Cour d'appel, chambre 4 a, 31 mars 2026 — n° 23/03793

PAR CES MOTIFS La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, INFIRME le jugement rendu le 25 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Strasbourg en ce qu'il': - Déboute Madame [V] [E] de sa demande de réintégration, - Condamne Madame [V] [E] à payer à la SAS [2] une somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne Madame [V] [E] aux entiers frais et dépens ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant CONDAMNE la SAS [2] à réintégrer Madame [V] [E] sur des sites de travail situés à [Localité 2], [Localité 7], [Localité 6], [Localité 4], [Localité 8], ou à proximité, et ce sous astreinte de 50 € (cinquante euros) par jour à compter du 20e jour suivant la signification du présent arrêt'; CONDAMNE la SAS [2] aux entiers dépens des procédures de première instance et d'appel'; CONDAMNE la SAS [2] à payer à Madame [V] [E] la somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONFIRME le jugement en ses autres dispositions ; DEBOUTE la SAS [8] agathe de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Greffière, Le Président,

**** FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [V] [E] née le 1er mai 1974 a été engagée par la SAS [2] en qualité d'agent de service le 05 février 2018 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel. Par avenant du 16 novembre 2020 les parties ont conclu un contrat de travail à temps complet. Ledit contrat a ensuite fait l'objet d'avenants modifiant les horaires et lieux de travail. En dernier lieu Madame [E] occupait le poste de chef d'équipe. Une altercation a, le 31 janvier 2022, opposé Madame [V] [E] à un salarié de son équipe Monsieur [O] sur le site du client [3] diagnostics à [Localité 4]. Madame [V] [E] a porté plainte à l'encontre de son subordonné qui par jugement du tribunal de police du 13 avril 2023 a été condamné à une peine d'amende avec sursis pour des violences volontaires ayant entraîné une incapacité de travail inférieur à huit jours. Madame [V] [E] a été placée en arrêt maladie pour cause d'accident du travail le 1er février 2022, et n'a pas repris le travail. Le 1er mars 2022 Madame [J] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Elle n'a pas assisté à l'entretien, et par courrier du 28 mars 2022 l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours. L'autre salarié, Monsieur [O], a été licencié pour faute grave. Par courrier du 30 mars 2022 la SAS [2] notifiait à Madame [V] [E] sa mutation à compter du 08 avril 2022 sur le site Leclerc à [Localité 5] en lieu et place du site Ortho clinical diagnostics à [Localité 4]. Affirmant que cette mutation est une seconde sanction disciplinaire, Madame [V] [E] a le 29 avril 2022 saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg d'une demande tendant à la réintégrer sur le site de travail habituel situé à Schiltigheim, Geispolsheim, et Illkirch, sous astreinte, à annuler la sanction disciplinaire du 28 mars 2022 et obtenir diverses indemnisations, outre un rappel de salaire de 12'208,04 €. Par jugement du 25 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a': - dit et jugé que la mise à pied disciplinaire est justifiée, - dit et jugé que l'employeur n'a pas fait défaut de son obligation de sécurité, - dit et jugé que la mutation géographique du 30 mars 2022 est régulière et ne constitue pas une sanction disciplinaire, - dit et jugé que Madame [E] a été remplie de ses droits concernant les rappels de salaire, - l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, - l'a condamnée à payer à la SAS [2] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a condamnée aux entiers frais et dépens, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Madame [V] [E] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 janvier 2024, Madame [V] [E], demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau de : - Dire et juger que la SAS [2] a manqué à ses obligations contractuelles, - constater que Madame [V] [E] est en arrêt maladie de manière continue, suite à l'accident du travail du 31 janvier 2022, - dire et juger que la mutation géographique du 30 mars 2022 est irrégulière, - dire et juger que «'la sanction disciplinaire notifiée le 28 mars (') est irrégulière et doit être annulée'», En conséquence, - condamner la SAS [2] à lui payer 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral majoré des intérêts légaux à compter de la demande, et avec capitalisation des intérêts, - annuler «'la sanction disciplinaire notifiée le 28 mars 2022'», - enjoindre à la SAS [2] de la réintégrer sur le site de travail habituel situé à de [Localité 6], [Localité 7], et [Localité 4], sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter « de la notification du jugement », - débouter la SAS [2] de sa demande au titre de l'article 700 à hauteur de cour, - confirmer le jugement pour le surplus, En tout état de cause - débouter la SAS [2] de toute demande contraire, y compris un éventuel appel incident,

MOTIFS DE LA DÉCISION - A titre liminaire L'appelante forme un appel limité, et ne conteste pas le rejet de ses demandes concernant les rappels de salaire et des congés payés, de sorte que le jugement est sur ces points définitif. La cour rappelle que toute demande de «'constater'», ou de «'dire et juger'» ne constitue pas une prétention en ce qu'elle ne confère aucun droit, sauf hypothèses prévues par les textes. En conséquence, la cour n'a pas à se prononcer sur de telles demandes. 1. Sur l'annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 28 mars 2022 La SAS [2] a, par lettre du 28 mars 2022, notifié à Madame [V] [E] une mise à pied disciplinaire d'une durée de 5 jours pour avoir le 30 janvier 2021 (lire 2022), sur le site Ortho Clinical diagnostics, provoqué son collègue de travail Monsieur [O], et ce en présence de Monsieur [M] témoin de l'incident, de la manière suivante : «'(') sans son consentement vous lui avez touché les épaules et avez appuyé sur son bras afin de savoir s'il s'était fait vacciner ou non. S'en est suivi une vive altercation avec une riposte totalement disproportionnée de la part de Monsieur [O] qui nous a conduit à sanctionner sévèrement ce dernier. Toutefois votre comportement n'est pas acceptable et porte atteinte à l'image de notre entreprise. En effet vous n'avez pas à prendre à partie de la sorte votre collègue de travail, et de surcroît venir perturber le bon fonctionnement de la prestation de nettoyage. En agissant ainsi vous avez manqué à votre obligation d'exécuter votre mission dans le respect des règles qui vous sont données par votre responsable. » Madame [V] [E] conteste avoir provoqué son collègue, et dénonce sa réaction violente, injustifiée, et disproportionnée à son encontre. Elle affirme que ce dernier a soutenu ne pas pouvoir effectuer les tâches demandées dans la mesure où il s'était fait vacciner, et retroussant sa manche, l'a invitée à regarder et à toucher, puis s'est mis à hurler, et l'a frappée lorsqu'elle a posé sa main sur son bras. Monsieur [O] qui a été licencié pour faute grave déclarait lors de son entretien préalable que la chef d'équipe a posé ses deux mains de face sur le haut de ses épaules, l'a agrippé, et lui a mis un coup de poing sur l'épaule, et avant qu'il ne la maîtrise, l'a griffé au visage. Il poursuit que lorsqu'elle s'est calmée, il lui a lâché les mains, que leur collègue était présent, et qu'ils ont repris leur poste de manière normale. Monsieur [M] entendu par l'employeur le 23 février 2022 explique qu'il faisait son travail dans la cuisine où se trouvait également Madame [V] [E], alors que [P] nettoyait les tables du réfectoire, avant de venir vers la cuisine. Il décrit alors la scène suivante : « [V] est allée vers [P] et lui a mis les mains sur les deux épaules sans parler à [P] et s'est retournée vers moi pour me dire «'tu vois c'est pas vrai ». [P] l'a repoussé à deux mains sur le buste en lui disant « tu m'as fait trop mal » [V] lui a donné un coup au visage. [V] a enlevé la casquette à [P]. [P] a crié « tu fais ça à un homme » et la violentait en lui faisant une clé de bras et l'a plaquée au mur. Je suis intervenu pour les séparer et ils se sont calmés. » Il résulte de la comparaison de la version de Madame [V] [E], et de Monsieur [O] que chacun des deux minimise ses actes. Mais en revanche le témoin Monsieur [M] confirme que c'est bien Madame [V] [E] qui est allée vers son collègue, et qu'elle lui a mis les mains sur les deux épaules comme l'affirme Monsieur [O]. Il résulte de la procédure que cette palpation concernait la vérification de la vaccination du salarié. Il est exact que la réaction de ce dernier a été disproportionnée ce qui a entraîné son licenciement pour faute grave, et suite à la plainte déposée par Madame [V] [E], la condamnation de Monsieur [O] à une peine limitée d'amende avec sursis de 300 €, ainsi qu'au paiement de 100 € en réparation du préjudice moral, et 100 € en réparation du préjudice physique, alors que la plaignante réclamait un montant total de 1.500 €. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que nonobstant le caractère injustifié et disproportionné de la réaction de Monsieur [O], l'altercation trouve bien son origine dans une provocation de la part de Madame [V] [E]. En effet c'est bien cette dernière qui a pris les devants, est allée vers son subordonné, et n'a pas respecté son intégrité physique en posant ses mains sur les épaules, endroit présumé du vaccin. Cette rixe a eu lieu sur le site d'un client durant les heures de travail de l'équipe de nettoyage, et a ainsi non seulement perturbé la bonne exécution de la prestation, mais a également porté atteinte à l'image de l'entreprise. L'employeur rapporte la preuve de la faute commise par la salariée, et sa réponse disciplinaire par la notification d'une mise à pied de cinq jours apparaît proportionnée à la faute commise. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté Madame [V] [E] de sa demande d'annulation de cette sanction. 2. Sur la mutation sur un autre site La SAS [2] verse aux débats le contrat de travail initial du 05 février 2018 ainsi que les avenants successifs jusqu'à celui du 1er octobre 2021 (pièces 21 à 44). Selon ce dernier avenant Madame [V] [E],' qui travaille à temps plein, est affectée sur trois chantiers situés à [Localité 6] le matin entre 6 h et 10h30, et sur le site [4] clinical diagnostics à [Localité 4] chaque après-midi de 16 h à 19 h. Par courrier du 30 mars 2022 la SAS [2] a notifié à Madame [V] [E] sa mutation à compter du 08 avril 2022. Elle était maintenue sur deux sites à [Localité 6] le matin avec augmentation des horaires, mais en revanche perdait son affectation sur le site Ortho clinical diagnostics à [Localité 4], et se voyait affectée sur le site [5] du lundi au vendredi de 16 h à 19 h. - Sur la double sanction Madame [V] [E] soutient que cette mutation constitue en réalité une seconde sanction, illégale car contraire au principe d'interdiction de sanctionner les mêmes faits à deux reprises. Cependant l'employeur dispose d'éléments objectifs justifiant cette proposition de mutation dès lors que le client, [6], dans les locaux duquel s'est déroulée l'altercation entre les deux salariés'; a par courrier du 30 mars 2022 informé la SAS [2] de son souhait de ne pas voir Madame [V] [E] réintégrer les effectifs de la SAS [2] qui 'uvrent sur le site d'[Localité 4]. La mutation ne peut, dans ces conditions, être considérée comme une sanction disciplinaire. - Sur la validité de la clause de mobilité Madame [V] [E] affirme que la clause contractuelle de mobilité qui ne délimite aucun périmètre géographique est manifestement irrégulière et privée de tout effet. L'article 7 du contrat de travail à durée indéterminée consacré à la mobilité géographique dispose que : « Le salarié reconnaît que la profession de nettoyage s'exerçant chez des clients et dans différents lieux, la mobilité est nécessaire et indispensable. En conséquence, en fonction des besoins du service, [7] se réserve la possibilité de répartir différemment les horaires du salarié. De plus en raison de la mobilité qu'impose la profession du nettoyage, le salarié pourra être affecté sur tout autre chantier ***clause mobilité***. Un changement d'affectation de chantier ou une substitution d'horaires de travail ne constituera pas une modification à caractère substantiel du présent contrat. » Il est de jurisprudence constante que seule une clause prévoyant expressément une extension précise de son champ géographique peut-être imposée au salarié. Or force est de constater qu'en l'espèce le contrat de travail ne détermine aucune zone géographique. La clause de mobilité géographique est par conséquent nulle, et inopposable à la salariée. - Sur la possible mutation imposée à la salariée L'absence de clause de mobilité n'interdit cependant pas à l'employeur de procéder à une mutation du salarié.