'elle a refusés. La salariée, en congés payés jusqu'au 7 janvier 2019, a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été renouvelé sans interruption jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par requête reçue le 11 avril 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir : - Fixer son salaire mensuel à la somme de 4 437,08 euros brut ; - Constater qu'elle remplit l'ensemble des critères du plan de départ volontaire prévu par l'accord de gestion des emplois et compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 et peut prétendre à son application ; - Constater que la société [1] se prévaut d'une prétendue suppression de son poste de travail le 1er janvier 2017 ; - Dire et juger que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail; - Condamner la société [1] à lui payer les sommes de : 5 000 euros pour indemniser le préjudice subi du fait de la modification unilatérale de son contrat de travail ; 5 000 euros afin d'indemniser le préjudice subi du fait de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire ; 10 000 euros pour indemniser le préjudice que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat lui ont causé ; - Constater que la société [1] ne lui a jamais remis une convention bipartite réciproque dans le cadre du congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord à son issue, précisant les modalités de mise en 'uvre et fixant les règles de bon fonctionnement du congé mobilité, soit : - La durée à compter de la signature du bulletin d'adhésion et le terme du congé de mobilité; - Les services du cabinet externe spécialisé ; - Éventuellement le caractère spécifique de la formation validation des acquis d'expérience professionnelle, ainsi que le nom de l'organisme chargé de leur réalisation ; - La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ; - Les engagements du salarié pendant le congé de mobilité ; - Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité ;

MOTIFS A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens. I ' Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail. I.A ' Sur la demande au titre du manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. I.A.1 ' Sur la demande de dommages et intérêts relative à la modification du contrat de travail. L'employeur sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a retenu une modification du contrat de travail sans accord de la salariée, alors, en synthèse, qu'il s'agissait de simples modifications des conditions de travail : Prévues par le contrat de travail ; Acceptées par la salariée dans le cadre d'avenants qu'elle a régularisés, sur des fonctions équivalentes correspondant à ses qualifications et à son coefficient, et moyennant une augmentation salariale de 5 % ; Conclus dans l'attente de sa demande de départ volontaire ou de son reclassement interne à l'issue d'une période de deux ans, ce qui avait permis la suppression de son poste de « customer services process specialist EMEA » en 2016, ce dont la salariée a été pleinement informée. L'employeur conclut encore que les postes de « customer services process specialist EMEA» restants ont été supprimés en totalité, dans le cadre du nouveau projet de réorganisation « Oxygen » ; dès lors, si la cour devait à reconnaître une modification du contrat de travail, elle devra tenir compte du fait que ces modifications l'ont été dans le cadre d'un accord collectif destiné à préserver l'emploi, de sorte que dans ce cas, les modifications ' y compris du contrat de travail, se substituent de plein droit, l'acceptation du salarié étant réputée tacite, en application de l'article « L. 1254-2 III » (en réalité L. 2254-2) du code du travail. Pour sa part, au visa de l'article L. 1222-6 du code du travail, la salariée fait valoir en substance qu'à compter du 1er avril 2016, lui ont été confiées des missions temporaires sur deux années jusqu'au 31 décembre 2018. Or, à l'issue de sa dernière mission et suite à son refus des nouvelles missions proposées par l'employeur ' justifié par son épuisement professionnel qui l'a conduit à postuler au plan de départ « Oxygen » -, l'employeur n'a jamais pu lui proposer d'occuper à nouveau le poste de travail dont elle était contractuellement titulaire à l'issue de ses missions temporaires, et l'a informée de sa suppression au 1er janvier 2017. Or, les accords GPEC et GEPP ne peuvent affecter le contrat de travail d'un des salariés sans mise en 'uvre des critères d'ordre de licenciement, permettant de déterminer lequel des salariés doit être affecté par la suppression du poste. Le fait d'évoquer qu'un poste de « customer services process spec. EMEA » spécifiquement et individuellement rattaché à la salariée aurait été supprimé sans que celle-ci ait fait acte de départ volontaire (elle n'a jamais postulé à un départ volontaire dans le cadre de l'accord collectif du 17 octobre 2014) et sans mise en 'uvre de tels critères est contra legem. Dès lors, rien ne permet d'affirmer que c'est son poste qui a été supprimé. En outre, le 31 décembre 2018, l'intégralité du « Customer Service EMEA » et des postes de « customer services process spec. EMEA », dont la salariée relevait, ont tous été supprimés, sans respect de la procédure de licenciement pour motif économique, sans son accord et sans qu'aucune solution n'ait été trouvée pour elle, sur son départ de l'entreprise. Ainsi, du 31 décembre 2018 au 7 janvier 2019, date de son arrêt de travail pour maladie, la salariée n'était plus couverte par aucun avenant temporaire, et son poste de travail de même que son service, avaient été supprimés le 31 décembre 2018. La suppression de « son » poste de travail (d'après l'employeur) sans son accord et sans respect de critères d'ordre de licenciement caractérise une modification unilatérale de son contrat de travail et à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. *** L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d'un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000). En l'occurrence, il est exact que le contrat de travail mentionne le caractère évolutif des fonctions confiées à la salariée, en raison notamment des impératifs d'adaptation de l'entreprise et à ses besoins. De même, il est constant que la salariée a régularisé trois lettres de missions successives pour la période du 1er avril 2016 au 31 décembre 2018, dont il n'est pas soutenu qu'elles aient opéré une modification à la baisse de sa classification de ses qualifications, de son coefficient ; il n'est pas davantage contesté que la salariée a bénéficié d'une augmentation salariale de 5 % à cette occasion. Le litige porte d'une part sur la question de savoir si, au-delà des missions temporaires qui lui étaient confiées, la salariée avait conservé son poste de « customer services process specialist EMEA » ; d'autre part, sur les conditions de la suppression de ce poste alléguée par l'employeur, et notamment l'information de la salariée. En premier lieu, l'accord inter-générationnel et de gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences du 17 octobre 2014 (plan « [3] »), présenté au CCE de l'UES [4] le 9 février 2016, a prévu une réduction du nombre d'emplois de « customer services process specialist EMEA » au 1er janvier 2017, un poste sur neuf étant supprimé, tandis que quatre autres ont fait l'objet d'un transfert géographique. M. [N], directeur d'établissement indique avoir reçu l'intéressée à deux reprises début février et mars 2016, à la suite de quoi, il lui a envoyé, le 29 mars suivant, le courriel suivant: « Bonjour [C], comme suite à notre entretien du 23 mars 2016, nous vous confirmons bien volontiers les éléments suivants : sous réserve d'acceptation de la mission proposée par la [7], votre salaire de base serait revalorisé de 5 % à compter du 1er avril 2016, date de début de cette mission. A l'issue de cette mission de deux ans, soit le 31 mars 2018, nous vous confirmons qu'à défaut d'une possible prolongation de quelques mois de cette mission, nous vous confierions une mission complémentaire permettant la poursuite de votre activité au moins jusqu'au 31 juillet 2018, sous réserve que l'information consultation en cours sur le projet de réorganisation de [3] ait été réalisée, dans l'hypothèse où vous feriez acte d'un départ volontaire, nous vous confirmons que vous auriez en application de l'accord collectif du 17 octobre 2014 le bénéfice d'une indemnité de licenciement pour motif économique ». Chacune des lettres de mission des 8 mars 2016, 19 septembre 2017 et 15 décembre 2017 précise qu'il s'agit de missions « temporaires » et que « toute reconduction ou modification (') devra faire l'objet d'un avenant signé ». Par ailleurs, la circonstance que la salariée a mentionné la suppression de son poste dans le cadre de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie auprès de la CPAM est inopérante, celle-ci étant intervenue le 25 octobre 2019 c'est-à-dire postérieurement à la lettre recommandée de l'employeur du 4 janvier 2019 qui l'en a informée. Si l'employeur verse au débat des échanges entre M.